第一篇：关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见202_.1.16

盐城市第一人民医院 八届职代会四次会议文件⑻

盐城市第一人民医院

关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见

（202_年1月16日）

为深入贯彻落实党的十八届三中全会精神和《盐城市第一人民医院“十二五”发展规划》，大力实施“人才强院”战略，为推进医院各项事业加快发展、协调发展提供可靠保证。现就做好今后三年(202_年-202_年)我院高层次人才队伍建设工作提出如下意见。

一、医院人才资源现状

（一）人才资源的数量与结构。我院现有职工202_人，现有专业技术人员1976人, 其中高级职称390 人、中级职称374人、初级职称1204人。在我院现有的1798名卫生技术人员中，博士学位43人（其中17人在读），占卫技人员的2.3%，硕士学位245人（其中在读41人），占卫技人员的13.6%；现在临床科室的481名临床医师中，博士学历41人、硕士学历205人（均含在读）、本科学历227人，其中正高级职称111人、副高级职称76人、中级职称100人、初级职称194人，高中初比例为3.9:2.1:4.0；现有临床、医技科室科主任硕士以上学历比例为19.1%。我院现有省 “333工程” 第四期培养对象（含增补对象）14人，占卫技人员的0.7%，省卫生厅“135”工程医学重点人才和培养对象3人，占卫技人员的0.1%，享受国务院特殊津贴人员1人、省有突出贡献中青年专家2人、盐城市有突出贡献中青年专家或特贴人员6人、盐城市名中医1人、202_年入选盐城市名医生28人。我院现有学科带头人中担任省医学会委员等职务的47人，科主任在研省级科研课题9个、市级科研课题22个；医院现有省级临床重点专科5个。

疗行业发展的特点和需求，大胆探索加强高层次人才队伍建设的新举措，建立起健全的引才、聚才、育才、用才长效机制。

（三）工作目标

1、扩大高层次人才队伍结构的主要目标：三年内全院临床医师队伍中硕士以上学历达70%（目前51%），具有博士学历达10-15%（目前8.5%）；加快提升护理人员学历层次，三年内临床（病房）护士具有硕士以上学历达20-30名。三年内每年至少引进博士研究生10—20名，硕士研究生40名。省级临床重点专科及创建科室以引进博士研究生为主，其他临床、医技科室以引进硕士研究生为主。

2、优化人才队伍整体素质的主要目标：三年内培养和引进市级及以上学科带头人10人。医院所有临床、医技科室均有学科或学术带头人，为本院正高职称并被聘用；学科带头人需德才兼备，有带头吸收、消化新技术的能力和培养后备人才的实践经验，学科工作人员对本学科带头人的满意度≥85%。三年内1/3临床科主任须达到硕士及以上学历，人才后备队伍平均年龄≤35岁。在原有基础上，再造就省级临床重点专科学科带头人4名，市级临床重点专科学科带头人13名，省、市医学重点人才不少于30名；每年培养省级专科护士5-8名，着力培养重点专科及特殊科室的专科护士。使高层次人才的知识水平和能力素质有较大提高，高层次人才竞争力在省内具备一定优势。人才在各专业、学科间分布趋于均衡，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、学科建设主要目标：三年内新增省级临床重点专科4个，争创国家级重点临床专科，所有临床、医技科室全部成为市级临床重点专科；争创省级临床重点学科和省科教兴卫创新团队以及省专科（专病）诊疗中心；建立具有省内先进水平的临床中心实验室、国家级药物临床试验基地；三年内在原有基础上再建10个对外合作中心，每个科室聘请1名国内知名医学专家担任“首席医学顾问”。

4、科研教学建设主要目标：每年承担3项省部级以上研究课题，2、重点重抓，引进高层次人才，推动医院科研教学能力（人事科牵头）。对省级临床重点专科和创建科室（如血液科、神经内科、消化内科、影像科等），要着力提升学科内涵，重点引进博士以上或具有较强科研研发能力，有望使我院学科建设取得重点突破的高层次人才；对现有市级临床重点专科和其他医技科室，要对照有的放矢，更加注重提升现有人才梯队构建水平，着重引进对提升学科建设层次有重大帮助的急缺高层次人才。人事科编制年度进人计划时要结合各科室特别是学科带头人的学历、年龄、职称等现有状况，能更有针对性的做好人才引进工作。对引进的高层次人才，具备较好外语实际应用水平，发表过高水平学术论文，有较强科研能力，现承担省级以上重大科研立项的可作为重点优先考虑引进，以带动我院学科建设水平尽快提升。

3、统筹规划，引进高学历青年人才，尽快提升人才队伍整体素质（人事科牵头）。三年内，要根据现有专业技术人员的学历、年龄层次，人才梯队现状，适应医院专科发展需要，实施有计划，有步骤、超常规地引进高学历人才。引进的重点是加强与国内著名医学院校的合作，引进博士研究生和硕士研究生。引进的形式是突出重点、有选择地到医学院校直接招聘和面向社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，按照医院发展规划，加大高学历人才和从事基础性研究人才的引进力度。

（二）创新工作举措，提速培育本土领军人才

4、创新培育机制（科教科牵头）。加大重点专科功能区域定位，针对亚专科、亚专业、专病三个方面重点突破，结合医院自身特点，发挥好主观能动性。加强与国内知名医院的合作（如上海华山、中山医院、北京朝阳医院等现有院内医学合作中心），建立医院创新平

规定，卫技人员晋升高一级职称前，必须完成继续医学教育规定任务的专科知识和技能培训。其中医技科室（含辅助科室）的卫技人员2年内必须到上级医院进修专科1-3个月；临床科室主治医师晋升副高级职称前必须到上级医院进修专科满一年，副主任医师晋升正高级职称前必须到上级医院进修专科满半年。凡达不到规定进修时间的，一律不予晋升或聘用高一级职称；严格执行加强对青年医生的培养要求相关规定。今后医院35周岁以下临床科室青年医师晋升高一级职称时必须取得硕士以上学位。

6、制定学科带头人（科主任）入选条件，确保三年内1/3业务科室达到省内中上游水平（组宣科牵头）。根据新版三级医院评审标准，临床医技科室学科带头人必须具有正高职称、本科及以上学历，具有较强的学术影响力，如担任市级专业学会副主任委员及以上职务。我院现有5个省级临床重点专科，三年内要创建4个省级临床重点专科，尚有9个未达市级临床重点专科的要全部达标。为达成该目标，医院规定今后聘任的45岁以下临床科主任必须具有硕士及以上学历，其中40岁以下科主任必须具备博士学历。医院还将重点对照省、市级临床重点专科必须具备和达到的学科建设标准，分专业制定学科带头人入选条件，入选人员应具备一定的学术、技术地位和较高的技术水平，在科室管理中能体现带头人作用。能积极开展(或带领团队共同开展）科研教学工作；能主动查找本专业不足，迅速提升专科建设层次；能积极主动的做好本专业人才培养，积极提升人才梯队建设水平。对当选人员要签订聘期责任书，建立聘期实施情况的定期报告制度和考核制度，细化任期考核，每年开展高层次人才建设进展情况评估，根据需要进行阶段性考核，适时进行动态调整，确保聘用期和培养期内确定的目标能有效实施。

7、遴选医学重点后备人才（组宣科牵头）。通过个人和组织推荐、资格审查、行业初评、专家联评、公示审批等程序，在本院遴选一批医学重点后备人才，医院发证书。同时各专科要结合人员学

外，医院将邀请专家对一些最新科研技术向科研人员作详细介绍，从进入实验室之前科研思路的培养，继而如何规范化记录实验报告，以及SCI论文的撰写和投稿技巧等一系列开始实验后可能会遇到的问题，进行整理、归纳、指点等；二是实验教学。充分利用中心实验室这一科研平台，及时配备或聘请院外高水平指导教师，确保所有培训对象都能亲手操作，并与指导教师有充分的沟通。整个科研技能培训通过模拟一个课题，从实验设计、具体操作到结果分析形成一个完整的课题解决流程，确保实验技术理论与实践的充分结合，尽快提升医院整体科研水平。

10、设立科研基金（科教科牵头）。医院设立科研基金，设立院级科研项目，鼓励和支持领军人才成立跨学科的学术、科研团队，在条件成熟的学科中开展医学创新团队建设试点。该团队介于科室与个人之间、5-10人左右、学历结构等层次合理、能围绕一个临床科学问题进行研究和取得突破。通过举办高水平学术讲座、学术报告会，申报高层次重点课题，出版学术专著等形式，展示研究成果，搭建事业提升平台。重点做好具备较大创新潜力，有望突破技术瓶颈，能填补地区空白，能产生显著效益的适宜性技术项目为主攻方向的医疗创新团队建设，所有立项项目给予1:1的配套资金。以提升我院科研学术水平和医疗服务能力为目标，全面提升医院课题研发整体实力。

11、以徐州医学院、南通大学等高等院校为依托，搭建院际科研平台（科教科牵头）。针对我院急需开展的重点技术和适宜技术，组织技术攻关、成果转化、提供技术咨询服务。加强院校双方全方面、深层次的技术合作，充分发挥我院区域科技优势，整合科技资源，加速技术转移和成果转化，与学科建设紧密结合，搭建院际科研平台。今后三年，要突出针对我院发展重点技术和适宜技术的推广应用，在科技合作项目的选择上，要以解决我院学科建设中遇到的一些重大难点问题和技术“瓶颈”为切入点，有的放矢，发挥附属医院优势，实施双赢战略，不断提升区域创新能力；对重大科技合作

（2）对来我院工作的省级医学重点专科或学科带头人，3年内给予50万元资助，资金分三年拨付到引进人才所在科室，作为引进人才工作补贴；

（3）对来我院工作的博士以上学历紧缺专业人才，一次性给予20万元安家补贴，3年内每月发放1000-3000元适当的工作津贴（对于特殊人员，可一人一策）;（4）对聘请在国内外学科领域享有较高知名度的专家，担任研修顾问、指导专家，指导帮助我院工作，创建专科品牌，能提高科室知名度的。经医院认定后，根据工作实绩予以每人每年不低于1万元的专家指导费补贴；

（5）对成功创建省级重点专科的学科带头人给予10万元奖励；对保持省、市级重点专科称号的，省级重点专科学科带头人1万元/年，市级重点专科学科带头人3000元/年奖励；

（6）对明确为本专科重点人才后备培养对象，进行重点培养，并给予相应的补助（省级重点专科202_元/年，市级重点专科1000元/年）；

（7）对于申报成功国家级科研项目的，按实际下达科研经费的20%作为项目奖励、10%作为管理费；申报成功省级科研项目的，按实际下达科研经费的10%作为项目奖励、10%作为管理费；

（8）对新开展国家级重点专科技术项目、省级重点专科技术项目，并填补院内空白的主要负责人，予以适当奖励（国家级3万元/项、省级1万元/项）；

（9）设立医院高层次人才培育专项基金和高层次人才科研项目基金，根据医院科研基金使用管理办法给予经费资助；

（10）对发表重大科研成果、取得重大奖项突破的，根据医院科技奖励办法分别给予1-10万元奖励（医务科牵头）。

四、组织实施

15、加强组织领导（人事科牵头）。人事科负责本意见的组织实施、统筹协调和宏观指导，分解细化本意见要确定的目标任务，切

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第二篇：关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见

关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见

为大力实施人才强市战略，加快建设一支适应经济社会跨越式发展需要的高层次人才队伍，根据《江西省“十一五”时期加强人才队伍建设的意见》（赣办发[202_]10号）精神，结合实际，特制定本意见。本意见所称高层次人才是指以下八类人才：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才；

（3）享受国务院特殊津贴专家、国家级“新世纪百千万人才工程”人选、省级有突出贡献的中青年专家；

（4）享受省政府特殊津贴专家、博士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有正高级专业技术职务任职资格人员；

（5）硕士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有副高级专业技术职务任职资格人员；

（6）企业高级管理人员;

（7）有特殊专长的人才；

（8）外国专家。

一、加大高层次人才引进力度

1、定期发布人才开发需求目录。围绕我市产业结构调整和社会事业发展，积极开展人才需求预测，市人事部门每年向社会公开发布《南昌市人才开发需求目录》，充分发挥开发需求目录在高层次人才引进与培养方面的宏观导向作用，促进人才结构与经济结构、人才队伍与社会事业的协调发展。

2、实施“重点高层次人才”引进计划。根据城市发展定位和经济社会发展需求，按照紧缺急需和业绩优先的原则，五年内计划引进1000名左右的“重点高层次人才”，其中，企业引进名额不少于总量的60%。引进的“重点高层次人才”，原则上须与用人单位签订三年以上工作协议，并能较好履行协议条款的，由用人单位申报，经市政府人事部门审批后，按发给经济补贴，发放期限不超过三年。属两院院士的，补贴总额100万元；属国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才的，补贴总额60万元；属本意见第3-7类人才的，补贴按月计算，发放标准为： 本意见第3类人才，每月3000元。

本意见第4类人才，每月202_元。

本意见第5-7类企业人才，每月1000元。

3、开辟“重点高层次人才”引进“直通道”。引进的“重点高层次人才”，其配偶工作需随调并已落实接收单位的，由组织、人事、劳动部门优先办理调入手续；其未成年子女入学，可允许其在市区内择校，并免除择校费。

引进的“重点高层次人才”，到事业单位工作的，其编制和专业技术职务职数不受限制，可专项批办；因特殊情况不能调转人事关系和档案材料的，市政府人事部门可为其新建档案。

4、实施“千名海外人才集聚”工程。抓住新一轮全球生产要素优化重组和产业转移的重大机遇，结合利用外资和本市产业结构升级，五年内面向国（境）外吸纳1000名左右海外留学人员和外国专家来昌创业服务，创业服务方式包括兴办企业、学术交流、合作研究、智力入股、考察咨询、中介服务、产品开发、技术推广、人才培养等。

5、实施“洪城特聘专家”计划。经用人单位申报，由市政府人事、科技部门组成专家组评审筛选，五年内在全市确定30个左右对我市经济社会发展有重大影响的创新攻关项目，面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的项目负责人，由市政府聘为“洪城特聘专家”，奖励每人30万元，按项目完成年限分拨付。

6、大力引进国外智力。鼓励企事业单位积极引进国外技术与管理专家、经济专家、文教专家来昌服务，定期开展引进国外智力示范基地评选活动，根据经济社会发展需要，每年引进国外智力项目50项左右。市政府对引进国外智力项目和引进国外智力示范基地进行资助，资助标准为：

对列入市级以上（含市级）引进国外智力项目计划并已执行的项目每个给予2万元资助。

对列入国家级、省级、市级引进国外智力示范基地的引智单位分别给予5万元、3万元、2万元资助。

7、开拓海外引才新渠道。积极参与国际人才竞争，大力开展国际项目合作，提高引进海外人才智力的针对性与实效性。每年由市政府组织海外高层次人才招聘团赴国（境）外开展1-2次招才引智活动，五年内力争在国（境）外设立1-2个海外人才引进联络处。

二、加强高层次人才培养与载体建设

8、实施“521”学术技术带头人培养工程。以培养高层次领军人才为重点，以提高自主创新能力为目标，分三个层次实施“521”学术技术带头人培养工程。五年内选拔、培养50名在国内或省内具有领先水平的学术、技术带头人（第一层次），200名后备学术、技术带头人（第二层次），1000名优秀专业技术骨干（第三层次）。培养可采取国内外培训、进修、学术交流等方式。“521”工程实行动态管理，在五年周期内，市政府分别对第一、二层次人选给予每人10万元、5万元的培养经费资助，第三层次人选培养经费由用人单位承担。

9、实施“211”企业经营管理人才培训工程。围绕先进制造业重要基地建设和“3010”工程 的实施，分三个层次实施“211”企业经营管理人才培训工程。五年内由市政府选派20名在全国同行业具有较高知名度且对我市经济发展有较大贡献的企业家（第一层次），100名在全省具有一定影响且企业成长性较好的经营管理人才（第二层次），1000名具有现代知识和经营能力的企业骨干管理人才（第三层次）赴国内外进行专题培训。培训可采取专题研修、考察交流、跟班学习等方式。在五年周期内，第一、二层次人员培训由市政府分别给予每人10万元、5万元的培训经费资助；第三层次人员培训经费由用人单位承担。

10、构建高层次人才创业平台。积极引进一批国内著名高校和科研院所来我市设立分支机构，共建重点实验室、技术创新中心、中试基地，实现科技与人才资源共享；充分利用在昌高等院校、科研院所人才技术优势，构建市校（所）、企校（所）合作对接的平台，开展项目研发、技术合作、咨询服务、人才培养等活动；加强政策引导，市政府每年重点资助1-2个省级以上重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心，为高层次人才创业提供优质平台。

11、加快博士后科研工作站建设。鼓励和帮助有条件的企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站，不断壮大我市博士后研究人员队伍。对新批准设立的博士后科研工作站，市政府给予每站15万元的补助；对进站工作的博士后研究人员，市政府给予每人10万元的科研资助。

12、支持高层次人才创业发展。将各级各类政府资助的项目计划与高层次人才培养结合起来，高层次人才在国民经济各领域从事产品开发、技术推广、科学研究、成果转化、产业化发展等项目，由相关部门优先列入各级各类政府资助的工业、农业、科技及社会事业项目计划，重点保证项目资助资金的落实。

三、激发人才创新创业活力

13、完善人才评价机制。坚持德才兼备原则，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系，完善人才评价标准和手段，健全人才诚信管理制度，推行职业经理人资质评价制度和专业技术人才职业资格制度。加强各类人才评价机构建设，注重实践检验人才，促进人才评价与人才待遇、激励的有机结合，形成科学合理的人才评价机制。

14、畅通职称评聘“绿色通道”。探索建立以创新能力和工作业绩为导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的职称评聘“绿色通道”。“绿色通道”以正常化职称评聘工作为基础，以业绩能力为依据，对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格；对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。

15、鼓励专业技术人才兼职兼薪。除法律法规明文规定不得兼职兼薪的人员外，允许企事业单位的专业技术人才在完成本职岗位工作任务、不侵犯原单位合法权益、不损害社会和公众利益的前提下，在市内不同地区和不同单位从事技术开发、信息咨询、技术服务、提供劳务等法律法规允许的工作，获取相应报酬。既有专业技术职务又有管理职务的人员从事兼职兼薪活动，应按干部管理权限事先办理备案审核手续。

16、创新人才分配机制。鼓励人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素参与分配；鼓励企事业单位建立业绩工资加项目工资、基本报酬加效益提成等多种形式的绩效考核分配机

制，允许其实行特殊工资福利政策。

17、延长紧缺高层次专业技术人才退休年龄。对事业单位紧缺的特殊高层次专业技术人才，由单位申请，经政府人事部门批准可适当延长其退休年龄，其中，具有正高职称人才可延长2—10年，具有副高职称或特殊专长的人才可延长1—5年，其延期退休期间不占编制和专业技术职务职数。

18、设立“南昌市突出贡献人才奖”。对为我市经济社会发展作出突出贡献的人才，由市委、市政府授予“南昌市突出贡献人才奖”荣誉称号。该奖项作为我市人才表彰综合性最高奖项，每两年评选一次，每次评选不超过10人，每人一次性奖励20万元。

四、强化高层次人才服务与保障

19、设立“南昌人才特区”。将实施“3010”工程的企业和承担对我市经济社会发展有重大影响的国家级科研项目的单位列为“南昌人才特区”，实行以下特殊的人才政策：

（1）上述单位的高层次人才在市人才交流服务中心挂编，一律实行“零收费”服务。

（2）上述单位引进的高层次人才优先列入“重点高层次人才”引进计划。

（3）在实施“521”和“211”人才培养（培训）工程中，重点向上述单位人才倾斜。

（4）由市政府资助定期免费为上述单位在昌举办高层次人才专场招聘会，优先安排上述单位赴国内外开展招才引智活动。

（5）市人才交流服务中心为上述单位设立“人才服务专窗”，并依托人才中介服务机构积极为其提供人才派遣优惠服务。

（6）在政府特殊津贴专家、滕王阁奖、突出贡献人才奖等各类人才评选表彰活动中，上述单位人才予以优先推荐。

20、建设高层次人才公寓。为切实留住人才，营造高层次人才安居乐业的良好环境，按照“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，政府划拨土地，减免规费和税收，建设一批高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁住房或定向销售房。

21、建立高层次人才体检和学术休假制度。在现职且业绩突出的本意见第1—4类人才，按年龄层次，由市政府定期统一安排进行体检；按专业类别，由市政府定期统一安排为期1-2周的学术休假。

22、优化人才资源市场配置。市政府在场地、资金等方面提供积极支持，加快南昌人才大市场建设，使其更好地发挥在全市人才市场中的龙头作用。大力培育有特色的专业人才市场，加快网上人才市场建设，实现与长三角、珠三角及全国各大城市人才市场的信息网络互通。

加强环鄱阳湖城市群人才交流与合作，建立区域人才开发新机制，实现人才信息互通、资格

互认、资源共享，推进区域性人才开发一体化向纵深发展。

23、促进人才中介机构发展。鼓励国内外人才中介机构落户我市，经市人事部门批准在我市新设立的内外资人才中介机构，其上缴的企业所得税地方留成部分，前两年由受益财政给予100%奖返，后两年给予50%奖返。

24、设立“南昌人才活动周”。确定每年5月的最后一周为“南昌人才活动周”，期间，积极开展人才宣传、人才表彰、人才招聘、人才走访等各种活动，大力营造尊才爱才的良好社会氛围。

25、加强组织领导。各级党委、政府要把高层次人才队伍建设放在突出位置，列入经济社会发展总体规划，精心部署，狠抓落实。要强化“一把手”抓“第一资源”的责任意识，落实高层次人才工作目标责任制。

26、加强教育引导。通过强有力的思想政治工作，引导高层次人才树立正确的世界观、人生观和价值观，增强振兴南昌、共促崛起的时代责任感和使命感，求真务实、开拓创新，为我市经济社会又好又快发展建功立业。

27、加大财政投入。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，充分发挥政府在高层次人才引进、培养、奖励等投入中的重要作用。市财政要将高层次人才队伍建设资金列入预算，优先保证本意见所规定项目所需资金的落实到位。

28、强化监督考核。由市政府人事、财政部门定期对本意见所涉资金使用情况及项目执行情况进行考核和监督。

用人单位应确保本意见所涉资金专款专用，严禁挪作它用。

如发现用人单位、个人存在弄虚作假行为，或对相关资金使用不当，或未按约履行义务的，可收回已拨付的款项、撤销荣誉称号、取消相关申报资格，情节严重的按有关规定给予严肃处理。

五、其它

29、本意见由市人事局负责解释，具体操作办法以实施细则为准。

30、本意见自202_年1月1日起施行，原有政策文件与本意见不一致的，以本意见为准。

第三篇：关于进一步加强高层次人才队伍建设的若干意见

中共南昌市委文件

洪发[202_]30号

中共南昌市委 南昌市人民政府 关于进一步加强高层次人才

队伍建设的若干意见

（202_年9月12日）

为大力实施人才强市战略，加快建设一支适应经济社会跨越式发展需要的高层次人才队伍，根据《江西省“十一五”时期加强人才队伍建设的意见》（赣办发[202_]10号）精神，结合实际，特制定本意见。本意见所称高层次人才是指以下八类人才：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才；

（3）享受国务院特殊津贴专家、国家级“新世纪百千万人才工程”人选、省级有突出贡献的中青年专家；

（4）享受省政府特殊津贴专家、博士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有正高级专业技术职务任职资格人员；

（5）硕士研究生（含取得国外同等学历的留学人员）或具有副高级专业技术职务任职资格人员；（6）企业高级管理人员;（7）有特殊专长的人才；（8）外国专家。

一、加大高层次人才引进力度

1、定期发布人才开发需求目录。围绕我市产业结构调整和社会事业发展，积极开展人才需求预测，市人事部门每年向社会公开发布《南昌市人才开发需求目录》，充分发挥开发需求目录在高层次人才引进与培养方面的宏观导向作用，促进人才结构与经济结构、人才队伍与社会事业的协调发展。

2、实施“重点高层次人才”引进计划。根据城市发展定位和经济社会发展需求，按照紧缺急需和业绩优先的原则，五年内计划引进1000名左右的“重点高层次人才”，其中，企业引进名额不少于总量的60%。引进的“重点高层次人才”，原则上须与用人单位签订三年以上工作协议，并能较好履行协议条款的，由用人单位申报，经市政府人事部门审批后，按发给经济补贴，发放期限不超过三年。属两院院士的，补贴总额100万元；属国家级有突出贡献的中青年专家、国家级学术技术带头人、经济效益显著的科技创新产业化项目领军人才的，补贴总额60万元；属本意见第3-7类人才的，补贴按月计算，发放标准为：

本意见第3类人才，每月3000元。本意见第4类人才，每月202_元。本意见第5-7类企业人才，每月1000元。

3、开辟“重点高层次人才”引进“直通道”。引进的“重点高层次人才”，其配偶工作需随调并已落实接收单位的，由组织、人事、劳动部门优先办理调入手续；其未成年子女入学，可允许其在市区内择校，并免除择校费。

引进的“重点高层次人才”，到事业单位工作的，其编制和专业技术职务职数不受限制，可专项批办；因特殊情况不能调转人事关系和档案材料的，市政府人事部门可为其新建档案。

4、实施“千名海外人才集聚”工程。抓住新一轮全球生产要素优化重组和产业转移的重大机遇，结合利用外资和本市产业结构升级，五年内面向国（境）外吸纳1000名左右海外留学人员和外国专家来昌创业服务，创业服务方式包括兴办企业、学术交流、合作研究、智力入股、考察咨询、中介服务、产品开发、技术推广、人才培养等。

5、实施“洪城特聘专家”计划。经用人单位申报，由市政府人事、科技部门组成专家组评审筛选，五年内在全市确定30个左右对我市经济社会发展有重大影响的创新攻关项目，面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的项目负责人，由市政府聘为“洪城特聘专家”，奖励每人30万元，按项目完成年限分拨付。

6、大力引进国外智力。鼓励企事业单位积极引进国外技术与管理专家、经济专家、文教专家来昌服务，定期开展引进国外智力示范基地评选活动，根据经济社会发展需要，每年引进国外智力项目50项左右。市政府对引进国外智力项目和引进国外智力示范基地进行资助，资助标准为：

对列入市级以上（含市级）引进国外智力项目计划并已执行的项目每个给予2万元资助。

对列入国家级、省级、市级引进国外智力示范基地的引智单位分别给予5万元、3万元、2万元资助。

7、开拓海外引才新渠道。积极参与国际人才竞争，大力开展国际项目合作，提高引进海外人才智力的针对性与实效性。每年由市政府组织海外高层次人才招聘团赴国（境）外开展1-2次招才引智活动，五年内力争在国（境）外设立1-2个海外人才引进联络处。

二、加强高层次人才培养与载体建设

8、实施“521”学术技术带头人培养工程。以培养高层次领军人才为重点，以提高自主创新能力为目标，分三个层次实施“521”学术技术带头人培养工程。五年内选拔、培养50名在国内或省内具有领先水平的学术、技术带头人（第一层次），200名后备学术、技术带头人（第二层次），1000名优秀专业技术骨干（第三层次）。培养可采取国内外培训、进修、学术交流等方式。“521”工程实行动态管理，在五年周期内，市政府分别对第一、二层次人选给予每人10万元、5万元的培养经费资助，第三层次人选培养经费由用人单位承担。

9、实施“211”企业经营管理人才培训工程。围绕先进制造业重要基地建设和“3010”工程的实施，分三个层次实施“211”企业经营管理人才培训工程。五年内由市政府选派20名在全国同行业具有较高知名度且对我市经济发展有较大贡献的企业家（第一层次），100名在全省具有一定影响且企业成长性较好的经营管理人才（第二层次），1000名具有现代知识和经营能力的企业骨干管理人才（第三层次）赴国内外进行专题培训。培训可采取专题研修、考察交流、跟班学习等方式。在五年周期内，第一、二层次人员培训由市政府分别给予每人10万元、5万元的培训经费资助；第三层次人员培训经费由用人单位承担。

10、构建高层次人才创业平台。积极引进一批国内著名高校和科研院所来我市设立分支机构，共建重点实验室、技术创新中心、中试基地，实现科技与人才资源共享；充分利用在昌高等院校、科研院所人才技术优势，构建市校（所）、企校（所）合作对接的平台，开展项目研发、技术合作、咨询服务、人才培养等活动；加强政策引导，市政府每年重点资助1-2个省级以上重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心，为高层次人才创业提供优质平台。

11、加快博士后科研工作站建设。鼓励和帮助有条件的企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站，不断壮大我市博士后研究人员队伍。对新批准设立的博士后科研工作站，市政府给予每站15万元的补助；对进站工作的博士后研究人员，市政府给予每人10万元的科研资助。

12、支持高层次人才创业发展。将各级各类政府资助的项目计划与高层次人才培养结合起来，高层次人才在国民经济各领域从事产品开发、技术推广、科学研究、成果转化、产业化发展等项目，由相关部门优先列入各级各类政府资助的工业、农业、科技及社会事业项目计划，重点保证项目资助资金的落实。

三、激发人才创新创业活力

13、完善人才评价机制。坚持德才兼备原则，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系，完善人才评价标准和手段，健全人才诚信管理制度，推行职业经理人资质评价制度和专业技术人才职业资格制度。加强各类人才评价机构建设，注重实践检验人才，促进人才评价与人才待遇、激励的有机结合，形成科学合理的人才评价机制。

14、畅通职称评聘“绿色通道”。探索建立以创新能力和工作业绩为导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的职称评聘“绿色通道”。“绿色通道”以正常化职称评聘工作为基础，以业绩能力为依据，对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格；对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。

15、鼓励专业技术人才兼职兼薪。除法律法规明文规定不得兼职兼薪的人员外，允许企事业单位的专业技术人才在完成本职岗位工作任务、不侵犯原单位合法权益、不损害社会和公众利益的前提下，在市内不同地区和不同单位从事技术开发、信息咨询、技术服务、提供劳务等法律法规允许的工作，获取相应报酬。既有专业技术职务又有管理职务的人员从事兼职兼薪活动，应按干部管理权限事先办理备案审核手续。

16、创新人才分配机制。鼓励人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素参与分配；鼓励企事业单位建立业绩工资加项目工资、基本报酬加效益提成等多种形式的绩效考核分配机制，允许其实行特殊工资福利政策。

17、延长紧缺高层次专业技术人才退休年龄。对事业单位紧缺的特殊高层次专业技术人才，由单位申请，经政府人事部门批准可适当延长其退休年龄，其中，具有正高职称人才可延长2—10年，具有副高职称或特殊专长的人才可延长1—5年，其延期退休期间不占编制和专业技术职务职数。

18、设立“南昌市突出贡献人才奖”。对为我市经济社会发展作出突出贡献的人才，由市委、市政府授予“南昌市突出贡献人才奖”荣誉称号。该奖项作为我市人才表彰综合性最高奖项，每两年评选一次，每次评选不超过10人，每人一次性奖励20万元。

四、强化高层次人才服务与保障

19、设立“南昌人才特区”。将实施“3010”工程的企业和承担对我市经济社会发展有重大影响的国家级科研项目的单位列为“南昌人才特区”，实行以下特殊的人才政策：

（1）上述单位的高层次人才在市人才交流服务中心挂编，一律实行“零收费”服务。

（2）上述单位引进的高层次人才优先列入“重点高层次人才”引进计划。

（3）在实施“521”和“211”人才培养（培训）工程中，重点向上述单位人才倾斜。

（4）由市政府资助定期免费为上述单位在昌举办高层次人才专场招聘会，优先安排上述单位赴国内外开展招才引智活动。

（5）市人才交流服务中心为上述单位设立“人才服务专窗”，并依托人才中介服务机构积极为其提供人才派遣优惠服务。

（6）在政府特殊津贴专家、滕王阁奖、突出贡献人才奖等各类人才评选表彰活动中，上述单位人才予以优先推荐。

20、建设高层次人才公寓。为切实留住人才，营造高层次人才安居乐业的良好环境，按照“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，政府划拨土地，减免规费和税收，建设一批高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁住房或定向销售房。

21、建立高层次人才体检和学术休假制度。在现职且业绩突出的本意见第1—4类人才，按年龄层次，由市政府定期统一安排进行体检；按专业类别，由市政府定期统一安排为期1-2周的学术休假。

22、优化人才资源市场配置。市政府在场地、资金等方面提供积极支持，加快南昌人才大市场建设，使其更好地发挥在全市人才市场中的龙头作用。大力培育有特色的专业人才市场，加快网上人才市场建设，实现与长三角、珠三角及全国各大城市人才市场的信息网络互通。

加强环鄱阳湖城市群人才交流与合作，建立区域人才开发新机制，实现人才信息互通、资格互认、资源共享，推进区域性人才开发一体化向纵深发展。

23、促进人才中介机构发展。鼓励国内外人才中介机构落户我市，经市人事部门批准在我市新设立的内外资人才中介机构，其上缴的企业所得税地方留成部分，前两年由受益财政给予100%奖返，后两年给予50%奖返。

24、设立“南昌人才活动周”。确定每年5月的最后一周为“南昌人才活动周”，期间，积极开展人才宣传、人才表彰、人才招聘、人才走访等各种活动，大力营造尊才爱才的良好社会氛围。

25、加强组织领导。各级党委、政府要把高层次人才队伍建设放在突出位置，列入经济社会发展总体规划，精心部署，狠抓落实。要强化“一把手”抓“第一资源”的责任意识，落实高层次人才工作目标责任制。

26、加强教育引导。通过强有力的思想政治工作，引导高层次人才树立正确的世界观、人生观和价值观，增强振兴南昌、共促崛起的时代责任感和使命感，求真务实、开拓创新，为我市经济社会又好又快发展建功立业。

27、加大财政投入。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，充分发挥政府在高层次人才引进、培养、奖励等投入中的重要作用。市财政要将高层次人才队伍建设资金列入预算，优先保证本意见所规定项目所需资金的落实到位。

28、强化监督考核。由市政府人事、财政部门定期对本意见所涉资金使用情况及项目执行情况进行考核和监督。

用人单位应确保本意见所涉资金专款专用，严禁挪作它用。

如发现用人单位、个人存在弄虚作假行为，或对相关资金使用不当，或未按约履行义务的，可收回已拨付的款项、撤销荣誉称号、取消相关申报资格，情节严重的按有关规定给予严肃处理。

五、其它

29、本意见由市人事局负责解释，具体操作办法以实施细则为准。30、本意见自202_年1月1日起施行，原有政策文件与本意见不一致的，以本意见为准。

主题词：人才工作 高层次人才 队伍建设 意见 主 送：各县区委、县区人民政府，市委各部门，市直各单位

抄 送：南昌警备区 中共南昌市委办公厅秘书处 202_年9月18日印发

（共印370份）

第四篇：加强高层次人才队伍建设

加强人才队伍建设 打造创新型特色园区

近年来，高新区紧紧围绕自治区、南宁市科教兴市和人才强市战略，牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，以经济的快速发展吸纳人才，以优秀的创新企业承载人才，以良好的创业环境留住人才，以完善的政务服务体系培育人才，人才队伍建设工作取得一定成效。

一、高新区人才队伍建设基本情况

202_年，高新区各项经济指标继续保持30%以上的增速，完成工业总产值407.5亿元，占全市的20.34%，同比增长48.6%；完成规模工业总产值395.9亿元，同比增长49.58%；完成固定全社会固定资产投资151.36亿元，同比增长37%；实现财政收入20.91亿元，同比增长38.51%。作为南宁市最重要的科技成果转化和人才资源聚集地，截止202_年底, 高新区吸引世界500强和国内外著名公司X多家，回国留学人员创办企业100多家，设立了1个博士后工作站，吸引聚集了6.6万各类人才在此工作创业。参与高新区创新创业的两院院士达到11人，进入广西“新世纪十百千人才工程”和南宁市“新世纪学术和技术带头人”的有17人，拥有中高级职称近X万人，博士硕士983人，留学人员X人，大专以上学历人才24449人，占到人才总量的40%。202_-202_年，留学人员创业园、广西软件研发人才小高地和南宁生物工程与制药人才小高地引进中高端人才X名； 202_年12月南宁高新区大学生科技创业基地被科技部确定为首批国家级大学生科技创业基地；202_年4月南宁邦尔克生物技术有限公司周礼芹博士入选国家 “千人计划”。

二、高新区人才队伍建设的主要工作举措

通过不断探索，我们在高层次人才队伍建设方面的主要做法是：

（一）加强“三园”载体建设，集聚科技研发人才。一是加强留学人员创业园建设。近几年，高新区加大投入力度、完善扶持政策，逐步提升了留学人员创业园的品位和吸引力，截止202_年底，留学人员创业园累计引进海外留学人才100多名。二是加快了总部基地园区建设。总部基地园区建筑面积XX万平方米，投资总额X亿元，目前一期、二期、三期已投入使用，中国网通、印尼金光集团广西总部、台湾维士比集团、日资企业丰达电机公司和胜美达(广西)公司、中山大学达安基因股份公司等国内外知名企业陆续入驻，成为高新区经济快速发展的重要支撑，也为高新区引进高层次人才提供了良好的载体。三是加强南宁软件园建设。截至202_年底，南宁软件园已经汇聚了广西60%以上的软件企业和80%以上的软件开发管理人才，是广西软件研发人才小高地。软件企业从业人员7000多人，其中拥有国家863信息技术专家1人，博士56人，具有高级职称355人，硕士以上学历302人；技工贸总产值达39.2亿元，实现利税5.48亿元。

（二）加快孵化器建设，集聚创新创业人才。一是加快创业中心孵化器建设。截止202_年底，创业中心建成孵化面积达X万平米，202_-202_年孵化企业123家，毕业企业55家，引进留学人员创业企业45家。二是加快大学生创业基地建设。202_年投资5000万元新建大学生科技创业基地，提供8000平米标准厂房，投入300万元设立大学生创业扶持资金扶持大学生科技创业。目前大学生入驻企业35家，吸引了100多名创新创业人才。通过加快孵化器建设，极大的提高了高新区孵化能力，也打造了高新区人才服务品牌。

（三）依托特色产业集群载体，集聚专业技术人才。高新区重视高新技术产业集群发展，致力于发展以生物制药、电子信息和机电一体化等为主导的高新技术产业。目前，高新区共有高新技术企业31家，涌现了八菱科技、富士康集团、培力药业、桂西制药、德意数码、平方软件等198家规模企业，形成特色产业集群，吸引专业技术人才和经营管理人才202_余名，其中中高级人才1000余名。南宁生物工程及医药产业集群拥有生物制药企业144家，从业人员4200人，其中拥有院士1人，博士25人，硕士95人，高级职称人员132人。

（四）搭建活动载体平台，集聚创新创业人才。一是举办科技创业大赛。202_年，高新区与广西大学联合主办大学生创新创业大赛，共有X个创业团队报名参赛，参赛团队来自清华大学、北京大学、广西大学等国内著名高校的大学生，入围项目中已有30余个项目落户高新区投资创业，吸引了国内外100多名科技人才来高新区创业发展。二是积极组织参加人才科技周等活动。高新区积极组织企业参加广西科技活动周，北京科博会和深圳高交会等活动，每年组织高新区企业赴市内外参加各类招聘活动15次以上。大力宣传高新区人才创业服务环境，大力引进各类高层次人才。

（五）营造优厚的政策环境，浓郁创新创业氛围。高新区把营造良好的政策服务环境，作为人才开发服务的重中之重来抓。近年来，先后出台了《南宁高新区高层次人才待遇暂行办法 》和《特殊优秀人才待遇暂行办法 》等优惠政策，在资金扶持、场地租金优惠和创新奖励等方面也给予大力扶持和帮助，累计发放人才创业扶持资金1000多万元，提供优惠孵化场地约3万平方米，以全方位的服务营造了浓厚的创新创业氛围。

（六）搭建企业融资平台，扶持人才创业发展 积极为高层次人才创业提供完善的融资服务，帮助企业做大做强，激发人才创业的热情。一是着力打造创业融资平台。投资1亿元成立联合创新融资性担保公司和联合创新风险投资公司，为各类人才进区创业提供充足资金保障。二是积极争取“新三板”试点，为非上市公司股份交易融资搭建平台。努力解决人才创业初期的资金瓶颈难题。

三、南宁高新区人才开发方面存在的问题

1、产业规模不大，产业链不长直接导致对人才的吸引力不强。高新技术产业属于高智力、高风险产业。高技术人才在选择工作地点时，非常看重该地区的产业规模。北京、上海、深圳、广州等发达地区改革开放的程度比南宁高，产业规模大，产业链长的优势非常明显，在人才争夺战中处于有利地位，而南宁的高新技术产业尚处在崛起之中，对人才聚集能力还不强。

2、企业规模不大，实力不强，想要的人要不到，想来的人企业不愿要。南宁高新区企业规模普遍较小，国际国内知名企业不多，品牌效应还不明显。受“马太效应”影响，在人才争夺战中，我们的企业总是抱着复杂的心理：对想要的人才因无法提供其发展的空间和舞台而要不来，或要来后也留不住；对需要培养和慢慢磨练的人才又不愿意花时间和精力，同时也担心“替人做嫁衣”。

3、缺乏优秀的研发人员和企业家人才，高层次人才队伍不够稳定。一方面，由于企业的科技研发投入水平有限，对高水平研发人才的吸引不够，导致优秀的研发型人才相对短缺。据统计，南宁高新区工业园区具有硕士以上学历人员仅占从业人员总数的1.46％，高级职称人才仅占从业人员总数的5.5％。另一方面，高新区内的企业家大多是从本地高校、科研院所下海的，办企业的眼光、胆识、毅力以及整合资源的能力有限，在融通资金、开拓市场、延揽人才、保护和利用知识产权的能力不足，这也是高新区很多企业很难迅速成长的重要原因。例如南宁邦尔克生物技术有限公司研发的“高活力α-乙酰乳酸脱羧酶”，获得了国家科技进步奖二等奖，在酶研发方面处于国内领先水平，但由于缺乏高级经营管理人才，至今仍做得不够大，不够强。

四、进一步加强南宁高新区人才开发的思路和对策

1、大力发展规模产业，继续优化引才政策，完善引才机制，提高对人才的吸引力。要加快产业链培育和配套产业发展，培育高成长的龙头企业和项目，在产业经济与人才开发的协调运作上走出特色，增强对人才的吸引力。把引才与引项目、引资金、引智力有机结合，不断拓宽引才渠道，积极探索有效的人才吸纳载体；一方面，通过制定优惠政策、提供良好的社会保障和创业环境直接吸引相关人才；另一方面，进一步加强与高校、科研院所的人才合作，开展“不求所有，但求所用”的柔性引才，充分利用人才资源借鸡生蛋。

2、实施多层次多渠道人才开发战略，切实加强专业技术人才和企业家队伍建设。一是以高层次创新型人才开发为重点，实施重点人才和紧缺人才培养工程，通过项目培养、课题研究的方式，支持企业成为培养创新人才的主体，抓紧培养一批急需的专业技术人才。二是充分利用中国—东盟企业总部基地的“中心辐射效应”，协力打造总部经济，吸引一批专业化、国际化的企业家和高素质人才。三是以促进培养为手段，坚持重奖有成就的企业家，造就出一批本土优秀企业家队伍。四是实施企业经营管理者素质提升计划。主要任务是对规模以上企业经营管理者进行多形式、多层次、多途径的培训。(1)开展专项培训。每年举办“企业经营管理高级研修班”，学员为产值在亿元以上、利税在千万元以上的规模企业的董事长和总经理。针对民营企业面临的问题，分企业转型、企业哲学、企业制度、企业外部环境、企业经营战略和市场竞争等内容实施培训。(2)举办专题研修班。每年举办30期左右涉及企业战略、技术创新、资本运行、风险投资、财务管理等内容的研修班，组织企业中高级管理人员进行专题研讨，提高经营管理水平。

3、进一步加强创新载体建设，拓展企业人才创新平台。一是加快博士后科研流动站和工作站建设。积极发展博士后科研工作站，推进企业博士后科研工作，建立博士后科技创新基地，加大资助力度，吸引更多的优秀博士后到企业从事科技创新，不断壮大博士后创新人才队伍。鼓励和支持博士后参与科技攻关、承担重大课题项目，重大科技专项和自然科学基金等要向博士后适当倾斜，为他们参与前沿科技创新研究提供便利。二是加强留学人员创业园区建设。进一步优化创业环境，完善服务功能，健全服务体系，积极打造园区品牌。重点是强化园区的高新技术孵化功能和辐射带动作用，努力培育和扶持一批拥有自主知识产权的高新技术企业和知名产品，使创业园区成为引领高新技术产业发展的基地。三是加强广西软件研发人才小高地和南宁市生物工程与制药人才小高地建设。通过加大人才小高地子项目建设专项扶持经费投入力度和技术创新基金的投入，推进小高地项目研发、高端人才引进和企业技术人员和管理人员的培训，进而推动人才小高地的建设，打造高新区人才服务品牌。同时积极协助小高地建设单位申报各级科技部门产业科技项目立项，争取上级部门经费支持。四是大力扶持企业人才小高地的申报和建设。目前园区企业已拥有南宁市阻燃剂研制人才小高地、南宁市环保设备研发人才小高地等，今后高新区要通过多种措施鼓励园区企业积极申报各类人才小高地，同时积极协助小高地建设单位申报各级科技项目立项。高新区创新扶持资金也会适当的向小高地建设单位倾斜。五是搭建产学研平台，打造良好科技创新环境。积极探索“校区一体化”产学研合作新模式，每年设立专项资金100万元，支持各高校科研成果在高新区转化；设立专项资金100万元，支持各科研机构实验室建设和成果转化；与邕江大学密切合作，共建邕江大学科技园。

第五篇：高层次人才队伍建设

实施人才强校战略，推进地方高校高层次人才队伍建设

1995年中央提出科教兴国战略，202_年中央又提出了人才强国战略。从科教兴国战略到人才强国战略的转变，充分说明我们党认识到人才问题是事关党和国家事业发展全局的问题。对于高等学校来说，人才问题就是事关学校发展全局的问题。清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，说的就是人才对于高等学校的特殊意义。应该说，当前各高等学校已经普遍认识到人才对于学校改革和发展的重要性，已经开始对人才尤其是高层次人才进行大力培养和大量引进。但是，地方高校由于财力、自身吸引力等方面明显不如部属重点院校，已经在人才的竞争中处于弱势地位。

当前，地方高校的人才工作中普遍存在着高层次人才紧缺，基本上没有国家级的领军人物，高层次的学术骨干教师和带头人数量很少；高层次人才队伍不稳定，流失比较严重；人才资源的学科分布不够合理，传统学科、基础性学科相对较强，新兴学科、应用型学科较弱；高层次人才的利用率不高，主动性、积极性和创造性不强；后备高层次人才队伍的梯队建设不完备；创新性团队建设还处在初级阶段；高层次人才的引进、培养制度不够健全，管理水平相对滞后等问题。

在这样的大环境下，探讨地方高校如何实施人才强校战略，推进高层次人才队伍建设就显得尤为重要，具有很强的现实意义。

第一、地方高校要统一思想，提高认识，加强领导，健全组织机构，把高层次人才队伍建设做为学校的重要工作来抓。地方高校的各级领导必须认识到高层次人才对于学校改革和发展的重要意义，认识到地方高校在构筑人才高地时所面临的严峻挑战。学校要成立主要领导挂帅的高层次人才工作领导小组，必要时可以成立高层次人才工程办公室，根据学校总体事业发展制定高层次人才队伍建设规划，研究高层次人才队伍建设中的重大问题。各地方高校还可以把高层次人才工作纳入中层党政领导班子工作目标考核，切实保障高层次人才队伍建设的各项工作落到实处。

第二、要加大对优秀中青年骨干教师和学术带头人的培养力度，加强后备高层次人才队伍梯队建设。地方学校要建立和完善青年人才培养制度，将青年人才的培养作为学校高层次人才战略的重要组成部分，并有专门的经费用于青年人才的培养。进一步加大学术交流力度，选派优秀中青年骨干教师和学术带头人到国内外一流大学的最优秀的教师那里学习，让尽可能多的优秀中青年骨干教师和学术带头人参加国内外学术会议，了解本学科最前沿的知识，改善自己的知识结构，提高自己把握前沿知识的能力。有意识地为优秀中青年骨干教师和学术带头人提供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，鼓励他们敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败。对于学校来说，也要敢于给他们压担子，这样他们才有充分施展才华和大展宏图的机会。在一些重点学科和重大项目中，也要敢于让优秀中青年骨干教师和学术带头人担任项目负责人，促进他们迅速成长。学校还要关心他们思想政治上的成长和进步，在学术道德、思想方法、团结协作、群众路线等方面对他们加强培养和帮助。

第三、要集中优势资金，重点引进学校急需的高层次人才。近年来,一些地方高校不顾自身条件和实际需要，盲目地跟进高层次人才的抢夺大战，结果不仅起不到改善学科结构、学缘结构、年龄结构、职称结构和学历结构的作用，反而因为学校本身缺乏相应的软硬件条件及人员梯队条件，所引进的人才多数没有用武之地，造成经费和人才资源的极大浪费。同时，学校自己培养的人才也会因待遇、条件、政策倾斜度等原因而觉得不平衡，极大地挫伤了工作积极性，破坏了同事间的团结，导致高层次人才队伍建设偏离了正确方向。因此，各地方高校在引进高层次人才这个问题上决不能片面追求“多而全”，而应坚持“少而精”，在积极筹措经费的同时，集中有限的资金，引进一些真正急需的骨干教师和学科带头人，以他们为核心来带动周围教师的教学和科研积极性，以此推动教师队伍的整体发展。同时还要制定相关政策，对于引进的高层次人才进行培训和约束，使他们能够快速地融入到学校的发展建设当中，真正发挥骨干教师和学术带头人的作用。

第四、要加强体制创新，推动高层次人才优秀团队建设。当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合，这种趋势不断产生一

些新的学科、新的领域。这些新的学科、领域往往是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，需要多学科、跨学科合作，需要一批优秀的团队进行集体作战和合作攻关。地方高校由于自身原因不可能引进很多高层次人才，在优秀团队的建设上受到制约，必须通过体制上的创新，才可能在优秀团队建设方面有所作为。一方面地方高校引进优秀的学术带头人，并以他们为核心，汇聚一批活跃的学术人才队伍，组成一个团队，进行最前沿的科学研究和重大的科技攻关。另一方面也可以聘请国内外一些具有创新性构想和战略性思维，能带领本研究方向跟踪国际科学前沿的知名专家学者作为客座教授或兼职教授，给他们在学校设立工作站，再以他们为核心，吸收相关学科的优秀中青年后备人才组成一个团队，通过让他们定期到学校进行讲座、辅导，来带动整个团队的成长。学校对优秀团队要采取确定方向、稳定支持、自由选题、重点突破的措施，在政策上要有所倾斜，给予相对独立的体制环境和运行机制。

第五、要完善激励机制，稳定高层次人才队伍，调动他们工作的积极性和创造性。高层次人才的特点集中表现为数量和质量上的稀缺性，高校间对高层次人才的激烈争夺促使他们的流动性加剧，如何稳定这样一支高层次的人才队伍是所有高校高层次人才队伍建设的前提，高层次人才稳定不了，队伍建设根本无从谈起。根据马斯洛的“需求层次理论”，高层次人才的需求是全方位、多层次的，对地方高校来说必须进一步完善激励机制，通过适当的激励措施来管理高层次人才队伍，进而调动他们的积极性，激发他们的创造性。要采取适当措施提高高层次人才的福利待遇，解决他们最基本的需求，使他们没有后顾之忧；要按照效率优先、兼顾公平的原则进一步深化内部分配制度改革，鼓励多劳多得，优劳优酬，调动他们的工作积极性和创造性；要大力营造有利于高层次人才成长和发挥作用的工作环境、人际环境和学术环境，使他们在工作中能够心情愉悦；要推进按需设岗、择优聘任的教师聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们发展的岗位，充分激发他们的潜力；要对他们委以重任，可以让他们担任部门或项目的负责人，也可以让他们参与学校一些重大问题的决策，满足他们在精神上的需求。

第六、要健全管理制度，提高管理水平，促进高层次人才队伍建设的各

项工作有序开展。地方高校要结合本校高层次人才队伍建设的实际情况，进一步规范和健全相关规章制度，从制度上保证工作的顺利开展。各地方高校既要有培养、引进、激励高层次人才方面的规章制度，同时还要有对他们进行严格要求和约束方面的规章制度。另外，由于人才工作具有很强的政策性和系统性，各地方高校必须把具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到人才管理工作中。平时注重加强对他们进行业务知识培训、政策理论辅导、思想观念更新，以进一步提高他们的管理能力和水平，促使高层次人才队伍建设工作能够优质、高效、有序地进行。

总之，高层次人才是高等学校师资队伍中最核心的部分，高层次人才建设也是高等学校师资队伍整体建设的最重要组成部分，各地方高校必须从实施人才强校战略入手，下大力气推动高层次人才队伍建设，带动学校的各项事业得到全面发展，最终实现学校的发展目标。