第一篇：关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调查报告

关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调查

报告

目 录

内容摘要.....................................................................I

一、引言.....................................................................1

（一）研究背景...........................................................1

（二）研究目的...........................................................1

（三）研究意义...........................................................1

二、实验对象及方法...........................................................1

（一）调查对象概况.......................................................1

（二）调查方法...........................................................1

（三）调查结果分析.......................................................2

三、上海东菱实业有限公司基层薪酬制度存在的问题分析...........................4

（一）基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知................................4

（二）对基层员工的激励意识十分淡薄，缺少现代化的管理技术和方法...........4

（三）绩效考核体制不完善，薪酬分配缺乏内部公平...........................5

四、完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见及建议.....................5

（一）建立与完善员工企业培训制度.........................................5

（二）引进现代化的管理技术和方法，建立能够满足员工需求的激励机制.........5

（三）完善企业组织构架，实行监管结合的考核制度...........................6 结语........................................................................6

内容摘要

本文通过对上海东菱实业有限公司28名基层员工的问卷调查与谈话等，分析了上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度存在的激励意识淡薄、绩效考核体制不完善等问题，并针对这些问题提出了引进现代化的管理技术和方法、建立能够满足员工需求的激励机制等对策，以期为完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度，促进上海东菱实业有限公司的进一步发展提供参考。

关键词：上海东菱实业有限公司；基层员工；薪酬制度

Ⅰ

关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调

查报告

一、引言

（一）研究背景

成立于2009年的上海东菱实业有限公司，位于上海市松江县强民私营经济开发区，是一家以制造卡拉麦里金石材为主的民营企业。公司现有基层员工28人，这些员工大多是来自安徽省份。目前上海东凌实业有限公司基层员工工资实行“底薪（2500）+绩效”的工资制度，员工实际收入从5000到10000以上不等。这种薪酬模式的制度在公司早期发展中起到了一定积极的作用，但随着公司发展与场变革，单一的“底薪（2500）+绩效” 薪酬模式已经阻碍了公司的进一步发展，导致企业基层人员流动性增加，企业员工培训成本增加，计划任务量难以按时完成，阻碍了企业的进一步发展。

（二）研究目的

通过本次调查，了解目前上海东菱实业有限公司基层员工的薪酬现状，是否有激励性、内部公平性和外部竞争性，找到薪酬制度存在的问题，确立公司后期发展需求的新型酬薪模式，改善现有薪酬模式的不足，逐步增强基层人员稳定性，为公司留住关键技术人才。

（三）研究意义

首先，国内外对企业基层员工薪酬制度的研究多集中于大型国有企业，而忽略了对中小型民营企业基层员工薪酬制度的研究，本演研究通过对民营企业上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的研究，丰富了企业基层薪酬制度研究的内容，具有重要的理论意义。

此外，由于基层员工对于任何一家企业来说都至关重要，所以如何留住基层员工，降低企业基层员工的流动性，对于企业尤其是民营企业来说至关重要。基层员工队伍的不稳定，不仅给公司造成较大的经济损失，频繁的辞职局面也容易造成一种恶性循环。作为留住基层人员的重要手段之一，薪酬制度具有重要作用。本文通过对上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的研究，发现上海东菱实业有限公司薪酬制度存在的问题，并提出应对策略，对于上海东菱实业有限公司降低新进员工培训成本，增强其基层员工稳定性都具有中国要的实践意义。

二、实验对象及方法

（一）调查对象概况

本研究调查对象为上海东菱实业有限公司现有的基层在职员工28人。

（二）调查方法

本研究的主要调查方法为问卷调查法、谈话法、统计分析法等。问卷调查法：通过阅读大量相关文献，根据上海东菱实业有限公司特点，编制《上海东菱实业有限公司基层员工酬薪及满意度调查问卷》，回收并整理问卷。

谈话法：通过对上海东菱实业有限公司基层员工进行谈话的方式，了解上海东菱实业有限公司基层员工需求及其离职的可能原因。

统计分析法：对通过调查问卷与谈话所得的数据与资料进行统计分析，从而得到上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度存在的问题，以便于进一步提出完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见与建议。

（三）调查结果分析

上海东菱实业有限公司基层员工共28人，均为从事卡拉麦里金石材生产的工人。上海东菱实业有限公司基层人员年龄趋于中年化，35岁以上的工人人数占总人数的四分之三，其中，40岁以上的工人人数占总人数的46.43%，35岁至40岁的工人人数占总人数的28.57%；18岁至25岁的工人人数仅为1名，占总人数的3.57%（图2-1）。

图2-1 上海东菱实业有限公司基层员工年龄结构

在员工学历方面，上海东菱实业有限公司基层员工学历普遍较低，其中，初中以下学历的员工人数占到了总调查人数的50%，高中及中专学历的员工人数占总员工人数的32.14%，大专学历员工为4人，而本科学历的员工仅为1人（图2-2）。

图2-2 上海东菱实业有限公司基层员工学历结构

在基层员工工龄方面，上海东菱实业有限公司基层员工工龄多集中在1年以内，为21人，占总调查人数的75%，而1-2年工龄的人数占总人数的14.29%，2-3年工龄的基层员工人数占总调查人数的7.14%，3年工龄以上的基层员工仅为1人，占总人数的3.75%（图2-3）。

图2-3 上海东菱实业有限公司基层员工工龄结构

在平均月收入方面，上海东菱实业有限公司基层员工平均月收入多集中在5000至7000元之间，也有17.86%的基层员工月平均收入低于5000元；而月平均收入在8500元以上的基层员工人数为4人，占总调查人数的14.29%（图2-4）。

图2-4 上海东菱实业有限公司基层员工平均月收入结构

通过对上海东菱实业有限公司基层员工访谈结果的整理，我们得知，目前上海东菱实业有限公司基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知，仅有两位基层员工能够详细说出企业具体的薪资模式；此外，上海东菱实业有限公司基层员工对于企业现阶段实行的薪资模式的满意度较低，多数员工认为企业现行薪资模式难以对其工作起到激励作用；最后，通过谈话，我们还发现，多数上海东菱实业有限公司基层员工对于企业的归属感较低，单一的薪酬制度与不完善的考核制度、奖励制度难以与他们繁重的工作相匹配，“多劳多得”的绩效制度难以公平的实现，这是上海东菱实业有限公司基层员工离职的最主要原因。

三、上海东菱实业有限公司基层薪酬制度存在的问题分析

（一）基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知

上海东菱实业有限公司基层人员薪资模式为“底薪+绩效”的单一模式，但是由于缺乏系统的岗前培训与在岗培训，在接受调查的28名基层员工中，仅有两位基层员工能够详细说出企业具体的薪资模式。对于薪资模式缺乏认知，导致上海东菱实业有限公司基层人员对于工资的高低缺乏详细的了解，加之多说员工受教育水平不高，导致一些基层员工认为薪资发放不公平，从而产生跳槽、离职的想法，致使上海东菱实业有限公司基层人员工龄普遍在一年以内，员工流动性较大。

（二）对基层员工的激励意识十分淡薄，缺少现代化的管理技术和方法

随着公司规模的扩大，竞争日趋激烈，上海东菱实业有限公司的管理者们也意识到了人才的重要性，优秀的高层管理人员、核心技术人员对公司的发展具有带领和指引的作用，因而公司十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但是上海东菱实业有限公司的管理人员却认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，进而忽略了对数量相对较多、且占据主导地位的基层员工的激励与挽留，导致公司员工流动性增加，员工培训成本增大。调查结果显示，大多数公司基层员工对自己的福利待遇并不满意，甚至有不少员工已经抱有离职的想法。

此外，上海东菱实业有限公司仅把基层员工薪酬管理作为其人力资源管理体系中的一个末端环节，尽管耗费了大量的人力、物力和财力，但对提高基层员工积极性，最终促进企业经营战略的实现并未起到应有的作用。公司管理者自身素质存在着局限性，在绩效体系方面，主要表现在多运用的是较为传统的激励形式，从而无法发挥这些绩效薪酬形式的激励作用，阻碍了公司的进一步发展。

（三）绩效考核体制不完善，薪酬分配缺乏内部公平

由于企业组织管理框架为简单的上下级组织构架，企业难以建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效管理与薪酬管理是两个互不联系的模块，绩效评价结果和薪酬支付情况两张皮，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效基本没有联系，均是以员工工作日、企业制造总量来分配的。在工龄工资方面，上海东菱实业有限公司也尚未出台基层员工工龄工资的相关政策，导致企业基层员工流动性增加。

此外，据统计结果显示，上海东凌实业有限公司基层员工中拥有高级技能的员工以及学历较高的员工的薪酬与普通基层员工薪酬水平相差无几，导致这类员工工作积极性不高，归属感不强，企业难以留住这些“隐藏”在基层的具有巨大发展潜力的人员，对企业造成了难以计量的损失。

四、完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见及建议

（一）建立与完善员工企业培训制度

企业培训对于企业的发展具有重要意义，对新进员工进行的企业培训，不仅可以使新进员工了解企业的文化内涵，熟知企业的薪酬制度，还可以增强员工对企业归属感和认同感；对在职员工的企业培训，不仅可以便于传达企业的制度变革、及时了解员工的需求，还可以巩固员工对企业的归属感，降低员工流动性。在谈话中，我们发现，在接受调查的28名上海东菱实业有限公司基层员工中，接受过企业培训的仅为3名，而这种所谓的培训，也仅是以“师父带徒弟”的方式进行的类似岗前培训的简单的技能培训。企业培训制度的缺乏，导致上海东菱实业有限公司基层员工对企业的薪酬制度了解不深，导致员工流动性的增加。建立完善的员工企业培训制度，不仅要注重基层人员技能方面的培训的，还应注重对基层人员进行企业各项制度的培训，使基层人员了解企业的薪酬制度等各项制度与企业的发展趋势，为基层人员注入强心剂，激发基层人员工作积极性。

（二）引进现代化的管理技术和方法，建立能够满足员工需求的激励机制

管理层受教育水平与思想对于企业的发展至关重要。面对管理层出现的思想落后、素质水平难以与企业长远发展相匹配的现状，上海东菱实业有限公司应积极引进人才，实行现代化的管理技术与管理方法，积极实行管理层“再培养”的深造制度，通过与同行业企业的交流学习，促进管理层综合素质水平的提升与思想的与时俱进。以便上海东菱实业有限公司管理层能够根据企业自身特点，在了解企业基层人员需求的基础上，积极引进先进的激励机制，激发企业基层人员积极性，促进企业进一步的发展。

（三）完善企业组织构架，实行监管结合的考核制度

面对企业组织构架不完善而导致的薪酬制度与绩效考核体系相对独立的现状，上海东菱实业有限公司应积极完善企业组织构架，由原先单一的单向组织结构，逐步转变变为单向执行，多向监管的组织构架。成立独立于企业组织构架，直接对股东负责的监管机构，负责对企业各个管理层执行情况进行监管，并直接负责基层管理人员的薪酬与绩效管理，实行监管结合的考核制度。逐步建立工龄工资制度，以三个月为一阶段对企业基层员工实行工龄工资，降低企业人员流动性。

结语

基层员工队伍的不稳定，不仅给公司造成较大的经济损失，频繁的辞职局面也容易造成一种恶性循环。面对较为严重的基层员工流动情况，上海东凌实业有限公司应积极完善企业组织构架，建立能够满足员工需求的薪酬制度，增加基层员工的归属感，从而进一步促进企业的长远发展。

第二篇：员工薪酬制度

员工薪酬制度

第一条为完善公司管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

第二条在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总

经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

第三条凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本

章程所规定的一切权益。

第四条本章程经公司扩大会议集体讨论通过，公司总经理签署生效，其解释权及

修改权归本公司所有。

第五条本章程于二零一二年八月一日正式颁布实施。

第一条公司采用28天/月上班制，全年正常工作时间为8小时，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均为18:30-21:30。

第二条凡加班超过10点钟后的有5元夜宵费。另每月男性员工补住20元工鞋

费。

第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底20号发放上月工资, 一般情

况下厂方及时发工资, 特殊情况需延时的, 最多不能超过15天。

第四条假期七天以上者，一律需经公司领导批准方可有效。

第三篇：员工薪酬制度

XXXX资产评估（普通合伙）事务所

XXXX资产评估事务所

员工工资薪金制度

第一章 总则

按照资产评估事务所经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和其他有关规章制度，特制定XXXX资产评估事务所员工工资薪金制度方案。

第二章 原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制度

第一条：工资模式-采用结构工资制。员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励

1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；部门经理基本工资6500元/月，注册资产评估师基本工资5000元/月，具有中级职称的工程师、I XXXX资产评估（普通合伙）事务所

会计师基本工资3000元/月，助理人员2000元/月。

2、津贴

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。3.提成

（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。4.年终奖励：

根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

第二条 关于年终奖金。1.年终奖金的核定程序。

（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。

第三条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

II XXXX资产评估（普通合伙）事务所

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第三章试用期员工工资制

第一条 工资模式-采用基础工资制，基础工资1000元/月。第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。

第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

III

第四篇：员工薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男浴、女浴、技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

第五篇：员工录用及薪酬制度

深 圳 德 鑫 海 科 技 有 限 公 司

员 工 入 职 离 职 及 薪 酬 管 理

一：员工录用 新加盟的员工均须严格经过招聘甄选程序，胜任并适合公司需求职位 新员工入职前，要带齐简历、身份证、学历证书、照片等，然后办理报到手续，填写《新进人员资料登记表》，有涉及竞业禁止人员一律不予录用 员工《新进人员数据登记表》个人数据有变更，要在三天内书面申请变更 所有员工应保证个人数据完全属实，如在任职期间有以下情况发生变更，需及时通知人力资源部门：联络人、联络电话、地址、本人婚姻状况、被保险的受益人或子女、遇意外或紧急情形下需知会的人、所完成的培训或教育课程等 5 未来诉讼等相关文件的送达方式

A、员工提供的地址，一经公司邮寄及挂号寄出以示送达 B、本公司公告

二：试用期与转正 新员工到岗一周内，人力资源部门对其进行企业沿革、制度、企业文化,产品知识等培训 2 新员工在试用期间，人力资源部会同其直接领导对其进行定期与不定期考核 3 所有员工均须经过试用期。试用期为1~3个月，试用期满后，由员工本人或人力资 源部门主动提供试用期转正申请，经考核合格，由人力资源部为其办理转正手续

4对于在试用期内做出重大贡献的员工，部门主管可以为其申请提前转正，经总经理批准后，由 人力资源部门为其办理提前转正手续

三：离职 员工离职必须提前30天提交辞职申请书 员工离职必须办理工作交接手续，对于不办工作交接人员或交接工作未完成的人员，公司有权 暂时不予支付薪资 员工离职必须将其工作中未完成事项、保管文件交部门主管，并将保管使用的办公用品退还 领取部门，此项内容属于交接工作的构成部分

深 圳 德 鑫 海 科 技 有 限 公 司

四：员工如有以下情形之一的，公司或立即予以解聘或开除 在试用期间不符合录用条件的；（各部门制订考核标准）2 无正当理由，拒绝服从管理者合理指挥 经常不认真工作，对工作采取懒惰、懈怠、马虎、漫不经心的态度，或经常缺勤者（每月累计3次或半年内累计10次以上即为经常）4 打人致伤者 贪污公款、盗窃公司物品或私人钱物者 6 使用假身份证或学历等证件 因故意或重大过失造成公司3000元以上经济损失者 8 不遵守上级命令或违反安全规定，引起重大事故者 9 造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹事、怠工者

10、职权或工作之便索贿者

11、在公司内包含厂区和宿舍聚众赌博者

12、公开抵毁公司名誉和信用或利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司受到损害者

13、故意泄露公司商业机密或知识产权秘密，或未经许可转让公司技术、计算机软件等物品，给公司造成损害者

14、对上级或同事采用恐吓、胁迫、暴力等不法行为，严重危害人身安全，玷污他人名誉者

15、伪造或盗用公司印章、私人章、签字者

16、未经公司许可，在其它单位主职或兼营与公司同类业务者

17、故意隐瞒错误、逃避责任、情节严重者

18、一年内被记九次警告，或六次小过，或三次大过以上者

19、连续旷工3天及以上者或半年内累计旷工5天以上的 20、被依法追究刑事责任者

21、其它违犯公司相关规定情节严重者

五：薪酬 依据公司薪酬制度，体现薪酬公平性、经济性原则 2 薪酬构成：由本薪，全勤奖，佣金，奖金，加班工资等构成 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同，享受交通补贴与伙食补助 4 公司的正式员工根据业务、管理权限的不同享受相应的通讯补贴待遇 5 每月底发放上月薪资