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中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析
一、中国人才形势的总体判断
（一）人才总体增量表现
到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。
1高层次人才增量表现
（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。
（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。
近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。
从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位公派4292人，自费留学1.32万人。
由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。
（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。
20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡献力量。
（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。
中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。
中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中国公派留学生有进一步增加的空间。
2科技人才增量表现
根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比例一直比较低。
3教育人才增量表现
中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增2019万人。
在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划“专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划”，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程“项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人
4党政人才增量表现
截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17．1%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。5企业人才增量表现
企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。
从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了118万人。
6金融人才增量表现
随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。
金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。
中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。
7信息人才增量表现
中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。
8国际经贸人才增量表现
中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。
改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。
9少数民族人才增量表现
由于历史、自然、文化等方面的原因，中国各少数民族的发展具有相当大的不平衡性。在中华人民共和国成立初期，少数民族地区保留了人类社会各个发展阶段的残余。具体来说，大约有60万人口的民族地区，约十个民族还保留着较为典型的封建领主（农奴）制；大约有3000万人口的民族地区（主要有壮、回、满、苗、白、布依、蒙、维吾尔、土家、裕固、保安、朝鲜、撒拉等30多个民族）是封建地主和牧主制占统治地位。其中，回、满、维吾尔、壮、布依、朝鲜等民族，资本主义经济还有一定的发展。
中华人民共和国成立以后，少数民族人才的培养开始提上了议事日程。到1966年，全国已有各类少数民族干部80多万人。1977年，少数民族专业技术人员为19万人，占当年少数民族干部总数的24.3%。到1988年，已经发展到107.5万人，占少数民族干部总数的62.7%。
据统计，目前中华民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人。从结构来看，在少数民族干部与人才队伍中，党员干部占37.7%，女干部占26.6%，40岁以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事业单位从事专业技术工作的已达170多万人，占少数民族干部总数的66.2%；此外，近几年从事经营管理的专业人才数量也有所增长。
以上仅就部分行业的人才进行了初步分析，从中可以看出，中共十一届三中全会以来，中国人才队伍从数量、质量到结构都发生了巨大变化。中国人才队伍建设之所以取得巨大成绩，主要得益于国家经济的快速发展。改革开放25年来，我们抓住了机遇，集中力量发展自己，经济增长速度年均达9.4%，国内生产总值增长7.5倍，2003年，国内生产总值超过1.4万亿美元，人均超过1000美元，这为中国人才发展奠定了坚实的物质基础。随着中国经济的持续、健康、快速发展，可以预见，中国人才队伍的数量将进一步扩大，质量将进一步提高。
（二）中国人才总体缺口分析 国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%。
中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。
对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。
显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。国民整体素质不高，导致了中国人才严重缺乏。
1高级人才缺口
（1）虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。
（2）公派留学生数量不足。随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。
（3）引进国外人才的规模小。以2001年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。
（4）缺乏高端技术专家和复合型人才。以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”和“高级软件设计师”等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。
（5）高级技工人才总量严重不足。目前，中国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。中国工人队伍中技术工人只占23%，其中高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%，而发达国家工人队伍中技术工人高达75%，其中高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工仅占15%。
据测算，到“十五”计划末，中国技能劳动者需求总量将增长20%～25%，其中，高技能劳动者所占比例预计增长15%～20%。为了解决中国高技能人才缺乏的问题，劳动和社会保障部启动实施了“三年五十万新技师培养计划”，目标是从2004～2006年的三年内，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，培训50万技师、高级技师和其他高等级职业资格人才。
2企业人才缺口
目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。
（1）国有企业人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
（2）民营企业人才状况令人堪忧。人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
3教育人才缺口
（1）经济欠发达地区教育人才不足。中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶2722。
（2）高校教育人才补充速度缓慢。1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶415上升至1∶523。但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。
研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等教育人才产生更加强劲的需求。
4农村人才缺口
在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。
同时，中国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万农村劳动力，转移农村富余劳动力是农村发展的重要途径。但是，在农村劳动力中，受过专业技能培训的仅占9.1%，在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6%。2002年全国共转移农村劳动力2385万人，受过专业技能培训的只占125%。由于缺乏劳动技能，农村劳动力难以向非农产业和城镇转移，在9000多万跨地区进城务工的农民中，有相当数量的人员没有稳定的职业和居所，当然也就没有稳定的收入来源。
目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农业科技人员。
由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续6年低于这一水平。
5少数民族人才缺口
中国少数民族人才数量只占全国人才总数的45%，大大低于少数民族人口与全国人口的比例。从地区之间的对比来看，西部少数民族地区每万劳动者中拥有人才92人，还略高于东部地区的1/10(东部人才总量2088万人，每万劳动者中拥有人才885人；中部人才总量1583万人，每万劳动者中拥有人才103人)。不仅总量偏低，少数民族人才的整体文化素质也不高。据统计，全国少数民族人才中大专以上学历的仅为35.3%，低于全国人才总数平均水平6.7个百分点。
6其他部分专业人才的缺口
据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作语言，中文译本不被WTO所承认，只能作为参考）。在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，摘要泛读过的人士不到100人。
从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。
（三）中国人才发展的目标与预测 1人才队伍建设的近期目标 中国近期扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上，其中专业技术人员达到5400万人以上。各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。
提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到588%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上
调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。
2人才队伍发展预测 中国人力资源丰富，有着重视人才的良好氛围，再加上国家系统的规划以及财政方面的大力投入，毫无疑问，中国人才队伍将持续扩大，质量也将大幅度提高，结构也将更趋于合理。
有关研究报告把中国未来人力资源发展分成三个阶段：2002～2010年是教育发展与人力资源开发的关键期；2011～2020年，教育与人力资源水平的全面提升期；2021～2050年，教育发展与人力资源开发追赶超越期。每期有着各自人力资源发展的目标。
目前，中国各行各业都在积极贯彻人才大会的精神，紧紧围绕本地区本部门经济社会发展的目标，认真找出人才工作中的薄弱环节以及突出问题，努力制定出符合本地区本部门实际情况的科学人才工作规划。同时，中国正在制定的“十一五”计划也将把人才工作纳入国民经济和社会发展计划中，使人才队伍建设的目标与经济社会发展的目标相一致。
可以预见，中国将出现一个重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作的热潮。但同时，也应看到中国人才队伍建设的基础还很薄弱，面临的困难依然很多，把所设定的人才发展目标同中国人才现状进行纵向比较的话，虽然从数量到质量都有很大发展，但总体水平依然不高，一些我们在几十年后希望实现的人才发展目标，同发达国家特别是美国的现状比较起来还有一定差距。对于这一点，我们要有清醒的认识。
二 中国人才发展环境分析
（一）人才战略环境分析
当今世界，呈现政治多极化和经济全球化的发展格局，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区之间的竞争更加激烈，这对中国人才工作提出了更新更高的目标要求。
中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。早在20世纪30年代，毛泽东就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在长期的革命实践中，他创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部培养与使用的理论，为干部、人才队伍建设指明了方向。
党的十一届三中全会重新确立正确的思想路线和政治路线后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人。他提出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规范化的人才培养、选拔、使用、激励等制度。
党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。
在21世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，审时度势，高瞻远瞩地制定了人才强国战略。党中央这一战略的提出，对于全面贯彻党的十六大精神，积极推进社会主义现代化建设，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求，是缩小与发达国家差距的需要，是新一届中央政府为提高中国的综合国力和国际竞争力所采取的重大战略举措。
“人才强国”战略明确了人才发展的指导方针、目标、任务、工作重点，使我们找到了差距，看到了希望，增强了紧迫感，为搞好人才队伍建设提供了理论与政策依据，使人才队伍建设有了多方面的保障。
当前，中国人才发展主要面临两方面的挑战： 一是来自国内的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家，特别是现代化建设急需的高层次和复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距；思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象；人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症；人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。
二是来自国际的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。据美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130万人;据美国微软公司和IDC英国市场调查公司进行的一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口2003年达174万人；在日本，今后10年科技人才将短缺160万～445万，其中最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此，发展中国家的问题就更加严重。
在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。亚洲占整个发展中国家人才外流的2／3以上。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人，留学回国人员总数达1728万人。目前，西方发达国家和一些准发达国家都成为中国人才外流的目标地。
空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。中国人才不仅存在境外流失，也要面临境内流失问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。“海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的
角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。目前，有14个国家的400多家世界500强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名学府和从海外回归的留学生。
总之，中国人才工作正来自国内与国外两个方面的挑战，我们只有抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，才能快速、可持续地增强中国的综合国力和国际竞争力。
（二）人才政策法规环境分析
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。
1从人才政策法规体系方面来看
人才政策的创新意识得到加强，注意吸收借鉴一些现代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，使人才工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道；人才政策法规的体系逐步完善，中国各类人才政策法规内容丰富，涵盖面比较宽，包括了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设的各个方面，且各具特色，符合各类人才的成长特点；重点突出，如就党政领导干部选拔任用这个关键问题，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》及推行领导干部公开选拔、竞争上岗等专门政策规定；人才政策的开放度不断加大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择；人才政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展；人才政策的发展层次提升，从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华；注重总体设计和宏观谋划，如在党政领导班子建设、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中长期的规划。
2从人才政策效能发挥方面来看
人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，都发挥了积极作用。人才政策效能在人才工作上的主要表现是：废除了领导职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革干部管理体制，实行分级分类管理，纵向下放管理权限，实行下管一级，横向打破了笼统的国家干部身份，以建立公务员制度为突破口，实行分类管理；扩大了干部工作中的民主，民主推荐、民意测验、民主评议已初步形成制度；公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期制普遍推广；干部交流迈出较大步伐；企业、事业单位人事制度改革同步推进，在企业领导人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索，在事业单位引进了竞争机制，推行了专业、技术职务聘任制；人才市场体系基本建立，市场配置人才资源的作用日益明显。干部人事制度改革的深化和各项新制度的建立，保障和促进了各类人才脱颖而出、健康成长。
当前的人才政策法规体系内容丰富，涵盖面比较宽，为中国人才的发展提供了全面的政策支持。但同时，中国人才政策法规也有很多不足，主要问题包括以下几点：
1人才政策体系建设滞后
具体表现在：规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。
2人才政策尚处于完善阶段
当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。
3人才政策的稳定性不够
要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的指导作用。
要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。
（三）人才管理机制环境分析
人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的人才体制和机制，有利于促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励，人才管理体制和机制的规范化、法制化，能为实施人才强国战略提供有力的制度保障。
加强人才队伍建设，必须改革人才工作体制，创新人才工作机制，消除一切不利于人才成长、人才流动和人才使用的体制性障碍。建立起科学的人才评价机制，改革人才评价方式，完善人才评价标准；建立和完善人才市场，打破阻碍人才流动的体制性障碍，形成合理有序的人才流动机制；完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相互衔接的教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制；进一步深化各类人才选拔任用制度改革，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；建立健全人才保障机制。
第二篇：浅论人才服务业发展
浅论人才服务业发展
人才服务业是改革开放的产物。伴随着改革开放的不断深入和经济社会的快速发展，人才服务业走过了产生、发展和不断创新的发展历程，并取得辉煌成就。回顾过去，总结现在，展望未来，人才服务业前景美好。由此，笔者就人才服务业的未来之路作一点浅陋之谈，供交流。
一、人才服务业面临的机遇
1、发展人才服务业政策带来的机遇
近年来，人才工作、人才服务工作、就业促进工作、人力资源市场建设被提到了前所未有的高度。无论是《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，还是十七大报告提出的“要建立统一规范的人力资源市场”；无论是2008年1月1日起施行的《就业促进法》，还是2010年中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》。这些都是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，为加强人才工作、加快人才服务业发展、大力促进就业、完善人力资源市场体系提供了强有力的政策保障和法制保障。
2、十七届三中全会带来的机遇
在改革开放三十多年，我们党召开了十七届三中全会。全会指出，当前国际形势继续发生深刻变化，我国改革发展进入关键阶段。我们要抓住和用好重要战略机遇期，实现全面建设小康社会的宏伟目标，加快推进社会主义现代化，更加自觉地把继续解放思想落实到坚持改革开放、推动科学发展、促进社会和谐上来，毫不动摇地推进农村改革发展。诚然，人才服务工作也应该在准确把握国际国内形势和深刻认识时代特征的基础上，紧扣大局，服务大局，找准人才服务工作的切入点和着力点，确保为经济建设、为用人单位、为各类人才服好务。
3、农村改革发展带来的机遇
十七届三中全会审议通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》。《决定》指出，农业、农村、农民问题关系党和国家事业发展全局。《决定》强调，把建设社会主义新农村作为战略任务，把走中国特色农业现代化道路作为基本方向，把加快形成城乡经济社会发展一体化新格局作为根本要求，充分调动广大农民的积 1
极性、主动性、创造性，推动农村经济社会又好又快发展。《决定》还明确提出了到2020年农村改革发展的基本目标任务。农村改革发展的伟大实践，社会主义新农村建设的战略任务，农村改革发展的目标任务，中国特色农业现代化的道路，城乡经济社会发展一体化的新格局，这些目标的实现，除了政策、资金、项目等的扶持外，更重要的是强有力的人才保障和科技实力支撑。人才服务工作必须充分认识农业、农村、农民问题的重要性，把工作的重心调整到坚持农业基础地位，坚持市场经济改革方向，坚持农业现代化道路，在自身领域为不断解放和发展农村社会生产力，推动农村经济社会全面发展作出应有的贡献。
4、大部制改革带来的机遇
大部制机构改革使人才服务业的发展面临了难得的体制性机遇，它为人才服务业的发展创造了良好的体制环境。组建新的人力资源和社会保障部，一方面加大了传统人事、劳动部门的机构整合力度，另一方面实现了政府人力资源管理职能的有机统一。体制决定机制,机制决定思路,思路决定出路。大部制改革为人才服务业的良性发展消除了体制性障碍、革除了机制性弊端、开拓了广阔思路、开辟了无限出路。
二、人才服务业面临的挑战
1、全球性金融危机带来的挑战
美国金融危机爆发以后，带来了全球范围的企业裁员倒闭，一大批企业破产、裁员、减薪。据国际劳工组织预测，金融危机在2009年底之前将导致2000万人失业，并且数量还可能会进一步上升。金融危机的影响不仅限于华尔街和金融业，还给实体经济带来了冲击，从而导致房地产业、建筑业、汽车制造业、IT业以及服务业等行业的从业人员大量失业。金融危机对中国的影响也不例外，很多在国外的中资企业不得不减少产能、关闭工厂、裁减员工，在中国的外资企业也面临寒冬，国内其他实体行业也受到不同程度的影响。我国沿海地区不少公司近期都宣布大幅裁员。从前人才需求较大的房产、外贸和制造等行业的招聘职位大幅缩减。广东人才市场进场招聘的企业同比缩减近半。上海职场已明显出现僧多粥少的局面。企业校园招聘计划锐减，不少企业还取消了今年的校园招聘。2009年全国应届毕业生约有600万，再创新高。就业压力急剧增大，就业形势日趋严峻，人才需求大幅下降，将直接冲击人才服务业的发展。
2、保持国内经济快速增长带来的挑战
为应对日趋严峻的经济金融危机，抵御国际经济环境带来的不利影响，保持国内经济平稳较快增长，我国采取了灵活审慎的宏观经济政策，及时出台了一系列促进经济增长的政策措施。这些政策措施坚持既有利于促进经济增长，又有利于推动结构调整；既有利于拉动当前经济增长，又有利于增强经济发展后劲；既有效扩大投资，又积极拉动消费。并提出了出手要快，出拳要重，措施要准，工作要实的具体要求。中央“保增长”措施中，以“三农”问题、低收入问题、就业社保问题、地震灾区重建问题、产业结构调整问题、技术进步问题等为重点。这些新形势、新情况和新任务，给人才服务工作带来了新的课题和新的挑战。
3、行业竞争带来的挑战
我国人才服务业从诞生开始，发展时间只有20来年。随着经济社会的迅速发展，人才服务业在面临众多机遇的同时，也面临着诸多挑战。一是人才竞争国际化的挑战。随着经济全球化的加剧和我国服务业的不断开放，以人才争夺为核心的新一轮国际竞争更加激烈。二是人才配置市场化的挑战。世界一体化使国家之间、地域之间的界限减弱，人才可以在不同地域、不同所有制间自由流动，并且呈现加剧趋势。三是外国人才服务机构竞争的挑战。入世之后，外资人才服务机构纷纷进入，使国内人才服务业由封闭转向开放、由垄断转向竞争，掀起了人才服务行业竞争的热潮。四是行业民营人才服务机竞争的挑战。行业人才服务机构的不断设立和民营人才服务机构的迅速崛起，也加剧了人才服务行业的竞争。
4、自身发展创新带来的挑战
一是行业管理法制化的挑战。入世后，人才服务业遇到的一个重要障碍就是缺乏比较完善的法规体系，缺乏用经济和法律手段管理市场的经验，在行业准入、行业调控和行业监管等方面都有一个适应和完善的过程。二是行业服务标准化的挑战。外资人才服务机构除具有较强的资金实力、较高的服务手段、较好的技术水平、较活的运行机制外，更重要的是他们懂得国际通行规则和标准，能够迅速开拓国际国内市场。三是行业发展产业化的挑战。我国人才服务业大致由两大块组成，一块是政府人才服务机构，一块是市场化人才服务机构，并且前者占绝对主导地位。就政府人才服务机构而言，因其固有的纵多障碍和缺陷，难以向规模化、产业化、集约化方向做大做强。如何协调好公共服务与市场竞争，如何进行科学治理和现代化管理，如何培育核心竞争力，如何做大规模、做强品牌，都需要我们认真思索。
三、人才服务业发展的趋势
1、紧扣需求
人才服务业的发展必须始终坚持以经济社会发展的需求为导向。当前应着重研究应对经济危机、保持国内经济增长、推进农村改革发展、全面促进就业、实施人才强国、调整经济结构、转变经济增长方式等重点领域对人才的需求以及对人才服务业的要求。把解决好人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题作为我们工作的切入点，将十七届三中全会提出的总体要求贯彻落实在人才服务工作的具体领域，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
2、完善体系
人才服务体系大致包括市场化的人才资源配置体系，社会化的公共服务体系，规范化的政策法规体系。以公益型人才市场作为主导型市场，将市场经营性项目从政府人事部门及所属才服务机构逐步剥离。提高我国人事人才立法的层次，出台专门的、配套的政策法规，使其与部门规章、规范性文件形成体系。为人才服务业的发展提供了强有力的政策保障和法制保障。
3、服务升级
今后人才服务业的发展应当重点解决好服务升级问题，努力在进一步做大服务规模，进一步扩大服务领域，进一步优化服务产品，进一步提升服务能力上下功夫。一是依托重点产业、重大项目、重点实验室和优势企事业单位，创新高层次人才考核与选拔机制，加快吸引和培养高层次创新创业人才。二是结合当前的经济大局和经济政策，吸引适应北部湾经济发展需求的人才。三是强化网络招聘。网络已经成为招聘求职的主渠道之一。
四、新形势下更好地发展人才服务业
1、正确处理政府与市场的关系。政府人事部门及所属人才服务机构应以承担公共行政服务与社会公益服务为主要内容，应当成为人才资源市场化配置的主要渠道和主要力量，不断推进体制机制创新，大力促进人才合理流动和优化配置，通过公益型人才市场作为主导型市场，不断加强业务建设和规范服务，建立起方便、快捷、优质的服务体系，满足用人单位和求职人才的双向需求。立足市场监管和公共服务，本着为经济建设服务、为用人单位服务、为各类专业技术人才和管理人才服务的宗
旨面向社会、服务市民。将市场经营性项目从政府人事部门及所属才服务机构逐步剥离是一个趋势。只有建立在政府与市场清晰关系的基础上，才能正确定位与实施政府行为。
2、不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。按照胡锦涛在党的十七大作的报告要求，坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。
3、根据不同的人才层次发展相应的人才服务：
（1）创新高层次人才考核与选拔机制。建立科学的绩效考评机制，为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性，人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确 定位，建立公正、客观的绩效考核体系，按照现代数学的模糊概念，采用成果中心制——对高层次人才的劳动只考核成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期 限内按质按量完成任务即可获得薪酬；创新高层次人才选拔机制，要按照发展的标准，克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进 高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程。
（2）建北部湾人才“试验区”。按照自治区党委书记、人大常委会主任郭声琨，自治区主席马飚在全区人才工作会议上的重要讲话。借鉴发达国家和先进地区的经验，将北部湾经济区建成广西人才人事制度改革的“试验区”、“先行区”。在试验区内，急需的紧缺高端人才可“来去自由”，不但办理引进手续“特事特办”，实现“无障碍进出”，在经济区内各市间也可实现“无障碍流动”。此外，北部湾经济区各市重点事业单位，可根据工作需要，提出特设岗位申请，开展专才特聘试点，面向社会公开招聘急需紧缺的高层次人才。专才特聘按照合同制管理，实行协议工资制或年薪制，也可探索试行项目工资分配办法。
（3）通过政府人才服务机构的扶持导向，培养适合农业经济发展的农村实用人才。将农村实用人才培训列入财政预算，把懂经营、会管理、热心村级事务的乡土
人才纳入村级后备干部队伍进行重点培养。特别优秀的及时推上村“两委”工作岗位，同时为他们报考公务员提供优惠条件。通过 “新农村实用人才培训工程”和“贵港市首席技师”、“全市种养大王和种养能手”等评比活动的推出，培养农业技术人才。实现培养一批能人，推广一项技术，致富一方百姓。为农业农村经济持续健康发展提供了强有力的支撑。
（4）大学毕业生就业导向与中小企业需求相结合。随着高校由精英教育向大众化教育的转变，大学毕业生的供给量逐年在增加，加之世界金融危机带来的全球经济衰退的影响，当前就业形势非常严峻。然而大学生毕业后，往往把就业的眼光投向大型企业，不愿走入中小企业。现实的情况是大企业在高校大规模招入主要是希望获得高素质人才替代企业现有的低素质作业人员，真正能够提供管理、技术岗位的机会不多。而单个中小企业大多希望人尽其材，好钢用到刀刃上，主要提供管理、技术岗位的就业机会，同时，中小企业的整体需求量大已经成为推进我国市场经济发展的主力军。为顺应这一形势的变化，可以通过大学生职业生涯规划等的教育引导，将大学生就业与择业导向到去中小企业中实现自身价值。同时，通过政府部门的引导，加大对中小企业高层管理人员的培训，使其理解到随着企业的发展壮大所应承担的培养各类人才的社会责任。这些措施可以缩小大学生与中小企业在就业观和择业观选择方面的差异，有利于大学生与中小企业人才需求相结合，实现各方的多赢。
4、加强人才服务机构的网站建设。网络求职具有信息量大且更新快，功能强大、效率高，不受地域限制的特点，受到了广大求职者和用人单位的青睐，网络已经成为招聘求职的主渠道之一。据预测，未来几年，我国网络招聘将保持40%的年增长率。目前，以中华英才网、51Job、智联招聘等为代表的网络招聘企业占据了近四成的市场份额，而政府人才服务机构在这方面发展很不平衡，还有较大差距，叫得响的人才网站比较少。因而政府人才服务机构网站建设尤为重要。
倪剑辉
2011年4月9日
第三篇：人才发展理念
优识人才发展理念
我们将坚持“培养人比发展生意更重要”的理念，象重视客户一样重视我们的员工，并致力于使所有员工具备规划其自我职业生涯的技能。我们努力创造和提供各种条件使员工通过不同的途径不断自我提升和发展，并推动员工实现职业生涯的自我选择和实现。
优识人才发展UTCS计划
优识公司设立了UTCS制度，帮助员工规划和持续发展。我们坚持以情商为先，着重培养员工三大方面的能力：主动性、领导力、专业知识和技能。同时，我们将针对个人提供一套基于职位能力发展模型的培训计划，已帮助我们的员工适应工作环境、掌握工作技能和业务知识。每年我们还会根据培训需求分析和员工反馈调整和更新培训课程。
优识人才发展实践
我们的员工在加入优识开始其个人职业生涯的那一天起，人才发展就已启动。进入公司后，您将与您的直属经理一起制定个人目标，这个目标涵盖业务和个人两方面，并提出自己的培训发展需求。同时，您的直属经理将与人力资源部将为我们的员工提供相关的发展计划，包括项目分配、导师制度、轮岗机会、丰富的学习工具和完善的人才发展体系等，为您的发展提供最大的帮助。同时，定期的评估考核制度帮助我们的员工追踪成果和发展状态，了解自身的强项和发展领域，并不断完善和更新个人目标。
优识人才发展方向
第四篇：国际人才蓝皮书：中国留学发展报告(2015)
《国际人才蓝皮书：中国留学发展报告（2015）》精读
2015年10月27日 10:35 来源：中国皮书网 作者：字号
报告精读 | 中国留学发展报告（2015）
2015年10月21日，由中国与全球化智库（CCG）研究编写、社科院社科文献出版社出版的《国际人才蓝皮书：中国留学发展报告（2015）》在北京发布。
国际高等教育区域化趋势明显，欧共体、东盟已在建设区域内的高等教育空间
报告指出，全球留学生人数持续增加，其中接受高等教育的留学生人数增长更为明显；留学目的国和来源国格局均有所改变，新兴国家成为热门留学目的国，中等收入国家成为留学主要生源国；国际高等教育区域化趋势明显，欧共体、东盟积极建设高等教育市场。
1.全球留学人数持续增加，留学目的地多样化
报告指出，全球学生的跨国流动程度进一步加大，其中接受高等教育的留学生人数增长较为明显。以全球八大留学目的国为例，2013～2014年，在美国、英国、中国等八个国家接受高等教育的国际留学生为2921141人，比2012～2013年增长了4.7%。其中在美国接受高等教育的国际留学生达886052人，同比增长8.1%；在中国接受高等教育的国际留学生也实现了8.6%的增长，达356499人；德国和加拿大的人数增长也非常明显，分别达6.4%和10.6%；英国和日本则出现一定程度的减少。英国的国际留学生人数从488380人减至481050人，降幅为1.5%，日本的国际留学生人数也减少了2237人。而据统计，2013～2014财年，新西兰的国际留学生人数为至73510人，比上一财年增长了14.4%。其他留学热门国家，如韩国，国际留学生人数也从2013年的81871人增长至84801人，增幅为3.58%。总体而言，全球留学生人数不断增加，跨国流动速度明显加快。
蓝皮书发现，随着国际留学生数量的增加和选择的多元化，全球留学目的地格局发生了一定的变化。根据美国国际教育协会的数据来看，2001年与2014年八大留学目的国所接收的国际留学生比例并未发生明显变化，基本保持在65%左右，但具体的国家却发生了不小的变动。虽然OECD国家仍为主要的留学目的地，但全球前八大留学目的国正从传统的欧美国家逐渐分散至欧美和亚太地区。老牌留学目的国如西班牙、比利时正在被新兴国家和热门留学区域中心如中国、加拿大等国所取代。马来西亚、沙特阿拉伯、阿联酋等国家也逐渐成为国际留学生欢迎的留学目的地。这些现象表明随着世界经济格局的变化，新兴留学国家和热门留学区域中心正在越来越受国际留学生的欢迎，特别是本区域内其他国家留学生。
2.国际高等教育区域化趋势明显
报告研究发现，在高等教育国际化的过程中，高等教育区域化已成为一个显著特点。世界范围内，两大区域已经在建设区域内的高等教育空间。欧共体的高等教育区的建设—Erasmus Mundus计划，已成为这一趋势的典型代表。在欧洲经济情况不乐观的大环境下，实习等以就业为导向的项目更容易引起各类学生群体的关注。
报告显示，随着东盟一体化的进程，东盟国家之间的高等教育一体化也越来越被重视，推出“Common Space of Higher Education”计划。东盟高等教育已有“东南亚教育部长组织”、“东盟大学网络（AUN）”、“东盟教育保障组织（AQAN）”等机构或组织。而根据AQAN的报告，东盟国家目前正在就以下几个方面的问题进行协调：一是构建统一的教育框架，在东盟区域范围内实现基本一致的课程体系；就区域认证问题，对东盟范围内的大学、学院等教育机构给予评估并授权认证；三是提高教育质量。东盟范围内正在筹建一个系统的评价体系，以对高等教育一体化进行质量保障。
中等收入国家成主要留学生源国
报告指出，中等收入国家逐渐成为主要的留学生源国。根据世界银行的数据，在2000年至2012年出国接受高等教育的学生来源国中，增长最快的主要是中国、泰国、马来西亚等中高收入国家。2012年，中高收入国家的出国留学人数达到142万人，与2000年的54万人相比，增长率高达160.9%。其次是印度、印度尼西亚、菲律宾中低收入国家，留学人数从2000年的34万人增长至2012年的75万人，实现了120.6%的增长。相比之下，高收入的OECD国家和非OECD国家的留学人数输出相对稳定，年增长率基本保持在10%以下。
以中国为代表的中高收入国家和以印度为代表的中低收入国家在经济上取得了快速发展，但教育上的发展仍然滞后于发达国家，尤其是高等教育。这也导致越来越多中等收入国家的学生选择去发达的欧美国家接受高等教育。而高收入国家学生流动率较低，主要因为高收入国家的高等教育相对发达，但人口基数比中等和低等收入国家要少，因此学生流动规模相对稳定，出国留学人数增长较慢。
一带一路”沿线与中国经济交往活跃的国家逐渐受到中国留学生重视，建议增加亚投行在教育领域的投资，设立“一带一路”留学基金
1.中国留学目的国主要以英语国家为主，但“一带一路”沿线等与中国有经济交往活跃的国家逐渐受到重视
报告指出，目前最受中国留学生欢迎的留学目的国仍是英语国家，但与中国有活跃经济交往的国家逐渐受到重视，未来将可能吸引更多的中国留学生。
根据报告对2012-2014年主要留学接收国中国留学生人数的统计，目前最受中国留学生欢迎的留学目的国仍是北美和英联邦等英语国家。美国、加拿大、英国、澳大利亚公布的中国留学生人数呈现稳定增长态势，日本、韩国、德国的中国留学生平缓增加，而法国和新西兰留学人数略有减少。从近五年对本科毕业生留学的调研来看，赴美国、加拿大、英国留学的学生占比在2014届有较大的减幅，从前四届的55%左右降到40.7%，赴英国留学的学生占比从前四届的24%以上下降至17.3%；赴美国、加拿大留学的学生占比从2013届的31.4%降到23.4%。而赴日本、韩国、德国、中国香港、中国澳门等国家和地区留学的比例均有较大提升。
报告指出，随着“中国-拉共体论坛”、“一带一路”的提出、APEC举行及中澳自贸协定签订等经贸大事的发生，与中国有较为活跃的经济交往的国家将成为留学生关注的目的地。根据CCG的观察，“中国-拉共体论坛”成立后，市场对西班牙语人才的需求将不断上升。全球共有4亿人以西班牙语为母语，而在美国有600万人、法国有200万人、德国有50万人学西班牙语。中国学习西班牙语者不足2.5万人，远不能满足经贸交往对西班牙语言人才的需求，由此相关国家留学生也将成为重要人才。
而随着“一带一路”战略构想的推进，沿线国家的留学生也将会成为核心稀缺人才，也将刺激中国留学生向相关国家分散。重点国家如新加坡及马来西亚。新加坡政府和马来西亚政府对留学生所采取的优惠措施对中国留学生有着明显的吸引力。此外，部分非英文国家出台各种措施，吸引留学生，也将促进中国留学生进一步从英语国家分流。如从2014年冬季学期开始，德国16个联邦州将全面取消收取学费，仅萨克森州还在收取每学期不超过500欧元的学费。日本东京大学、庆应义塾大学、明治大学等30多所名校在本科阶段开设信息工程等专业的全英文授课（G30）课程。
2.建议增加亚投行在教育领域的投资，设立“一带一路”留学基金
报告指出，一带一路”沿线与中国经济交往活跃的国家逐渐受到中国留学生重视，CCG建议增加亚投行在教育领域的投资，设立“一带一路”留学基金。
随着“一带一路”和亚投行的推进，中国社会面临着从“引进来”向“走出去”的转型，在这一转型过程中，国际化的人才无疑成了转型能否成功地关键要素之一。而“一带一路”、亚投行所涉及的区域对中国诸多企业而言，是非常陌生的地区，没有大量的专业性人才的储备，很难推动好“一带一路”战略实施。从全球跨国企业的发展状况来看，落地国企业用人还是以当地人才为主，因此，培养熟悉、理解中国文化的外国人成为一个重要的人才培养途径。而人才培养方面，一个重要的方面是要充分利用好分布在134个国家的495所孔子学院，依托他们培养起来的数百万亲近中国文化的学员和已经打造好的文化交流基础，加强来华留学，并且从孔子学院学员、来华留学人才中，培养和挑选“一带一路”所需国际化和本土化人才；另一方面，充分利用相应国家中国海外留学生和孔子学院培养起来的数万名中方院长及外方院长，为我国未来“一带一路”战略实施解决国际人才缺口问题。
蓝皮书认为，加强沿线国家来华留学和出国留学是“一带一路”建设中人才培养和交流的重要载体，而设立“一带一路”留学基金，加大留学教育的投入，将成为培养“一带一路”战略实施所需国际人才的重要抓手。
中国留学生专业选择：商科降温，国际关系等有所上升
1．FAME专业和STEM专业最受青睐
报告指出，FAME专业（金融、会计、管理、经济）和STEM专业（科学、技术、工程和数学）最受国际留学生的欢迎。主要因为这些专业的毕业生就业前景广阔、薪资丰厚。尤其是商科专业，近十年来一直是大部分国际留学生的首选。但根据QS在2013年的调查报告表明，相比于2009年，国际留学生对商科专业的偏好有多下降，减少了近9%，而其他如STEM专业，国际关系等却都有所上升。究其原因，主要受就业情况的影响。
在英美两国的毕业生十大高薪专业排行榜中，前十名几乎都是STEM专业。尤其是工程学，包括化学工程、能源工程、电子工程、计算机工程、航天工程等专业的毕业生，在入行时拿到的年薪远远超过其他专业。
研究发现，就读STEM专业的国际留学生有85%来自亚洲。其中从印度赴美的留学生中，有80%的学生选择STEM专业，这一比例远远超过商科等其他专业的学生比例；伊朗的国际留学生也主要就读STEM专业，比例高达77%；尼泊尔的国际留学生对STEM专业也非常热衷，约61%的留学生选择STEM专业。相比之下，中国、沙特、韩国等地的留学生在专业选择方面相对更多样化。
2．中国留学生专业以商科、理工科为主，商科有所降温
从中国留学生在美国、英国和加拿大的专业分布统计结果来看，中国留学生的专业分布以商科、STEM领域（科学、技术、工程、数学）为主。人数较多的专业包括：工商管理（22.19%）、工程技术（15.66%）、数学与计算机科学（8.57%）、社会科学（8.04%）、医学（7.62%）、生命科学（6.66%）、艺术与应用艺术（5.66%）。
蓝皮书指出，近年来，学习工商管理的留学生不断下降，占全体本科毕业出国留学的学生比例从2010届的45.1%下降到25.5%，下降了近20个百分点，而选择工程科学、工程技术、计算机与信息科学、数学与科学技术的学生比例在增加。2014届本科毕业出国留学的学生中，有近半数（48.6%）的学生选择就读STEM类专业。
工商管理、工程科学仍是最主要的热门专业。近些年，选择工商管理的学生比例有明显的下降，而STEM领域专业的热潮持续高涨，这与主要留学国家针对STEM类专业学生出台的一系列优惠政策是分不开的，如移民政策这些政策的出台对于吸引STEM类专业学生有较大影响力。
中国留学回国人员持续增加，国外读研毕业生三年后的就业质量高于同届国内读研毕业生
1.出国留学人员和留学回国人员双向增加
报告数据显示，2014年我国出国留学人员总数为45.98万人，同比增长了11.09%；从1978年到2014年，中国出国留学的人数累计已达351.84万人次。从2000年到2014年，15年间中国留学人员人数增长迅速，年均增长率接近22%。其间由于受到各种因素的影响，历年的增长率也经历了微妙的变化。比如，2003～2005年期间，受到主要留学国家如美国的移民政策等影响，中国出国留学生增长率曾一度放缓，甚至出现负增长。从2008年起一直到2012年，持续5年保持两位数高速增长，虽在2013年出国留学人员增速相对放缓，不到4%，但2014年的增长率再次加快，达11.09%。
研究显示，留学回国人数持续增加，但学成归国的留学生总人数增速有所回落。2014年，留学回国人数达到36.48万人次，比2013年增加了1.13万人次，增长了3.20%。截止2014年，中国留学回国累计总人数已达180.96万人次，占出国留学累计总人数的51.4%。
蓝皮书认为，留学生归国的趋势反映了全球经济发展形势高度吻合。2008-2009年，在全球金融危机的影响下，欧美国家就业难度加大，大批留学生归国就业，这两年回国留学生人数增长率均超过55%，2008年达到最高值57.50%。同理，由于受到欧元危机和欧盟经济衰退的影响，以及部分欧美国家因为本土就业问题而限制留学生就业的政策影响，2012年在欧洲国家留学的中国学生也出现大规模的归国潮，当年归国留学生人数增长率再次达到峰值。
2.国外读研毕业生三年后的就业质量高于同届国内读研毕业生
报告指出，留学人员回国现象逐年明显，约六成国外读研毕业生三年后已回国，回国后近五成居住于直辖市。回国的就业毕业生三年后的主要去向是工作、读研以及自主创业，其中自主创业的比例明显高于国内读研毕业生。就业的毕业生多就职于具有国际化特点及规模较大的企业。与国内读研毕业生相比，国外读研毕业生的就业质量更高。报告分析了2011届国外读研毕业生三年后的就业现状及就业的特点。
一是我国留学人员回流率在过去十年间呈现逐年增长的趋势。其中，约六成2011届国外读研毕业生三年后已回到中国，实际回国的比例比该届毕业生在出国半年后的回国意愿比例高。该届国外读研毕业生回国后多居住于直辖市。
二是2011届国外读研毕业生三年后78%集中于工作，15.7%读研，工作的比例比同届国内读研毕业生的比例低，读研的比例比同届国内读研毕业生的比例略高；2011届国外读研毕业生自主创业的比例约是同届国内读研毕业生的3.3倍；2011届国外读研毕业生三年后有约四成就职于中外合资/外商/独资企业等具有国际化特点的企业，五成以上就职于1000人以上规模的大型企业。
三是2011届国外读研毕业生三年后的就业质量高于同届国内读研毕业生；2011届国外读研毕业生三年后的月平均收入比同届国内读研毕业生高1854元；2011届国外读研毕业生的就业满意度高于同届国内读研毕业生和本科毕业生。综合看来，国外读研毕业生三年后在职场中的综合竞争力要高于同届国内读研毕业生。
中美留学单向流动趋势明显, 建议加大力度发展来华留学，突破政策挖掘国际“人才红利”
报告调查显示，中国在美留学人员数目仍远超美国在中留学人数，同时中美留学单向流动趋势明显。而2015年9月22日，国家主席习近平在美国西雅图出席当地政府和美国友好团体联合举办的欢迎晚宴上发表重要演讲，指出“未来三年，中美两国将互派5万名留学生到对方国家去学习”。建议我国要加大力度发展来华留学。
1.留学“赤字”持续增加，来华留学亟待增长
报告特别关注了留学“赤字”这一近十多年来中国留学发展的突出现象。报告数据显示，目前在外深造的中国留学生总数达到108.89万人，比2013年增长了1.38万人。然而同期来华留学的数据却相差甚远。2014年共有37.71万外国留学人员在华学习，相比前几年，处于比较平缓发展的态势，但增速从2012年12.21%的增速下降到2014年的5.77%。
蓝皮书指出，近些年我国对来华留学愈加重视。2014年全国留学工作会议上国家主席习近平作了重要指示，强调留学工作“统筹谋划出国留学和来华留学，综合运用国际国内两种资源，培养造就更多优秀人才，努力开创留学工作新局面”，首次提出“来华留学工作和出国留学工作并重”的工作理念。但是与出国留学人员相比，来华留学生的增幅和数量上都存在着明显差距。这也造成了中国的留学“赤字”依然高位运行。2014年，我国的留学“赤字”略有收窄，为71.78万人，尽管与高峰时期的2011相比，留学“赤字”已经收窄了超过10万人，但是中国留学“出超”的状况仍没有根本缓解。不仅数量上有明显的差距，质量上差距更为明显。2014年，我国在外深造的108.9万留学生，全部为攻读专科以上学历的学历生，博士后及访问学者。而同年，约37.7万来华国际留学生中，只有16.4万即43.6%的学生来华是为了攻读相应学历和学位，与在外留学的学历生相比差距近6倍；其中读取硕士和博士的人数相对更少，仅分别为3.5万人和1.2万人，约占总人数的9.4%和3.2%。而且出国留学的学生主要以学习商科、理工科为主，来华留学生大多以学习语言、文化等社会学科为主。2.中美留学生单向流动趋势明显
报告特别指出，中美之间留学生单向流动的趋势愈发明显。2013年，中国在美留学生数量为23.56万人，同期美国来华留学人数仅为1.44万人，二者差值达到了22.12万人，与五年前（2009年）的8.45万相比，差值扩大了161.78%。2014年在美留学的中国学生总数为27.44万人，尽管美国尚未公布2014年来华留学人数，但从二者增长的趋势来看，中美之间留学的单向流动趋势仍然十分明显。
留学“赤字”现象的持续发展，一方面表明目前中国的高等教育仍处于一个初步发展阶段，国际化水平较低，对国际留学生的吸引力较低；另一方面也说明我国吸引来华留学生的政策力度尚待加大。
就进一步为来华留学的发展提供更为宽松的政策环境蓝皮书提出了以下建议：
一是充分利用“一带一路”的合作热潮，将吸引沿线国家人才来华留学作为“一带一路”建设的重点工程，大力推动海外“一带一路”来华奖学金项目，开创中国与沿线国家的人才资源双向流通渠道，培养生源国的未来精英。
二是树立“教育消费”理念，增强来华留学教育的市场意识和“留学经济红利”意识。一方面要注重教育质量，提升吸引来华留学生能力；同时，要提高来华教育的市场属性，实现学校和来华留学生之间的一种市场结构的动态平衡，实行与国际接轨的市场化教育模式。
三是注重与孔子学院等现有载体结合，拓展来华留学生源渠道。
四是重视来华留学生的“人才红利”，给予优秀在华留学生“实习签证”和“工作签证”。
五是加深国际交流与合作，促进国际学分转换和学位互认。
六是放开高校来华留学生的学费定价权，提高高校招生来华留学生的自主
七是提高高校的国际化水平，加大外籍专家学者的引进。
八是开展多样性华留学生的跨文化领域的融合工作，调整来华留学生与国内学生宿舍分离政策。
九是加大对技能型、专业化的中高等学校以及武术、太极、语言等具有中华文化特色专业的开放。
蓝皮书认为，面对汹涌奔腾的人才流动浪潮，来华留学将成为中国教育发展的新亮点。积极应对人才流动潮流，营造一个开放包容的人才友好型社会环境，是吸引国际人才“为我所用”、充分挖掘国际“人才红利”的关键所在。
中国低龄留学现象加剧导致国内高校优秀生源流失，建议推进高校国际化的战略，鼓励高校面向全世界招生
中国与全球化智库（CCG）与合作研究机构麦可思联合调查的结果显示，2015年，中国高中生出国留学的热度持续。高中生选择出国留学就读高中或者本科的比例明显增加。与2012年相比，2015年的调查显示，在国内读完高中课程再出国读大学的学生比例从61%下降到44%，出国读高中的学生比例则从17%上升到了27%。超过三分之一的学生计划出国读高中或者是预科以及语言学校，这意味着其中大部分学生不会参加高考，也不会选择读完国内高中的课程。可见，虽然大学阶段留学仍是中国学生选择的主流，低龄留学升温趋势十分明显。关于低龄留学扩大的原因，蓝皮书认为，主要是留学生为了能够进入教育质量更好的国际知名大学。
低龄留学加剧导致国内高校优秀生源流失。相比2004-2014年出国留学人员13.62%的增长速度，我国普通本专科、中等职业教育、普通高中的招生规模增长速度不容乐观。
蓝皮书同时指出，部分国家和地区肯定中国高考成绩，也将进一步加剧中国高校的生源危机。截至2015年5月，我国高考成绩已获得澳大利亚、美国、韩国、香港、新西兰、德国、意大利等近20个国家和地区的高校认可。对高考成绩的肯定，反映了国外大学对我国基础教育培养方式的肯定。但是另一方面，对高考程序的信任，也可能会激发各国对我国高中毕业生生源的争夺。
另外，全国每年近百万弃考大军中，因选择出国留学而放弃高考者达两成。这些都加剧中国高校的生源危机，同时也将会倒逼中国高等教育提升国际化水平和开放程度。
高校国际化的两条建议：
一是放宽限制，加强合作办学。应鼓励高校建立更多国际化交流交换项目，并应适时放开国外大学在华设立分校的有关限制，留住部分优秀生源。同时，也应该借鉴其他国家高校与我国顶尖中学合作的经验，加大知名高校与国外优秀高中的合作，提前培育优秀本科来华留学生生源。
二是鼓励高校积极探索“走出去”，到世界各地招收优秀生源。国内高校“走出去”方面做了一些探索。如北京语言大学在东京设立北语东京学院，学生完成学业后可获得北京语言大学的毕业证书和学位证书。清华大学、华盛顿大学和微软公司联合创建全球创新学院，成为中国高校在美国设立的第一个实体校区和综合性教育科研机构。清华大学和北京语言大学在高校“走出去”方面，为国内高校提供了一定的借鉴和参考价值。
中国留学生面临诚信危机，亟待加强对留学生法律意识和知识的培养
报告指出，中国留学生的诚信问题已引起美国高校关注。随着中国留学生群体的日益扩大，中国留学生作弊和造假的问题也日益凸显。具体作弊行为体现在SAT、托福等各大类型的留学考试中，也体现在入学材料中的申请短文代写以及成绩单造假等方面。
蓝皮书指出作弊事件的盛行，主要原因有两点：一是中国留学市场中存在相应的作弊需求。中国家长和中国学生盲目追求高分和名校，往往不会意识到制造假申请资料或作弊的严重性。不少学校的老师为了让学生们考上好学校和有利于提升母校的形象以及教师的荣誉感，也加入其造假行为，帮助学生修改最终的成绩单；代考和代写之风盛行之下，很多考生甚至“被代写”文章，因为担心自己准备材料不比相关机构专业而被迫找相关代写机构，从而导致恶性循环。二是中国有大量的留学服务中介为了市场竞争和公司利润，公然违背相应的法律法规，对作弊风气推波助澜。由于在中国，进入大学的方式单一，主要以高考为主，因此中国学生并不熟悉国外学校复杂的招生程序，没有准备整套申请材料的文化和习惯，从而加大了对留学中介机构的依赖，也滋养了作弊造假的风气。虽然目前在国内有330多家留学中介机构取得相关教育部门的认证，但仍有大量中介机构没有取得相关认证，缺乏相应法律法规的监管和监督。部分留学中介机构针对中国学生和家长追求高分和名校的心理，推出了相应的代考和作弊等服务，为急功近利的学生提供了非法的捷径。
很多通过作弊或作假踏上留学旅程的留学生，在完成学校相关学术要求方面受阻，因而也产生了论文代写等灰色产业链。澳大利亚媒体曾多次报道过华人论文代写机构My master 为华人留学生提供论文代写的丑闻。经调查，有16所大学近1000名学生曾使用过My master 论文代写公司代写学术论文或代考在线测试。目前调查不仅涉及在校生，也涉及已毕业的学生，确认交钱雇用代写服务的70多名学生面临不同程度处罚，部分已毕业的学生如确认雇佣代写，将面临被取消毕业证的风险。
蓝皮书认为，留学生入学考试的作弊，不仅仅会影响学生自身的学业问题，还关系到中国学生的整体入学率的问题。目前，海外主要高校学校也开始更加严谨查看中国留学生的申请资料，防止作弊造假等行为的发生。不少学校在收到高成绩的申请人选时，都必须仔细检查申请人的学术背景，有时学生甚至还要通过面试或发表个人声明来证明自己的学术能力。在中国，抄袭现象严重，知识产权保护严重不足。很多学生考SAT考了2300多分，口语却无法正常交流；正因为抄袭严重，导致哈佛大学对中国学生无从评价，也导致了配额的大量减少。因此，作弊造假不但对作弊者不利，也对整体申请海外留学的中国学生造成了不良影响。
蓝皮书建议加强留学生法律意识、基本法律法规知识的培养。
对于准备出国的留学生及学生家长，首先要做好自身功课，如主动学习留学国家的法律规则，提升自身的法律法规意识，减少触犯法律的概率，同时保证自身权利受到侵害时能拿起法律武器保护自己。其二，提高自身语言能力，增强融入当地社会和文化的能力。其三，建议我国在驻外使馆设立留学生法务参赞，为我国海外留学生、华侨华人提供所在国的基本法律法规咨询和法律援助。同时驻外使馆也可以通过编印发放所在国《基本法律规定问答小册子》等方式，为留学生、在当地工作或旅游的华侨华人、国内相关企业开拓业务等提供便利。其四，对于年龄偏小、自控力较低、心智尚未成熟的留学生而言，积极倡导海外留学生监护人制度，为留学生指定当地监护人，加强风险防范。
海外留学创业教育需求明显，建议发展中外合作创业教育，大力培育创业型国际化人才
报告指出，我国应借鉴发达国家经验，积极引入国际优质教育资源，创办国际化的创业教育体系。从根本上助力“大众创业、万众创新”，实现新常态下中国经济的持续健康发展。
报告显示，目前我国出现了明显的市场主导的“自下而上”的创新创业势头。中关村2014年新增创业企业数量再创新高，达到9000家，并且出现了高校大三学生休学创业的“21岁现象”。在大学生创业需求增加和政策鼓励下，创业教育的需求将迅速增长。另一方面，我国开始重视来华留学和吸引国际外来人才。如果能够构建国际化的创业教育环境，则可以对外国优秀学生产生更大吸引力。建议我国借鉴发达国家经验，积极引入国际优质教育资源，创办国际化的创业教育体系。
蓝皮书针对发展中外合作创业教育、培育创业型国际人才提出了以下建议：
一是鼓励高校与国际名校合办创业教育课程和项目。首先可在重点省份酌情创立创业教育二级学院，在全国开设推广创业课程，将创业内容融入现有的教学体系之中，鼓励并打造创业创新的学习体验，在学校里传播创新创业文化，培育创新创业精神，而不局限于针对大学毕业生的创业教育。其次借鉴美国在大学科技园设立创业扶持项目的模式，总结清华大学在设立创业基金等方面的探索，鼓励相关大学或国家级科技园设立大学生创业教育及扶持项目。通过这样的阶梯级体系，倒逼传统大学真正进入创业教育改革中，有参照物的实施创业教育以达到最好的结果。再次允许试点颁发创业文凭，吸引政府、企业、社会组织多方力量加入。
二是创办中外合资创业大学。结合改革开放初期我国引进外资创办企业的相关经验，引进国际上优秀的创业教育机构，实行以点带面的试点模式，在有历史积淀、办学条件成熟的城市率先开办设立领军创业大学；以创业教育为核心特色、多学科综合发展，为各领域培育创业型人才；再以这些领军的创业大学作为试点，向全国推广好的创业教育发展模式。
三是中外联合培养更多创业教育教师人才。以商学院师资力量为基础，从商学院选拔若干批教师人员，赴海外进修、培训，或直接与外国创业大学、创业学院、培训项目建立合作关系，联合培养创业教育高级教育人才。
全国合法留学机构数量有所下降，留学中介市场分散，缺乏引领型企业
报告从留学中介机构的数量及地域分布、行业发展面临的问题、外部监管环境、机构竞争力等方面阐明中国合法留学中介机构的现状、发展环境和竞争力水平，并形成了中介机构的竞争力排名。
报告指出，伴随着改革开放的持续推进和我国留学市场的发展，留学中介机构的数量实现了快速的增长，我国的留学中介机构已能充分满足留学发展需要。随着监管的加强和机构自律意识的提高，我国的留学中介行业逐步走向完善，但其在地区分布、服务收费以及满足日益个性化的留学需求等方面还有不少提升空间，主要表现在以下几个方面：一是留学中介机构地区分布不均，东、中、西部差异显著；二是全国合法留学机构数量有所下降；三是留学中介市场分散，缺乏引领型企业。
第五篇：人才建设与医院发展
人才建设与医院发展
我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上迈出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院中长期发展规划，建设一支高素质的人才队伍，我院要进一步制定规划。
一、医院人才队伍状况
近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同时不断加大引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。
我院的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：
1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。
2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现象，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。
3、整体学历还是偏低，研究生以上学历人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。
4、专业技术队伍结构不够合理，目前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比例过大，而住院医师等初级比例较低。
5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。
6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院实现跨越式发展的宏伟目标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。
（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。
（二）、发展目标
1、扩大人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。
2、优化学历结构的主要预期目标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。
3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。
4、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、人才队伍建设
（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。
（二）、统筹规划，招聘高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式要有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才政策，加大高学历人才招聘力度。按照医院发展规划。
（三）、引进有专业特长的学科带头人和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。面向社会招聘“成品”人才，凡符合我院高层次人才引进规定，愿到我院从事医学临床诊疗工作，优先聘用。
（四）、创新人才培训机制，盘活存量人才。
1、制定中青年学科带头人培养计划，选派优秀的中青年骨干到国内外一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径。鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。
2、提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。
3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。建立医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。
(五)、加强与国内外知名医院合作，带动我院专业学科的快速发展。
在未来5-10年内，加强与国内外知名医院的合作与往来，有计划地对重点专业进行重点扶持，主要采取：一是具有针对性地引进国内外知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来院进行讲学和技术指导；三是选派专业人才到国内外知名医院进行有针对性的培训。通过技术引进，客座教授的技术指导，专业人才的培训，带动专业的快速发展，使其重点专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出区及级乃至市级的拳头专业并通过对重点专业的扶持来带动其他专业的发展。
（六）、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。
四、保障措施
（一）、坚持重业绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。
（二）、高薪招聘有专业特长的学科带头人(省、市级以上拔尖人才)，凡带研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。协助办理家属调动、工作安排及子女入学，优先选拔进修学习。
（三）、改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。加大奖励力度和增加奖项，在原有优秀科技分子、优秀论文奖的基础上，设立技术创新奖、新技术引进/使用奖。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，并对发表论文总数前3-5名的科室和个人给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。激励职工的科研积极性。
（四）、充分发挥教研室的作用，扩大硕士点势力，增加博士点，教研室是医院在管理上的创新，在“人才强院”的口号下，教研室应该发挥出应有的作用，表现在学科建设蓝图规划的设计，科室内部教学与新技术引进，实习生、研究生教育，以及各专科间技术信息和科研动向的互通与协调，帮助专业技术人员了解本学科的发展动态、掌握新技术，借助循证医学理论，把繁琐重复的临床工作做精、做细、做准，在临床实践中发现科研线索，打造科研亮点。借以培养人才，推出名人，把研究生做成硕导，把硕导推向博导。
（五）、不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工进修学习，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围，逐步完善电子图书室的建设与管理，使其能真正达到为专业技术人员提供方便的作用。
（六）、鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务。倡导留学人员长期或短期回院工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。
（七）、建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。
（八）、加快我院人事制度改革步伐，实行平行记分卡管理，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。
1、把住“入口”，提高引进人才的质量。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化，人才“入口”更加科学合理。
2.通畅“出口”，实行人才合理流动。2007年内按照市部署，对全院现有在职人员全部实行聘用合同管理，新进人员实行公开招聘。实行个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度。促进人才向社会化流动。
3.规范“楼梯口”、为优秀人才搭建发展平台。继续实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。依据各专业特点设置等级岗位，为专业技术人员搭建阶梯式奋斗目标，制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、聘约管理；以岗定薪、岗变薪变；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
（九）、党委要从战略高度认识人才工作的重要性，列入议事日程，摆到突出位置，要把人才培养经费列入计划，加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。
重管理更要重质量，我们以什么吸引病人为病人服务，医院倡导以人为本，加强医德医风建设，更要注重人情味，要想立足于这个瞬息万变的高科技发展社会，不但要有优质的服务水准、过硬的业务素质，更要兼修自身的素质和修养，“救死扶伤”不是一句空话，而是实实在在的行动，医生和患者不仅仅是医患关系，而是朋友之间的关系，体贴、理解更是亲人间的包容和爱护，我们要用实际的行动证明我们的服务是真诚的、热情的，我们不一定能做到最好，但会做到更好；我们应该具有无私的奉献和爱心，多开展一些送温暖活动，对家庭特别贫困的病人，可以内部组织捐些衣物、钱财；开展医患互动的娱乐活动，发挥病人所长，在医院这个特定的苦闷环境中多一些欢声笑语，从而调动病人生活的积极性，重新树立起对美好生活的向望。我希望我们的医院通过采取各种各样的措施，能够越办越好，能够声名远播，真真正正的做到上为社会分忧，下为百姓解愁。从此体现医院的人文环境，增加综合竞争力。
总之，在这个经济迅速发展的新世纪，人才已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。我们要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为第一任务，大力实施高科技、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。在此，还必须强调，医院建设与发展规划一旦出台，医院党委要下大决心、下大力气抓好落实，依照规划搞建设，瞄准目标谋发展，真正使全院工作人员成为落实医院建设与发展规划的自觉实践者。
