第一篇：建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策

建立健全新形势下村级干部保障激励机制的思考与对策

近年来，农村村级干部中存在的“进无路、退无保、报酬低、责难究”等突出问题一直影响农村干部队伍的稳定，成为制约当前农村发展，危及农村社会稳定的重要因素。最近，我部针对农村基层组织中存在的这一突出现实问题，深入农村基层党员群众中进行广泛调研，对如何建立健全新形势下村级干部保障激励机制，进行深入思考，并提出几点对策。

一、当前村级干部干部保障激励中还存在的突出问题

1、村干部工资标准普遍偏低。一直以来，我县对村干部工资都采取了宏观调控的办法，如1999年，县委制定下发了专门文件，明确村干部工资的标准为150-170元左右。2002年，县委在充分调查摸底的基础上又以县委办名义制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》的文件，明确规定村干部工资标准不得超过 300 元/月，从实际情况来看，恩江、佐龙等乡镇村干部工资标准达到260-300元左右，藤田、石马地区等中永丰乡镇村干部工资保持在300元每月，龙冈、沙溪等偏远乡镇村干部工资在200-220元左右，全年工资收入不足3000元，加上生活补助等各类补贴，全年工资不到4000元。近年来，我县干部职工人均年收入达到9000多元，农民人均纯收入已达 3000多元，部随着农村经济的迅猛发展，目前的村干部的工资水平无论是同当前物价上涨幅度相比较，还是同村干部为完成岗位职责所付出的艰辛劳动相比，都显得明显偏低些，因此无法更好地调动村干部工作积极性。大多数村干部不得不在工作之余谋划生财之道，少数村干部甚至把村里工作当作副业，引起农民群众的强烈反感。

2、少数村村干部工资资金没保障。当前村干部工资都是从村级集体经济中支出，对一些边远的山区乡镇的村，集体经济主要收入来源还是上级转移支付，加上其他零星收入全年收入3万元上下，而村里的村级招待费、党报党刊征订等刚性开支就占了一半左右，加上村里办一些公益事业，村级集体经济就捉襟见肘了，村干部的工资就没有奖金保障了。

3、工资发放方式落后。此次被调研的6个乡镇中，所有的乡镇村干部发放都采取了年终一次性发放的方式。这种发放方式的主要做法是：乡镇年初根据全年工作，制定对村级的目标考评方案，年末根据对各村考评情况，研究确定村干部工资标准，然后村里支付。这种发放方式对一些集体收入来源单一的边远山区来说，日益呈现出一些弊端，突出表现在：一是使村干部工资资金来源失去确定性。如一些贫困村因兴办村级公益事业后，村干部工资不得不被拖欠。二是不利于调动村干部工作积极性。从心理学来讲，付出的劳动及时得到报酬更有利于调节人的积极性。

4、工资结构和增长方式不合理。当前，全县绝大多数乡镇村干部工资结构都分基础工资，人口工资绩效工资三部分，但绩效工资所占的比例还不高，不利于调动村干部性。同时，村干部工资年年如此，基本上没有随经济发展和物价上涨水平而增长，缺乏一种增长的长效机制。

5、村干部干好了也没有多大政治前途。80年代末，90年代初期，一些德才兼备，政绩突出，经考核比较优秀的村书记、主任被提拔到乡镇副职岗位或招录到乡镇机关单位或者进入公务员队伍，极大地调动了村干部的热情。但是，近年来，随着人事制度改革特别是《公务员法》颁布实施以后，村干部在政治上进步的道路被无情地堵塞了。这严重地打击了一些想干事能干事的村干部的积极性。

6、村干部御任后缺乏生活保障。2002年，我县制定下发了《关于对村级干部实行规范化管理的意见》，该文件对达到规定任职年限的村干部实行一次性退职补贴，但是补贴的标准偏低，御任村干部领取一次性退职补贴后，基本上再也没有享受任何生活补贴补助了，这种“台上当官，台下做狗”的现象，严重损伤了在任村干部的工作积极性，也损害了御任村干部的感情，造成村干部的心理失衡。

7、缺乏对农村“三老”人员的关爱长效机制。农村“三农”是指农村老党员、老干部、老劳模，这些人员年轻时为国家、为群众人大做出了极大的贡献，为农村各项事业奉献了热血和青春，但是当他们年老体弱最需要关心和关爱的时候，各级党组织在政治上、经济上的关心都还不够。这样无情地伤害了农村“三老”感情，加剧了他们心理的不平衡。

二、对建立健全村干部保障激励机制的对策与思考

1、建立提高村干部政治比浓对数粘度待遇制度。一是切实提高村干部政治待遇。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认，在村党组织书记岗位上工作15年以上（含15年）的特别优秀的村党组织书记，经乡镇党委推荐，县委组织部考察，可享受副科级政治待遇，可列席乡镇党政班子联席会或乡镇长办公室，给予副科级相应的职能补助，但原有身份不变，继续兼任村党组织书记。补助标准可认为50元/月，经费由乡镇财政负担。年度考核达不到优秀等次或离任的即免除副科级待遇并取消副科级职级补助。二是推行村干部工资结构管理，村干部工资由基本工资与绩效工资组成，确保村书记主任年基本工资不低于5000元的其他村干部基本工资不低于正职的80%。从我县农村的实际来看，村书记主任的基本工资提高5000元每年也是可行的。近几年，随着农村税费改革和林权制度改革友后，绝大多数村集体经济固定收入中，上级转移支付资金都达到3万元以上。从村干部职数情况来分析，按照县委要求第六届村委会换届选举以后，村干部职数都严格控制在3-7人以内，一些收入来源单一的贫困村干部职数还控制在世界范围内人左右，因此，将村书记、主任的基本工资提高到5000元/年是切实可行的。绩效工资由乡镇常委根据村集体经济情况和村干部工作绩效来确定，但一般不得低于1000元，也不得高于3000元。三是统一发放村干部工资村级财务实行“村有乡管”以后，可实行乡镇统一按月代发村干部基本工资，绩效工资可在年终目标考评确定后一次性发放。四是建立村干部工资正常增长机制。可按任职时间，参照农民人均纯收入增长幅度，适当增加村干部工资。五是鼓励村干部发展村集体经济在每年新增村集体经济纯收入中提取一定比例奖励村干部，具体奖励比例由乡镇常委确定。

2、大力推行村（居）干部社会养老保险制度。从2006年开始，对男未满60周岁，女未满55周岁的现任村（居）党组织书记、主任可以实行社会养老保险制度。2006年及以后任村（居）党组织书记村委会主任且符合参保条件的，从任职当年办理社会养老保险手续，2006年以前任书记、主任且现在在任的，按任职一年补缴一年补办社会养老保险，但补缴时间最长不超过10年，养老保险费（含补缴部分）县乡村个人按3：3：2：2比例负担，缴费基数和比例按社会保险有关政策执行。从我县的的情况来看，当前我县共有218个行政村，10个社区居委会，全县书记主任411个。符合办理条件的 400人，按当前社会保险的缴费基数来看，当前每年需资金约300多元，其中县每年负担100万元左右，乡负担 100万元左右，村负担50万元。个人负担 50万元。

村书记主任离任时，缴费年限未满15年的本人愿续保的可继续参保，但养老保险费用全部由个人承担，不愿意续保的，按社会养老保险的有关政策，个人帐户储存额（含利息）返还给参保者本人。对参加了社会养老保险的村干部，不得集体出资参加其他商业养老保险。

3、建立离任村干部一次性补助。对超过年龄，未参加社会养老保险的现任村党组织书记，村委会和其他村干部在其离任时，给予一次性补助，补助标准和资金来源按永办发[2002] 号文件执行。老村“三老”认定标准为：（1）老干部的认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁的离任村干部，在行政村工作二十周年以上且担任正职15周年以上的，或在行政村工作三十周年以上。（2）老党员认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，党龄39周年。（3）老劳模认定标准：男年满60周岁、女年满55周岁，荣获过省级劳模（含享受省级劳模待遇）、全国劳模称号的先进个人。

下列人员不享受“三老”待遇：参加了社会养老保险的；未经上级组织批准擅自离职的；因违纪违法受到开除党籍、撤职处分的。

4、建立农村三老定额补贴制度。农村“三老”生活补贴标准（1）老干部的生活补贴标准为每工作一年每月发经给3元的生活补贴。（2）老党员的生活补贴标准为每月50元。（3）老劳模的补贴标准：省级劳模（含享受省级劳模待遇的先进个人），每月生活补贴50元；全国劳模每月生活补贴70元。农村“三老”生活补贴经费由县、乡村按5：3：2比例负担，纳入本级财政预算。

5、建立农村贫困党员干部扶贫解困制度。一是要经常性关心。各级党组织要在政治上、思想上、生活上关心、关爱农村贫困党员干部，通过召开座谈会等多种形式了解他们的思想和生活情况，倾听他们的意见，及时解决好他们反映的困难和问题。对特困党员和村干部，各级党组织要采取对路帮扶等措施，并从资金、技术、信息等方面给予扶持，帮助他们发展生产，实现脱贫致富。二是建立定期走访慰问制度，尤其在“五一”、“七一”、“十一”、重阳节和春节等节日和遭遇突发事件时，各级党组织要及时走访慰问贫困党员干部、农村“三老”，体现党和政府的关怀和温暖。三是要尊重农村“三老”，发挥其政治优势。对那些身体尚好，威信较高的农村“三老”，可推荐其参加新农村建设理事会、道德新风理事会、农村社区志愿者协会等村民自治组织，为他们设岗定责搭建平台，发挥余热。

6、建立村干部考核奖惩制度。一是建立村干部定期评比表彰制度。乡镇每年一次、县（区）10%两年一次、市级三年一次，对优秀村干部进行表彰。乡镇表彰的比例为10%左右，县里表彰的面为5%左右，奖励金乡镇1000元每人，县里为1000元每人。二是建立村干部考核和民主评议制度。乡镇每年对村班子进行综合考核，并组织村民对村干部进行民主评议。考核和评议结果与村干部的使用、绩效工资和社会养老保险个人缴费挂钩，考核优秀的村党组织书记、村委会主任，绩效工资应相应提高，当年社会养老保险个人缴费20%部分，以奖励的形式由乡镇支付；考核不称职的，市、县（区）、乡镇为其缴纳的社会养老保险全部由本人承担。连续两年完不成工作目标任务、失职渎职、群众意见大、评议不称职的村干部，要依照有关法律法规予以撤换或罢免。三是实行责任追究制。对不贯彻执行上级有关决定、策划、组织群体上访，参与群体性事件并造成恶劣影响的村干部和农村“三老”，取消其离任一次性补助或当前的“三老”补助；参加社会养老保险的村党组织书记、村委会主任，市、县（区）、乡镇当年为其缴纳的社会养老保险费由本人承担。对一些村干部因不作为、乱作为造成重大损失的，要追究村干部责任。

第二篇：如何建立健全激励机制

企业如何做到有效激励

激励是现代企业管理工作的重要手段，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。企业只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。要做到有效激励必须注意以下几点；

一、要了解员工的需求

人的需要分为生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要和字实现需要无个层次，当人的低一级层次需求基本满足后，就会向高一级层次需求发展，自我实现是最高层次的基本需要。在企业内部，不同的员工及其群体，由于其从事的岗位、知识的构成、兴趣与爱好、年龄与性别、性格与气质、自身的素质等各不相同，往往需求也不相同，管理者应根据其不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地激励员工的积极性。

二、要建立健全适合本企业实际的科学激励机制

一般来讲，激励的方法和手段主要有：理想激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励、情感激励、物质激励、参与激励等等。企业在利用这些激励手段时，应该建立符合本企业特点的物质激励机制，同时结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的科学激励机制。这种激励机制应包括以下内容：（1）提供事业成材与

不断发展的最佳机遇；（2）交付承担部门或较大范围的工作责任；（3）勤奋努力取得的业绩或发明创造得以认可；（4）工作职责或业务技术职务及时得到晋升；（5）劳动工资或福利待遇得到提高；（6）保证员工在病、老、伤、残及事业等情况下的正常生活；（7）来自物质或精神方面的鼓励（奖赏或授予一顶的荣誉称号）；（8）在工资支付、提供劳动条件、裁员、兼并、破产等方面维护员工正当权益的机制。

三、把物质鼓励与精神鼓励结合起来

企业不能一味地偏重物质激励，忽视精神激励，也不能只注重精神激励，偏废物质激励；既要使人们获得与责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者。

第三篇：建立健全绩效激励机制

针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际情况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制：

一、物质激励

项目部员工的物质因素包括工资、补助以及奖金等，这是最关心的因素。公司可以在一个项目实施前制定详细的考核指标，如工程质量及工期，客户的满意度，如达到一个标准，工资和奖金按比例发放，不同级别的人员（如项目经理、经历助理和施工员）的个人工资和奖金要有一定的差距，并要做到能按时发放，以提高员工的积极性；

二、岗位目标激励

岗位目标本身就具有激励作用，因为任何一个人心里都有奋斗目标，公司应制定相应的人员晋升标准，比如在什么标准下，施工员可以晋升为项目经理；在一个项目结束后，允许施工员申请项目经理职位，但需要进行一系列的评价和评论，在进行综合评价后，达到标准，可以作为项目经理的储备人员，这样的激励机制，能极大提高人员的工作热情，发展更多的优秀项目经理。

三、绩效考核激励

公司现行针对项目人员具有相应的绩效考核机制，但这种机制由于时间较长，可能已经不适应现阶段工作，针对项目部施工人员，绩效考核除了由项目经理考核外，可以引入项目部其他人员的打分考核机制，因为一人的工作表现，项目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；对于项目经理，除了工程管理考核外，也可以引入项目部人员的考核，只有这样，项目经理才能知晓公正的不足之处，共同进步。

四、竞争激励机制、在企业内部，竞争激励机制的引进，对于开发人员的潜能有积极的作用；针对各项目经理，可以制定项目经理排行榜，从个人素质、能力、业绩、工程质量与工期控制、贡献等方面进行考核，每个月发布一次，对提高项目经理的责任心有重要作用；项目部可以每星期宣布人员考核榜，对表现好的进行奖励，同时对表现不好的人员有鞭策作用；通过引进竞争激励机制，能使工程人员充分发挥能动性，提高了工作效率。

通过以上几条措施，对实现绩效激励机制，有十分积极的作用。以上建议妥否，请领导批示！

内蒙古分公司工程管理部

第四篇：浅谈如何建立健全机关干部的激励机制

所谓激励，是指对人或物施加外力影响，使之有所反应，从而达到某种目的。当前，全国上下正在开展以“八荣八耻”和“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。政府机关如何建立健全一套良好的干部激励机制，使广大共产党员的先进性得到充分发挥，切实履行执法为民的原则，以人为本、立党为公，真正实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益。就此谈谈我的几点看法：

一、明确责任制，实现目标激励。结合工作的实际因人而异建立和实现目标责任制，明确不同层次的达标要求，使每个人都能从目标价值中看到单位、个人的希望，迸发出为实现目标而奋斗的驱动力。作为政府机关应根据政府的职能要求和工作要点或主要工作任务，逐项分解到各职能科室，然后结合每个干部的文化程度、职务的高低、业务水平差别的特点，分层次，明确每一层次的目标责任制，使每个工作人员朝着自己的目标奋斗。在明确机关各办事机构职责的基础上，可采取办事机构负责同志、一般工作人员分别同常委会主任、办委负责人签订《工作目标责任书》的办法，对工作目标、纪律要求、完成任务情况、奖惩措施等提出具体要求，实行质化量化管理，按百分制考核，年终奖惩兑现。这样做，既能大大激发每个工作人员的工作热情，又提高了工作效率，使机关工作真正充满活力。

二、开展良性循环，实行分配激励。在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动，并对竞赛中做出成绩和贡献的，给予思想政治工作的激励、精神激励和物质奖励，打破那种干多干少一个样、干好干坏先进轮流当的“平均主义”作法。用按劳分配的政策激励大家的工作积极性和创造性。

三、树立先进典型，实行榜样激励。在机关工作中要始终注意培养、树立具有时代特色的身边的先进典型，采取多种形式，宣扬他们的先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。如结合当前正在开展的保持共产党员先进性教育活动，针对机关中极少数年轻人存在的纪律观念不强，吃苦精神差，办事效率低，不求进取等问题和在有些中老年人中存在的“人到中年万事休”的消极思想，用身边的先进典型，在机关或社会上，采取作专场事迹报告、举办学先进专刊、收集展览先进事迹图片、交流经验等多种形式，开展学先进、争创先进机关枪工作者等活动，激发大家的荣誉意识和事业心。形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使机关全体工作人员以满腔的热情投身于机关工作之中。

四、利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。这样就触及到每个机关工作人员的切身利益，使他们在心理上产生压力，觉得如果工作不认真，效率不高、纪律松驰、自由散漫、不求进取，就面临着经济、行政、职务、下岗等方面受到惩戒。由此，就可以鞭策、推动、激发机关工作人员不甘落后，奋发向上，高效率、高效益、创造性地开展工作，才能更好地适应社会的发展要求，才能更好地做好服务和保障工作。

第五篇：新形势下民警激励机制初探

随着《公务员法》的实施、规范津补贴工作的全面落实，民警队伍的教育管理工作面临一系列新情况新问题，如何适应新形势，实行新机制，充分调动民警工作积极性，为打造平安监狱、构建和谐社会服务，成为一个值得重视的迫切的现实问题。

民警激励机制是指引导民警的行为方式和价值观念，激发民警的行为，以实现共同目标和任务的过程，它是民警队伍教育管

理的重要手段。由于情况发生了变化，传统的激励机制显得日益苍白和乏力。按照科学发展观的要求，建立和健全对民警的新的激励机制，能够有效激励、优化民警的品质，提高民警的能力，改善民警的行为，为监狱事业发展作出更大贡献。为此，就新形势下民警激励机制的建立，谈点粗浅的看法。

一、强化法治观念，构建依法管理机制

“没有规矩不成方圆”，为加强对公务员队伍的管理，国家先后出台了一系列的政策法律法规，其中2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》最具代表性，它是国家依法管理公务员队伍的基本法律，是公务员管理法制化进程中的一个里程碑。监狱人民警察是纳入国家公务员序列的，其管理必须遵照《中华人民共和国公务员法》的规定进行，同时，作为一个特殊的群体，监狱人民警察的管理还必须符合《人民警察法》、《监狱法》等相关法律法规的要求。就法律层面来看，国家对监狱人民警察的管理较之其他群体更多、更严，要求更细、更规范。这就要求我们在实施管理中，必须强化法治观念，依法依规办事，确保言有据，行有规，时时讲规范，处处依法律。

但在实际管理民警队伍中还存在着经验主义、教条主义、粗放主义等现象，凭个人好恶识人，依自己兴趣管人，言出法随、朝令夕改等与法与规不容的问题不同程度存在，损害了组织的形象，降低了领导的威信，丧失了民警的信任，涣散了单位的凝聚力，导致单位和民警之间各唱各的调，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事业，出不了人才，单位和民警俱损。

监狱作为执法机关，不仅要求我们对罪犯要依法管理，更要求我们对民警的管理也必须依法进行。首先，各级领导者必须树立法治观念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自觉依照《公务员法》、《人民警察法》等法律法规的要求规范自己的言行，不说违法话，不做违法事，切实做到“心中有法、行动有规，做事有矩，奖罚依律”。领导者法治观念的树立，是构建监狱依法管理机制的前提和基础，在当今法治观念还很落后的监狱管理中显得非常迫切、重要和突出。必须坚持不懈地抓紧抓牢抓实；其次，要健全依法管理机构，建立依法管理网络，要以监狱法制科为依托，真正建立监狱规范性文件的审查制度，重点审查文件的合法性合规性，确保监狱工作在法律的框架内运行；上级机关要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地对监狱法制工作进行检查指导，督促监狱依法办事；再次，全面加强对民警守法遵规的教育，形成遵守良规好纪的习惯。依法制定的制度规定必须得到民警的一体遵行才能起到效果发挥作用。因此，要大力培养民警的守法意识，遵规习惯，使之逐步变成民警的自觉行为。

法律是平等的宣言，守法是实现平等的过程，是构建和谐的重要手段。只要我们树立法治观念，事事处处依法办事，按照法律法规约束自己，教育民警，全面构建依法管理机制，真正实现法律规矩面前一律平等，就能引导人，凝聚人，激励人，从而在变化了的新形势下建成一支有战斗力的团队。

二、注重文化建设，构建核心价值机制

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，监狱文化也对打造平安监狱，提高执法效率起着巨大的作用。监狱的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但不少单位，民警对组织缺乏一种认同感，工作没有动力，没有积极性。监狱文化的不足，使得单位部门内部，部门之间缺乏凝聚力，民警人心涣散，遵循“事不关已，高高挂起”的办事方针，相互之间推委，扯皮，既严重影响工作效率，又损害了监狱的形象。

监狱文化建设就是要建立一个所有民警共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。监狱民警是一支个性鲜明、特点突出的队伍，是溶历史传承性与时代发展性、客观封闭性与主观开放性为一炉的复合体。在长期的发展进程中，自觉或不自觉地形成了自己独特的文化氛围，也或多或少地对监狱工作产生过影响。新形势新情况要求我们对监狱文化建设必须要有新认识新动作，才能达到新发展新高度。首先，要提高对监狱文化建设重要性的认识，增强监狱文化建设的自觉性和主动性。要把监狱文化建设当作发展监狱的软实力来抓，舍得精力、财力、人力、物力的投入，把虚事实做，软事硬做；其次，要体现特色，形成自己的核心价值理念。监狱文化建设的根本目的是统一思想，增强民警的认同感和归属感。各个单位有各个单位的特点，在监狱文化建设中必须因地制宜，从自身实际出发，发掘和提炼出具有鲜明个性特质的核心价值理念，其内容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相对稳定，大力

宣传鼓动。一个单位正确核心理念是在科学总结历史、分析现实、预测未来的基础上形成的，是统领民警思想的重要工具，应保持其相对稳定性，切不可一届班子一个理念，一任领导一个主张，使核心多样化，理念复杂化，民警无变化；同时，对确定的核心价值理念要通过各种形式和方式大张旗鼓地宣传灌输，使之尽快变成民警的自觉言行，达到统一思想，规范行为，唤发斗

志，激发热情，乐于奉献的目的。

监狱文化建设，是构建民警精神激励机制的重要环节，建设得法，运用得当能收到事半功倍的效果。一个监狱要长期稳定健康发展，必然要有健全发达的监狱文化作支撑。

三、推行民主决策，构建上下和谐机制

管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大民警以参与决策的机会，让民警感受信任，那么这个单位的凝聚力会不断加强，各项工作开展起来也会比较顺畅。民警作为公民，享有宪法赋予的选举权、被选举权、言论自由权等多种政治权利，作为一名执法者，也需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要责、权、利的统一。

由于监狱性质和特有文化传统的影响，“由少数人决策，在少数人中决策”的现象普遍存在，既影响决策的质量，又影响执行的效果，已经成为和谐机制建立、监狱事业发展的重要障碍。

推行民主决策，问计于民，还权于警，是监狱工作与时俱进，构建上下和谐的必由之路。首先，要树立“民为贵，官为轻”的思想，充分相信民警的聪明才智，遵循“从警中来，到警中去”的工作方法，真正把决策过程变成体现民情警意的过程，使决策结果更具针对性实用性和可操作性；其次，要用制度来保证决策的民主性。民主决策能否得到切实遵守的前提是要建立科学的制度，要从决策的立意、调研、酝酿、研究、执行等环节规定具体的程序，确保决策始终置于既定的框架内，始终运行在民主的轨道上；再次，突出重点抓关键。监狱工作千头万绪，需要决定的事项成百上千，如果事无巨细，物无大小均要上下轮回，反复推敲，其实质是对民主的滥用，反而会影响和贻误工作。因而，推行民主决策必须突出重点抓关键：一要抓党委民主集中制建设，营造既有民主又有集中，既有团结紧张又有生动活泼的党内良性生态环境；二要拓展狱务公开内容，加强财务、营销等涉及经济方面的内容公开，使民警更好地行使监督权。三要下延民主决策范围，规范监区、科室决策工作，避免“民主决策不下基层”现象出现。

民主出和谐，和谐出激情，激情出活力，活力就是战斗力、执行力。因此，牵住民主这个牛鼻子，民警的活力就会迸发，执行力就会大大提高。

四、优化物质激励，构建公平合理机制

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就产生不公平，就会有怨气。因此，助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。

规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。

在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。

以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。

在将来监企分开后企业物质利益自主分配时，在强调灵活性的同时，也应该始终坚持公平合理的原则，以维护民警和职工两支队伍的稳定。

五、坚持人本管理，构建真情关爱机制

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事为中心，讲求组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，过分强调人适应工作，而不重视民警潜能的开发和利用，忽视了人是一种“资源”的战略意义；只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。

坚持人本管理，首先要在观念上摆脱传统人事管理思想的束缚，将人力资源管理理念引入民警管理中，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民警作为一种稀缺性的资源加以开发利用；其次，要针对民警不同层次的需求，采取人性化的激励措施，努力做到适才适用，充分发掘人的潜力；再次，加强教育培训，强化自我激励。每个人都希望得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。我们既要设法满足民警对各层次的需求，更需要促进其最终基本需求的实现，加强对民警的教育培训是实现这种需求的主要途径，也是民警的主观要求。在教育内容上，要把握好品质、能力和行为三个层面。一要强化民警的理论教育，在提高民警的政治素质上下功夫，提高他们参与管理，参与决策的积极性；二要强化业务知识教育，提高民警依法履职的水平和能力；三要强化法律和典型示范教育，规范和引导民警的行为。教育培训要实行目标管理，纳入目标考核，对必须完成的指标和任务，要严格管理，严格考核，确保教育培训取得实效。

树立“以人为本”的管理思想，了解需求，尊重个体，发掘潜力，使民警获得自由全面发展，是对民警的真正重视、真情关怀和真心爱护，一定能最大限度地调动民警投入监狱工作的热情。

六、细化量化指标，构建实绩考核机制

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。《公务员法》第34条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题：一是平时考核在不少单位有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。这些问题往往使考核结果有失真实，有失公正，从而使以此为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

构建实绩考核机制，首先应建立有具体量化评价指标的平时工作考核体系，用细化量化的指标对民警日常工作进行考核：一要完善目标考核体系，处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系；二要完善考核办法，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理，考核和评价中务必做到全面、客观、公正，尽量减少不确定的主观评价条文；三要尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理，减少人为因素，增强被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人文行政管理学》一书中指出：如所属员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。因此，无论是日常的平时考核还是年终的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再次，提高考核结果的综合运用水平：一要将日常的平时考核与年终的定期考核有机地衔接起来，力争做到无缝对接；二要将考核结果与选拔任用相结合，与物质待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。

科学的实绩考核机制，使考核更加细致、规范、真实、客观，能对被考核民警作出正确公正的评价，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，从而进一步增强考核制度的激励功能。

七、合理设置机构，完善选拔任用机制

“机构”和“任用”是民警队伍建设的两个重要方面。伴随着监狱工作的成长，两者经历了从适应---不适应----适应的曲折发展历程，总体上适应了监狱工作发展的需要。但随着监狱事业的不断进步，两者也暴露出了许多不相适应的地方，如机构臃肿、人浮于事，能上不能下，能进不能出，在岗不作为等问题日益显现和突出，成为制约监狱工作良性发展的瓶颈，因此，必须在“机构”和“任用”上采取果断措施，变革不相适应的“上层建筑”，以解放生产力。

首先，顺应改革潮流，适应发展需要，以“大科制”为抓手，对监狱内设机构进行全面整合，按块重组科室，因事设置岗位，建设精简、高效的服务型机关。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出台领导干部和“一把手”的管理、教育、惩治办法，其重点是“能下”的措施，以建设一支亲民、爱民、为民的领导干部队伍。

再次，转变观念，在领导职务和非领导职务的选拔任用中实行双重标准。在坚持共性条件的前提下，选拔任用领导职务，应重年龄、学历和能力，选拔非领导职务，应重苦劳、资历，让年轻有能力的担任领导职务，让年老能力弱的担任非领导职务，并充分运用选拔任用杠杆把警力吸引到一线，吸引到关键岗位。

第四、严格管理，严肃考核、严明奖惩，确保民警在岗履职，在位作为。首先，各级组织和领导，要切实负起管人的职责，遇事不推诿、遇难不退却；其次，要按日常考核办法对民警工作进行严肃认真及时的考核评价，并在一定的范围内公开；再次，根据考核结果严明奖惩，做到“奖得其所，罚得有据”。

机构设置合理，选拔任用机制科学，使“官谋事、民做事”，让“优者奖，劣者罚”，正激励的引导负激励的限制同时展现在民警面前，其教育激励机制已经在实施过程中于民警心中确立。

新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益。