第一篇：晋升制度多个参照

晋升制度

第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。

第二条 晋升较高职位必须具备以下条件： 1.较高职位所需技能； 2.相关工作经验和资历； 3.在职工作表现良好；

4.完成职位所需要的有关课程训练； 5.具备较好的适应能力和潜力。

第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。

1.定期。每年 3月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。2.不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

第五条 晋升操作程序。

1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条 晋升核定权限。

1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

第十条 本制度于制订之日正式生效

人员晋升管理制度

提供者：“一线天” 时间：2005-3-12 9:10:52 来源于：dxb 作者：dxb

第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。

第二条 确定用人单位岗位编制的原则：

1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2.符合目前或近期生产、业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投放产出评估；

4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事； 5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.剥夺政治权利尚未恢复； 2.被判刑或被通缉，尚未结案； 3.参加非法组织；

4.品行恶劣，曾受到开除处分； 5.吸食毒品；

6.经医院体检，本公司认为不合格； 7.年龄未满18周岁。

第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。

第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁（参考《员工工资制度》）。

第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下：

一、晋升原则：

1、能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服；

2、员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；

3、各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定；

4、各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；

5、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同；

6、本原则适合公司所有员工：

6.1员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长

6.2员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理

6.3促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理）

二、普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公司，在公司效力3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予普升。

1、业务有突出专长，个人年创利突出者；

2、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

3、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；

4、领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；

5、领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；

6、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者；

7、对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。

三、有下列情况之一或多者，不得有普升的机会：

1、品行恶劣，对公司造成损失者；

2、上季度曾记过或考绩在60分以下者；

3、拖欠账款不清；

4、参加非法组织；

5、吸食毒品；

6、经医院体检，本公司认为身体不合格者；

四、晋升程序（可参考第五条）：

1、人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。

2、确定需普升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； 2.1 拟定日程安排；

2.2 编制笔试问卷和审核纲要； 2.3 成立审核小组； 2.4 需要准备的其他事项。

3、人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出中选人员名单，收集人员材料；

4、人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析： 4.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—初级》）

4.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—初级》）4.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—初级》）4.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—初级》）

5、人力资源部汇集、整理材料，会同普升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书；

6、人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈（参考《面试题库-―般能力》），进行评审；

7、人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知；

8、人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（须另拟定）；

9、人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知；

10、人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，（参考《面试题库-管理能力》），进行评审；

11、人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待普升人员名单，需对待普升人员进行岗前工作技能和管理能力培训：

11.1 人力资源部会同用人单位拟定《在职技能培训计划申请表》 11.2 待普升人员培训完后须填写《训练成效调查表》

11.3 人力资源部对待普升人员进行受训评估（参考《在职员工受训评估表》）

12、人力资源部会同用人单位对待普升人员进行综合评估，确定普升人员名单；上报总经理审批，审核后向中选人员发出普升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。

五、普升监控：

1、人力资源部会同用人单位须对普升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：

1.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—高级》）

1.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—高级》）1.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—高级》）1.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—高级》）

2、如普升人员后期考核达不到标准，„„„„.六、普升等级（参考《员工等级制度》）。

第五条 总经理批准。其中，总经理提名由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部和各单位提名报总经理批准。

第六条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务或生产需要需雇用临时人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时人员情况登记表》，交公司人力资源部备案。

第七条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。

第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条 本制度经总经理审查公布之日起实施。

员工晋升、调动管理制度

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第一章 总则

为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才进而激励人才潜能的原则，使各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本制度。

第二章 内部流动原则和条件

（一）内部流动原则

1．进行岗位调整，应评估到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。2．员工调整新工作岗位前，应参加该岗位要求的基础性培训。3.员工到新岗位任职前,须培养合格的接班人以担当其原职。

4．员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许可：

(a)．员工调入、调出部门的相关部门主管；

(b)．人事部；

(c)．总经理。

（二）内部流动的条件

1．员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 2．部门组织机构调整的需求； 3．岗位空缺的需求；

4．试用期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。第三章 内部流动的申请办理流程

（一）提出员工岗位调整申请，提出人员可以是：

1．员工本人；

2．员工所在部门主管；

3．人员需求部门主管；

4．总经理。

（二）同意进行调整的，由人事部填报PNSZ040《员工职位（薪资）调整审批表》，不同意进行调整的，应告之合理、正当的原因。

（三）员工在接到正式书面岗位调整通知后，应填写PNSZ006-A《移交清单》并于三个工作日内办妥工作移交手续，人事部和各部门配合办理相关事宜。第四章 员工职业发展途径

员工发展的途径主要有：管理支援通道、技术通道、业务通道、市场通道。各通道之间的调动也是可行的。

业务通道 Sales → Deputy Sales Manager → Sales Manager

技术通道 FAE → Deputy Field Application Manager →Field Application Manager 市场通道 PME → Deputy Product Manager →Product Manager 管理通道 Staff → Deputy Manager → Manager 第24页/共44页

第五章 职务晋升标准和对应补贴标准 晋升职务

名称

职责及任职标准

补贴标准(每月

第4条晋升方式。

1．定期晋升。每年××月，根据企业年度绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。

2．不定期晋升。

员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业根据实际情况，给予相应的职位晋升安排。第5条不定期晋升的实施程序。1．发布竞聘信息。

职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。2．选拔竞聘员工。

对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。3．确定录用人选。

（1）根据考核选拔结果，确定录用人选。

（2）被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。

晋升包括两种：管理职务等级的升迁，技术职称的资格晋升

逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献，或者有特殊才干者可越级晋升。员工晋升应以各部门编制职称及人数为准，遇有缺编时方可办理 能升能降的原则，员工职位可升可降 晋升条件

人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

1、具备较高的职位技能

2、有关工作经验和资历

3、在职工作表现及品德

4、完成职位所需要的有关训练课程

5、具有较好的适应性和潜力 晋升通道

第九条 公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标

1、技师通道（适用于生产操作台的操作技术人员）

2、技术人员通道（适用于设备维修、工艺技术、设计人员）

3、管理人员通道（适用于管理职位工作人员）

晋升时间

晋升分定期、不定期。定期指专业技术职称，不定期一般指破格提升。根据职位空缺情况，结合员工绩效考核情况，随时给予提升。晋升程序

第十一条 凡部门呈报晋升主管者，部门需要提升以下资料：《员工调动晋升申报表》、相关绩效考核表，具体事例及相关材料。申报流程：

部门晋升申报材料—人资部审核考察—分管领导审核批准—人资部办理手续

晋升管理权限

相关人员的晋升审核、审批权限 人才储备

人力资源部门定期统计分析公司各单位的人员结构，建立 公司人才储备库，依据员工绩效考核结果和日常考察情况，筛选出各层的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的人才做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用。

其它

晋升人员接到任命通知后，应在2个工作日内办理完交接手续，到新岗位报到。晋升人员一般接受3个月的试用期，试用期结束考核合格，调整相应的薪资待遇。

附则

本制度下发后，之前涉及到人事晋升的制度都以此为准 本制度解释权属，修改时亦同。本制度自

起执行

第二篇：晋升制度

晋升制度（暂行）

新疆门户投资管理有限公司晋升制度（暂行）规定如下：

公司设置三级九岗制：实习业务员，正式业务员，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，分公司总经理，大区总经理 晋升标准： 1.实习业务员：

在应聘后按时上下班，准时参加公司组织的基础业务培训，考核合格，由经理批准并办理入职，方才成为实习业务员。2.正式业务员

在入职后遵守公司各项章程，独立完成一单交易，递交申请书，由部门经理考核批准成为正式业务员。3.经理助理

在晋升正式业务员后遵守公司各项章程，独立完成单月十单交易或单月个人业绩50000元人民币，递交申请书，由部门总监考核批准后晋升为经理助理。4.代经理

在晋升经理助理后遵守公司各项章程，个人单月业绩达65000元人民币，递交申请书并且在公司组织的会议上进行个人演讲，由总监考核批准后晋升为代经理。5.经理

在晋升为代经理后遵守公司各项章程，连续两个月个人业绩达到90000元人民币，并且能够单独组织参与一场招聘会，组织新员工陌拜，陪同实习业务员出访客户。递交申请书，由总监以上职位考核批准后晋升为经理。6.代总监

在晋升为经理后，独立招聘，培养三名经理后。递交申请书，由公司总经理考核批准后晋升为代总监。7.总监

在晋升为代总监后，个人所属区域总业绩达标（业绩标准应市场变化而变化，故不做具体列明金额）递交申请表，由董事会进行考核批准后晋升为总监 8.分公司总经理

在晋升为总监后，为公司创造巨大效益或突出贡献，由总经理提名，董事会常任董事选举通过后晋升为分公司总经理。9.副总经理

在晋升为分公司总经理后，所属分公司创造效益达到当年总效益的百分之三十，由常任董事提名，董事会召开全体会议表决通过后晋升为副总经理。

薪资待遇及奖励： 实习业务员：

底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。无五金。正式业务员：

底薪1200元，提成比例百分之三。无五金。经理助理：

底薪1500元，提成比例百分之四。无五金。代经理

底薪1500元，提成比例百分之五。无五金。经理

底薪2000元，个人提成比例百分之六。团队提成按业绩百分之六减去其他个人提成。按法律规定缴纳五金。代总监

底薪2400元，个人提成比例百分之七。团体提成为自己所在区域总业绩百分之零点五，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。总监

底薪3000元，个人提成比例百分之八。团体提成为自己所在区域总业绩百分之一，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。

分公司总经理以上职位薪资待遇均由董事会会议决定，参加年底分红。

惩处机制： 迟到：

实习业务员，正式业务员迟到按每分钟2元人民币计算，20元封顶。经理助理迟到按每分钟3元计算，50元封顶。代经理，经理迟到按每分钟5元计算，100元封顶。代总监，总监迟到按每分钟10元计算，不封顶。旷到

实习业务员，正式业务员旷到，扣三天工资，并开部门会批评教育，三次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。经理助理旷到，扣四天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。

代经理，经理旷到，扣五天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。代总监，总监扣一周工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。其他

无论任何职位，若有任何违背公司宗旨，重大违反公司制度者，做开除处理。若有严重影响到公司声誉行为，一律开除处理并追究法律责任！

第三篇：晋升制度

1．目的：

为规范员工晋升流程，提升员工个人素质和能力，鼓励员工积极上进，有效改进工作绩效，给员工提供良好的晋升和自我发展的空间，并营造公平、公正、公开的竞争机制，以激励员工提高工作技能和实现自我发展，特制定本制度。2．定义：

晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。

3．原则：任人唯贤、唯才是用、择优晋升。4．适用范围：

适用于公司全体职/员工。5．权责：

5.1《晋升管理制度》制定---------人力资源部 5.2《晋升管理制度》解释---------人力资源部 5.3《晋升管理制度》核准---------总经理 5.4《晋升管理制度》执行---------公司各部门

6．晋升依据与条件：

根据公司未来发展战略目标和人力资源规划，按照现有人员配置和编制统一实施人员晋升计划；

根据公司所需晋升岗位职责说明，晋升人员须具备以下条件：

 在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（试用期转正晋级除外）；  (前12个月)平均绩效成绩在80分以上的员工（参加考核的人员）；  半年内(前6个月)无违纪处罚不良表现记录；

 晋升三职等（主管级）及以上的管理人员，必须持有公司内部讲师资格证书；

 需通过相应管理课程：晋升2职等以上者须通过《初级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升4职等以上者须通过《中级管理课程》，考试成绩须在70分以上；晋升7职等以上者须通过《高级管理课程》，考试成绩须在60分以上。 晋升职位所需的其它素质（思想、技能等）。

7．晋升的种类：

晋级：指在同一职等内，对职员上调工资级别的激励机制；

晋职：指跨不同职等时，对职员提升职务等级的激励机制。8．晋级资格：

符合第6条之晋升条件的员工；

新入职/员工在三个月试用期满后，其工作表现评估符合晋级标准的；参考《职员工薪酬管理制度》相关规定办理；

职/员工在同一职位工作满6个月，且同一职等未至封顶级别，依据个人业绩可申报晋级； 工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩者可由部门经理或分管的上级提出晋级申请； 9．晋职的种类：

定期晋职：根据本制度之考核办法和组织经营情况，统一实施。

不定期晋职：根据公司未来经营发展之需要，当有较高职位空缺并决定采用内部竞聘时，竞聘成功者可享有相当职务的晋职； 破格晋职：持有公司内部讲师资格证的且在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，经总经理批准，可随时得以委任与提升。10．晋升操作流程规范：

晋升操作程序一般逐级晋升，不能越级晋升，如成绩特别突出者、贡献特别重大者或能力突出者，可考虑跨级，但都需按晋升程序申请与考核。试用期内的职/员工不允许被推荐晋升，试用期后的职/员工视其工作业绩表现，可由部门推荐晋升；

10.1总部职/员工（含后勤、办公室、营运中心）：

由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据 本部门经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升申报表》。

人力资源部依据各部门报审材料，结合晋升权限，对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

人力资源部根据审批晋升人员名单和晋升日期发布通知，确定职位的生效日期，并有权根据《薪资薪点表》对晋升人员薪资进行调整。凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送交人力资源部：

 《员工晋升评估表》；  员工自我述职报告；  主管鉴定或推荐书；  具有说服力的事例；  其他相关材料。

10.2分店（指餐厅员工及管理人员）： 结合《营运中心测评体系》，分店主任级及以下人员晋升：由营运部督导根据人力规划、工作任务、发展需求确定区域各职位晋升人数，分店餐厅经理自行对他们进行考核，符合考核条件的递交营运督导审核，人力资源部负责监控分店晋升人员是否超出所规定的人员编制范围内。

晋升分店主任及副理人员：由分店餐厅经理提名，营运督导审核，符合考核条件及标准的递交营运总监/经理批准后交训练部对其考核人员进行测评，人力资源部负责随时监督及一票否决权；

晋升餐厅经理：由营运督导提名，营运经理审核，符合条件和标准的考核者将相关资料递交人力资源，由人力资源部组织相关人员（含营运管理、营运训练、总经办、财务）对其进行综合考核和测评。

10.3职能部门经理级(含督导)及以上人员晋升：

根据公司未来经营发展之需要，当有高职位空缺时，公司可视情况采用内部竞聘方式来满足人力资源需求，人力资源部将成立评审小组并统筹主导完成内部竞聘工作；

人力资源部负责内部竞聘的通知发布，审核并确认报名资格与条件、名额、时间，竞聘的程序等事项，各部门可视竞聘名额，自行组织内部考核筛选，向公司推荐并报名至人力资源部参加竞聘。

评审小组依据公平、公正、公开的竞争机制，对表现优秀且能力胜任者，根据任人唯贤，唯才是用的原则择优晋升，人力资源部将根据考核情况于3日内公布竞聘结果，竞聘成功者，公司将视其新职务任职时间给予相应职务及薪资晋升。

11．相关表单：

《员工晋升考核评估表》 12．本制度自批准之日起实施

第四篇：晋升制度

设计部员工晋升管理制度

一、目的：

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、基本原则：

1、德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及在工作中取得的成绩。

2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则： 员工可以一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降，考核不合格者，将考虑降职降薪。

5、职位空缺时，先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。

三、晋升需具备的条件：

1、部门内担任基础工作岗位职务满一年。

2、考核成绩均达到合格或优秀者，且不在考核处罚期内的。

3、具备岗位任职条件：自身基本条件符合岗位职责的任职资格条件。

4、具备岗位所需能力：经考核符合岗位所需要的综合素质及能力标准，考核合格及优秀者。

5、一年内无恶意旷工、早退，无违规处罚记录者。

四、员工晋升时机：

1、定期：每年根据考核评分工作完成状况，统一实施岗位职级晋升计划。

2、不定期在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，经公司领导批准，予以提升。

五、晋升办理流程：

1、确定晋升职位：设计部根据考核情况提出晋升人员名单，报总经理审核。

2、经设计部调研并询问各部门意见，报总经理批准后，确定晋升人员名单。

3、与晋升人员面谈，填写晋升申请书，设计部核查，合格后统一按照以上流程执行。

六、设计部组织机构图

六、职级晋升流程表(设计部各部门)：

七、晋升岗位薪资标准及要求 工程组：

1、实习施工监理：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。

岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。

2、三级施工监理：绘图员考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬2500+展厅提

成2元/平方。

岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。

3、二级施工监理：三级施工监理考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬3500+展

厅提成3元/平方。

岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。

4、一级施工监理：二级施工监理考核通过后晋升为一级施工监理，工资薪酬5000+每个设计方案监管提成4元/平米。

岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，家具知识丰富、熟悉地方市场情况。展厅设计组：

1、实习设计：实习期工资为1800，实习期限1-3个月，视学习情况而定。

岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），优先有良 好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责 任心。

2、初级展厅设计师：工资薪酬2500+设计提成10元/平米。

岗位要求：了解公司业务，了解地方市场差异化，能独立绘制方案图和施工图，胜任经

常出差。

3、中级展厅设计师：工资薪酬4000+设计提成12元/平米。

岗位要求：熟悉公司业务，熟悉地方市场差异化，对展厅设计有自己的见解，能独立绘

制方案图和施工图，胜任经常出差。

4、高级展厅设计师：工资薪酬6000+设计提成15元/平米

岗位要求：掌握公司业务，掌握地方市场差异化，销售能力强，对展厅设计和产品有自 己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。

研发设计组：

1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。

岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），有良 好的沟通能力和积极向上的心

态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。

2、初级研发设计师：实习设计通过考核晋升为初级研发设计师，工资薪酬3000。

岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能协助完成新产品研发设计、制图和工艺对接，提高对新兴家具卖点的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有浓

厚兴趣和激情。

3、中级研发设计师：初级研发设计师经过考核升为中级研发设计师，工资薪酬4000-5000。

岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能独立完成新产品研发设计、制图和工艺对接，对新兴家具卖点有一定的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有

自己的个人见解，对市场家具销售行业和同类品牌有深入认识。

4、高级研发设计师：中级研发设计，工资薪酬8000。

岗位要求：引领公司产品和研发流程，能组织完成新产品研发设计、工艺和工厂对接，对新兴家具卖点有很强敏锐度，能积极完成设计部门安排的设计任务，对家具设计有自

己的独特见解。软装设计组：

1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。

岗位要求：具有美术功底，具有审美感，熟悉软装相关产品，能积极学习公司设计方式 和产品卖点包装提炼，诚实守信，有责任心。

2、初级软装设计师：实习设计考核通过后晋升为初级软装设计师，工资薪酬3500+展厅提

成3元/平方。

岗位要求：能了解展厅设计师意图，了解产品风格，根据市场定位不同而作出展厅软装

配饰方案，能掌握购买渠道和价格把控，拥有良好的沟通能力，诚实守信，有责任心。

3、软装设计师：初级软装设计考核通过后晋升为软装设计师，工资薪酬4000-5000+展

厅提成5元/平方。

岗位要求：能和各部门设计师深入探讨设计表现意图，把控产品表现风格，引导市场定

位和流行趋势预测，具有较强的沟通引导能力，软装表现力强，视野独特而具有深度艺

术感。对企业诚实守信，有强烈事业责任心。

八、员工晋升绩效考核规定：

1、考核周期：本每月考核，每一个整月为考核周期（每月1日至月底）。

2、晋级考评依据公司综合绩效考核成绩评定。

3、员工绩效考核工作以考核内容、考核标准、工作完成情况的透明化公开，部门考核由部门经理主持，以员工实际成绩和行为事实为依据（考核结果告知本人），考核评分、评语对不同岗位的员工应有差别，即考核坚持公开、公平、公正等原则，以保证考核的真实有效性。

4、绩效考核的工作原则： 1）、考核结果与员工本人面对。

2）、考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。

5、考核标准为3类：

考核标准定义在合格”或“不合格”的基础上加以细分,形成“优”、“良”、“差”三个等级。

6、考核采用评分与评语相结合的方式进行: 1）、各类考核分数均分为优90-100分、良80-90分、差80分以下三个等级。2）、考核在逐项考评计分后，由协助部门及本部门经理写出评语,评语应包括员工的主要工作成级,行为规范、总体评价和对员工改进工作建议。3）、员工以自身的实际成绩与行为事实为依据,由本人自评分。

4）、部门经理根据下属的实际成绩与行为事实为依据,对员工逐项复核评分并写评语。

5）、总评审核后，由部门经理将考核结果告知员工，将考核结果予以公示。6）、对考核不合格的员工由部门经理与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意考核意见,由人事经理提供其工作完成情况的数据，将作为最终考核依据，报总经理审批，员工应理解和服从考核结果。

7）、月度考核时,人事部与各职能部门将员工绩效考核分数汇总，每月绩效考核表由人事部统一归档备案。

8）、部门经理考核由人事部根据部门经理的工作职责及工作计划完成率进行复核评估，其评估分数结果报总经理审核后，告知部门经理并提出改进建议，部门经理考核表由人事部归案存档,并对考核结果进行汇总，作出分类统计分析,报总经理审核。

7、考核后的影响：

员工的年终考核由人事部与部门经理进行综合评估，并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等建议。部门所提出意见要保证考核结果的真实性，符合公司制度规定有关的职级晋升、优秀员工评比的总体要求。

第五篇：晋升制度

临沂天马灯饰有限公司晋升试行管理办法

一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，以实现员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、内容

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、基本原则

（1）德能和业绩并重的原则。

（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。

（3）直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（4）能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

（5）双通道原则

公司为吸引和留住人才，实行职位晋升和薪资晋升双通道晋升的原则。

2、晋升类型

（1）职位晋升

①晋升通道为：员工—部门主管—部门副经理—部门经理—公司副总

职位晋升类型分为：部门内晋升和部门之间的晋升

（2）薪资晋级

薪资晋级是为了补充职位晋升的不足，在暂无职位空缺的情况下，为了留住优秀员工，可实行薪资晋级的办法。即在暂无职位空缺的情况下，经考核评定，其薪资水平可晋级到相应职位薪资水平。

3、晋升的周期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

4、晋升依据

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期

工作时间），经部门经理考核评定工作表现为优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理考核评定工作表现为优秀。

（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

5、晋升权限

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升由部门经理或主管提议，经人力资源部审核，呈总经理核定。

6、晋升程序

（1）部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位。

（2）人力资源部进行评审并汇报经理。

（3）评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作。

（4）公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）

7、人力资源部策划职位选拔方案：

（1）能力分析

（2）能力评价措施

A．书面考核

B．实战考核（列出一些题目，口答）

C．量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等

（3）考核结果处理办法

（4）确定最后人选

8、报总经理审批临时任命书，并公布竞聘结果。

9、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。

备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。