第一篇：HR实战专家吴晓冬演讲实录

人力资源在企业中的价值

本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。

大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。

吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？

另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？

我主要跟大家沟通一下几个方面：

一个是从HR外看HR。

第二个是人力资源管理现阶段的需求。

第三个从企业的角度看人力资源工作的模式。

同时带来e—HR1/2/3的价值模型。

人力资源“集团管控”的解决方案。

最后一点就是用一两分钟介绍用友的概况。

首先是怎么从HR外看HR，就是我们每个人都在做什么？我们每个人是唱歌、跳舞、学习书法、包括学习专业的知识，这是人每个方面都有这样一个单独方面的学习的能力。就像这两天的培训，可能在人力资源各个盲从，我们都学了一些知识，但是我们再来看，从外部，另外一个人、或者其他的人怎么来看呢？是要看一个整体的。不是你这个唱歌唱得怎么样？还是跳舞怎么样？是一个整体。其实大家很想了解一件事，就是这样一个别人怎么样来看待自己？

那么我们今天其实想讲这么一个话题，看看企业当中，我们的老总、我们的员工怎么来看人力资源管理的工作？我个人有一点，一个企业、或者一个大型企业，我们的每一片叶子就是一个员工，我们的树干、分支，就像我们的企业的组织、或者是人事单元。这样一个整体的结合，形成了我们一个大型的企业。我们人力资源的工作再来做什么？我认为其实一个企业当中每一件事，由每一件事跟每一个人来组成，每一件事由每一个人来做，在这样一个情况当中，人力资源是维系我们所有人的关系。同时大家会看到，我们两方面的工作：一方面人力资源减负着我们各个系统的生长，就是营养的传输。同时也是把叶子养分给我们整棵大树，同时也让大树养活每一片叶子。

另外，在一个企业当中，总裁最关注哪些人员？是不是人力资源部是第一的。我一直看到人力资源部离总裁最近。总裁有一有什么事，就到财务部门去沟通，要求他们。为什么？因为他们能直接创造价值和效果。为什么人力资源部不能直接创造效益呢？所以我觉得应该怎么样去理解人力资源部在企业当中的价值。

我们从企业的角度来看HR，我列了一些典型的东西，当然不完整的。当一个企业面对转型的时候，我从一个原来的建筑行业，我要进入金融行业的时候，我怎么办？这样一个企业决策层他会怎么想？需要的是人才。对吧？哪一个点没有人就能把事情做好呢？当一个企业面对发展的时候，整个行业快速发展的时候，这时候你如何在市场上争夺人才，这也是老总要看的事情。另外面对企业重组的时候，你怎么把人员集中？还有企业面对这种经济困难、或者是企业自身也可能是大环境的经历困难的时候，你如何能够迅速的保证你的企业还拥有这样的人员的能力？同时，地在快速发展的时候，你企业的人才能力一下能够爆发出来，如何去做？

另外，我们大家都知道，面对我们现在激烈竞争，但是很多时候是恶性竞争，在恶性竞争当中，人力资源部起到什么样的作用？所以从我的角度来看，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。那这样来讲我个人认为其实我们无论销售、还是生产？还是财务管理都离不开人。其实大家可以看到，人力资源管理是跟企业的生死存亡停留在一起的管理。当你没有人的时候，你所有的业务做不起来，当你有了合适人的时候，不管市场什么样的情况，你都在这个行业当中有一个快速的成长，所以关系到生死存亡。

但是我们大家要看到，为什么我们平常的工作没有像我们说的这样？真的跟企业的生死存亡在一起。老板重视的时候找我们，不重视的时候不找我们。我们看总裁在关注什么东西？或者我们的领导在关注什么？他们关不关注人工成本的趋势和结构分析？另外关不关注薪酬总额，这种总额我们到今年了，今天是7月1号，上半年的薪酬总额是不是超标了？哪些单位超标？哪些单位的薪酬比例跟别人不一样？包括薪酬结构的分析，人员变动更是大家关注的。我们今天上午谈的主题，如何留住你的关键人才，人员变动你知道不知道都是一回事情。我们第一个阶层，最主要的人员清楚，但是第二级的公司的人员清楚吗？干部任命你清楚吗？人员流动你清楚吗？员工总数，我们几百人，数一下人头还可以，很多的大企业10几万人，几十万人，中国邮政72万人，所以他能数清楚吗？还有人员结构分析我不知道在企业当中能不能做到，你的老总关注不关注人员结构的分析，我们现在经常做的人员结构分析，分析年龄、分析性别，其实你们再看看，我们要建立核心能力的时候，你分析不分析你的合同呢？你所有的关键人员、或者是主干人员，他企业签了合同期，这样交叉分析，才能真正的看出来，你的能力保持多久？你在这个领域当中、或者这个行业当中有什么样的能力跟价值？所以，这一系列我不再往下列举，大家可以看到总裁是不是关注这样的事情？这样的事情是不是一个集团从企业角度来看人力资源管理的价值？我们可以看到，人力资源的管理，比我们的销售、人力、财务更低。

第二个方面，我们介绍一下人力资源的现阶段的一些需求。大家都知道，人力资源管理是进到我们中国，包括运作起来也就是10几年的时间，所以我觉得这个时间为什么耗时就是这样的情况。大家都是新进来的人，所以，进到这个领域来，我们需要掌握这个领域的支持。同时因为大家的好学，带来了中国的人力资源的管理，这10多年来有一个飞速的发展。我来看就是这么一个情况。我从一个图形来给大家讲讲我理解。我们看到横轴是一个时间轴，纵轴是一个数量，我认为前十年左右的时间，人力资源管理在中国是最为兴盛的，为什么？一个是因为概念刚刚引进来。大家非常爱学习。这十年来走过了什么过程？我用了这么一个曲线图形，也是从低到高，企业的数量、选人力资源这种管理的公司的话，会越来越多。大家在这个十年当中，其实在座的各位也一样，你们学了很多的人力资源管理的理论、知识，都装在你们的脑子里，你们这些年面对什么样的情况？自己脑子里的知识变成能力、变成你们企业的价值。

那这时候我们再来看，信息化这样一个工作滞后管理咨询。目前我看这个红点，企业信息化工作在这个红点上，远远落后于管理咨询。现在管理咨询在成长的阶段，我们看看具体怎么分类的？初期的话大家都是用的单位很少，都是那些管理思想先进的，包括管理咨询也是这样，管理思想先进的，认为自己的这种防范风险意识强的，企业管理难度大、跨度大的企业先要上，需要我们的人力资源提到这个日程上，管理信息化也好，都是这样的。人力资源的信息和属于这么一个阶段。但是管理咨询处于成长阶段，其实大大的企业在跟管理咨询公司一起来探讨，但是这个阶段当中，总量非常大。管理咨询的市场总量非常大，前期企业做了管理咨询以后，看到价值以后，很多的企业都进来都在做。那么真正到成熟阶段，其实企业的总量也是相当之大的。我觉得管理咨询还没有到达成熟阶段，是一个成长的阶段、高速的阶段。所以管理咨询对大家有很大的价值。一会儿从另外角度来看，人力资源信息化与管理咨询的阶段。

所以大家看到在现阶段里面，大家的管理思想结合到你们的具体当中来，这时候感觉手里的工具不足了，我感觉这两三年开始，从大型的企业当中，他们开始陆陆续续关注到，通过信息、通过一种工具来帮助提升他原来的这种管理，并且把他的管理思想装在工具当中。所以这样一个阶段，目前就是信息化的一个阶段。包括后十年，我觉得我们对信息化会看到这个市场，保证加到这个市场集群的企业当中，会人数更多，这是一个背景。

另外，我们刚才看到，我们在这个企业当中，我们从企业角度来看人力资源的价值。那么我们再来看看，大家是怎么从企业角度看人力资源的工作模式的？

我们首先先看一个三角形的工作模式，人力资源的工作模式。我们大家想想，各自的企业是不是有这样一个过程？我不知道现在是不是？你们想想是不是有这么一个过程。我分三个层面：

第一个就是基础管理；

第二个就是职能管理；

第三层人力资源对企业老总、或者是整体战略决策的支撑工作。分成三个层面的工作。大家看到为什么是三角形，大家肯定经历过，就是7：2：1的模式。基础工作占到70%，甚至有的企业更高，天天做这样的基础工作。我们再来看，从企业的角度希望我们变成一个菱形式的工作模式，让我们基础管理工作，能需要有工具来帮助你们做，这个工具做完了之后，大家都知道更准确，而且大大的减少劳动的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，绝对不让大家可以休闲，为什么呢？是因为我们可以腾出大量的时间来做我们更想做的事情。这时候可以看到，我们中间菱形部分最粗的部分，需要60%的时间来做我们的职能管理。另外我们决策层其实也会慢慢感受到、关注到人力对他们的支撑。这个之间会有变动，变成了菱形。大家想想企业还需要一个什么样的人力资源的发展变化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一种工作模式，而且我们两年在企业集群当中，包括我们的产品设计、沟通的企业，大家一致认为这样的发展模型，从企业角度来看人力资源管理，大家看到管理工作没有变，还是工具来做，管理职能，随着我们整个的工作模式、或者叫业务流程的规范，管理制度的规范，大家看到我们所用的时间不是在管理上下降，而是所用的时间会下降，因为所有的东西规范出来，很多东西通过分析可以得出来。其实我们可以看到，我们会留出更多的时间为决策层工作。这也是前面两个话题讲到，这是让决策层更重视你关键的地方，你对他支持什么样？你能够与企业的生死存亡在一起，你对老板有什么样的支撑？对企业有什么样的贡献？所以我们看到决策层需要我们支持更多，我们也可以支持更多。

后面讲用什么方式来支撑？从三角形到菱形到扇形的工作模式。

其实大家可以看到，我们对应三个人群也是可以理解的？基础管理工作，主要是我们人力资源专门在做的事情。管理职能工作，是人力资源的总监、经理们，他们更为关注的价值层。第三个层面决策层，是我们的总裁、领导层更关注的一个价值层。那我们看这三点，再来看这三类人，对人力资源在企业中的价值主张是怎样的？我们这边不仔细看了，我列了一下我们人力资源专员做的事情，人力资源的管理者做的事情、还有我们总经理、总裁他们关注什么？我们都来具体的说。

我们再来看看这三类人，在企业当中，我们的员工也在关注人才，但是我们从人力资源的管理角度，我们先分这三类来看，他们是怎么关注人力资源在企业中的价值？同时这三类人讲话，他的价值语言、价值主张是不是一样？我们看看人力资源的专员在更关注什么？他更关注的是工作效率？工作强度。每天统计的信息、做的报表、发的工资是不是准确？我的招聘是不是很简化？我每个月原来用10天做报表，现在能不能有一个办法，让我用一天来做报表，减轻我的劳动成本。

第二个HR的管理者们更关注的是人力资源的业务，能不能在整个企业当中上下左右、所有的业务当中，浏览业务的运行，人力资源与其他的直线部门之间的业务，能不能畅通？能不能有作用？这样更关注的是业务的畅通与协助。更关注关键的治理，关键的制定怎么去确？防范企业的风险，这时候让我们企业的法律风险，可能又上了一个台阶。那么这时候如何规避法律风险，更看到的是人力资源战略如何支撑企业的变革和发展？这是人力资源管理层更为关注的东西。

我们再来看看决策层，决策层关注对他关键决策的支撑，我企业的转型，企业有没有能力支撑我的转型。谁都知道市场有的是，所有的市场都有，但是适合不适合你企业往这个领域转型？你能不能在新的市场领域当中，拿到你应得的效益，不一定了。关键是你的人才储备，你有没有这样的人？公司有没有这样的能力。有了能力你才能在市场上站住脚，获得高额的利润，否则的话你就会赔钱。所以他们关注的是企业的生存。企业的发展战略和人力资源的匹配，企业文化还有凝聚力到底是什么？

所以大家看到，这三类人都在一个企业当中，但是他们之间语言是不一样的。有时候你们经常看到，我跟他们交流的时候讲的都是中文、或者是英文，但是没有办法交流，为什么？因为我们价值理念不一样、我们关注的点不一样。我们看到别人关注什么？我们提供什么的时候？我们的语言才能一致。所以大家经常看到，我怎么跟决策层说话的时候，老总不满意的工作，我也不满意下面员工的工作，为什么？因为我们的价值语言不一样。我们统一了价值语言，我们的沟通才会畅通。

好，我们进入到第四个讲的话题。讲一个e—HR1/2/3价值模型。信息管理工具的思想，因为任何东西是有思想和结构的。对大家来说可能是一个新知识，我们有最关注的领域，是集团管控的领域，我们这边主要是围绕集团管控的解决方案来讲价值模型的。

这里套用了一句话：“没有信息是万万不能的！有了信息就是万能的！”不是万万不能、或者不一定能的，是一定能的。我们看看怎么能？

这个模型也很简单，大家可以看到，有这样一个立体的图形，我分解开来给大家讲一下，大家首先看横轴，横轴我们写出来叫人力资源管理，我们简称叫HR，大家看这个纵轴，就是IT，信息化。关键是这个轴，e—HR，这个轴是信息价值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我们离散的信息装到电脑当中，顶多是电子化。现在很多的软件工具，给大家提供都是电子化的东西。拿一个生活当中的例子说一下，我们很多人都在炒股，你说每天大家会听到各种各样的信息，什么样的信息对你有价值？关键是告诉你什么时候买？什么时候卖，这才是信息价值，赔了钱也不是。所以大家看这个信息是需要利用的，你听到这么多的信息都在你的脑子里，如何利用信息得到价值，这才是信息化。

大家看我在信息化的过程里，这边我特意讲，这个模型讲的是层次，是在一个阶段当中，可以实现的三个层次。

第一个价值层次我们叫工作效率，你首先达到这么一个价值。我们对于人来讲，人力资源的专员，他们更关注、他的价值语言，他说更关注效率、劳动强度。

第二个叫业务协同，就是e—HR2。

第三个叫战略决策，就是e—HR3。

在e—HR1我们可以看到，离散信息的集中，信息及时动态真实。大家看到这时候信息已经通过你的利用，变成动态真实，及时的信息了。基础的业务查询分析可以做了，报表汇总与分析，我们提出“集中就是效率”。我们看看这个价值模型，我们看看来怎么理解一下每个阶段，e—HR1到底有什么样的价值？我们讲几个故事让大家听听。

我写的是中国电信，中国电信在e—HR1这个阶段，大家知道中国电信人数很多，大家猜猜全国有多少人？他有50万人。而且是分总部、地域公司、各分公司。省里面发一个人员调动、干部任命，总部只知道我的省级领导到底是谁？人数有多少不知道，人数的具体变动情况也不知道的。因为有些干部，需要不断的修改记录，到底存档在哪里？这时候你们实际工作当中，我只是举电信，但是实际工作当中你们都清楚？会不会一个大企业之后就会形成这样的东西？这是一个简案例，最起码我能不能了解到我有多少人？有多少人的情况？

再看我们四川烟草公司面对的一个情况是怎样的？劳动合同到期，每月到底有多少人合同到期？新劳动法规定，如果到期了一个月还不去跟员工签合同，要给员工双倍的工资。我们要查到每月到期的合同人员，平常怎么做？会不会系统自动跳出来，这是很关键的事情。但是可以看到，我们有这样的服务，自动给你跳出来，下个月劳动合同到期的总数，都会给你提醒。你觉得人力资源专员会降低多少的劳动成本，提高效率。

另外我们看到广东核电集团，它的三级公司很多，我问过中国联通，中国联通我问他们，他做报表太多了，中国联通16万人的企业，他分了三级做表，一个月光做人事报表，需要半个月的时间，才能做完。大家首先看到，我们说他们的表做得很厉害了，就是那些表做的非常的复杂。而且统计汇总这些工作非常的强，但是需要15天的时间。每个单位要用三、四天的时间，他要15天的时间，我们看到时间的滞后。还有一个就是准确性，有时候没有准确的数字，这时候你们看到，时间差、准确性、包括工作强度，我们有报表的专员，有专门做报表专员，需要怎么等？还是等到最后一张报表进来，才可以做我们下个月的工作。这个时候其实用友的设计思想就是，通过你的业务收集在收据库当中，你招聘一个人，所有人员的改动，所有的情况在数据库当中，从你的日常工作当中都记录下来了。总部想做表，那么几分钟可以做到，省了很多的人的劳动强度，提高了劳动效率。我们先不说这些公司只为了这些，但是这些公司在这个阶段里面，都能达到这样的价值。

长江三峡也是这样的，长江三峡有他们的共性，但是他们有一个特殊的情况。在单位当中的借调派遣的时候，一个人属于A单位的人，在B单位工作，钱可能是C单位发，或者福利是D单位给。在这个时候你们有什么办法把薪酬统计出来？你在做薪酬分析的时候怎么去做？用友这样的系统会给你提供多单位情况下，处理一个人的薪酬业务。你们不仅简化了劳动强度、提高了准确性，而且效率非常的高。

我们再看e—HR1价值，其实带来了很多的好处。

“数对人头，发对工资”；

人事信息随业务收集、有效率，动态及时真实；

薪酬准确、易发放、易统计；

报表收集及时，完整、准确；数据统计分析方便；

各种提醒、便捷无风险。这个阶段大家看到，信息集中之后会给大家带来很大的效率提升。

我们再来看看e—HR2，在这个阶段当中，更多是人力资源的主管更为关注的事情。我们看看直线业务的协调、上下左右单位的协同。那么更多是在协同当中如何分析？处理利用这些信息？最后我们还落实一点，管理通过信息工具，会做到管理收放自如。

我们讲隆鑫摩托是亚洲第二大摩托集团，主要是做出口的业务。这个业务发展很快，就是摩托的市场发展得很快。隆鑫的总裁跟我讲，我们每要增加2000人，在整个公司当中。但是我们不知道这2000人到哪里去了？但是我们算人均产出的时候，这个还是在增加。他担心什么？他现在看到是这个市场快速的发展，整个经营结构是好的，但是这个市场有风吹草动的时候，他会面对这些人不知道哪里去了？他不知道养了这些人员没有？有没有错杀。他说他想做一个分析，其实所有的数据，因为e—HR1阶段，所有的信息在这个阶段，我们系统帮助你如何去做这样的分析，我们看看他的变动。

第一张图，是他的人员变动的情况，我们看到有些部门的增，有些部门减，像上海公司总数多，但是变动比例很大，15%的变动率会提出来。这张图不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的报表上，我们通过报表把你的信息拉出来。同时，我们再看这张图形，我们把这个过程是决策层、管理层最容易看、最容易理解的东西。所以这些图表都是这样的，都是通过表出来的图形，都是真实的数据、或者是让我们看到的数据的变化。这个是人员的变动情况。

右边这个大家看到，人员的结构变动，像隆鑫大家看到，他底下技术人员、管理人员、生产人员、销售人员、职能人员，大家看到这两个高处，这两个高处是人员变动最大的地方，是技术人员跟生产人员。管理人员变动居中，管理人员、职能人员相对变动比较小。对于这样的企业，技术人员对他是核心力量，所以他很希望增加的人员比重当中，能不能把技术人员的比重扩大，让他持续保持技术优势。第二看到生产人员增加，他说不用担心，我的销量上不去的时候，这些人员不会给企业造成很大的负担。所以这两点增长对他很好，其他人员增长可以控制他们的水平。这个时候可以看到，决策层看到了希望。尤其是对人力资源的管理者，他的人力资源的策略是符合企业的策略，这个时候可以延续前面的业务策略。隆鑫还有很多，隆鑫的招聘也是这样的，我们可以分析，最终分析出来，他在哪个城市？哪个地区招来的人？人的技术能力很好，而且在公司里面服务期间长的，因为技术工人的变动很大，能不能在这个企业当中，这个工作时间长、而且技术好。我们测算出来，稳定性好，他们招人就会招这样的人。

另外再讲另外一个例子，这是内蒙古蒙西集团，讲我们的业务协同，这里面有一个小例子，原来蒙西集团，他们出现工资错发的情况有的，原来有人投诉到他们老板那里，有的人离开公司半年了，还在发工资。工资可能没有发的，但是有没有福利还在交的。为什么？因为我们办公的时候，可能有一张通知给你了，邮件给你了，或者一忙忘记了，但是这个人不是成心的，可能就是忘记了，但是这样不好。系统告诉你所有的工作是协同工作。好比人力资源人事口，我们把这个人招聘进来，包括离职之后，他有一个单子自动转到薪酬方面，跟这个事情有关的人员，系统会帮你自动过去。推到别人面前系统还要显示，那么在这样的情况下，怎么会多发工资呢？或者福利不对，少发更不可能了。所有的系统，跟你业务的部门都是相关的。绩效考核，都变成这么一种情况，另外这里面看到人力资源的集合，包括你信息的核对、包括检查工作不用到当地检查，在网上都可以看到你最真实的信息数据，这就是人力资源的集合。

另外再讲一下用友本身也是好的用户。跟我们的授权有关，联通其实也是这样的，有一个大网，进去之后才可以再分。员工登录了以后，在这个验证服务器这边，你是用友、或者是联通的人，你才可以进去。然后我们的客户管理关系，ERP、我作为副总裁，很多对企业的文件我都能够看到，所有的文件我的身份看到，但是我的员工进去，权利不符合你看这个文件的身份，所以就看不到，人力资源管理也是这样。我们进入系统以后才有授权，让你看什么样的东西，做什么样的工作？这个分得很清楚的。

大家看到我们在用友里面的工作，人力资源每月也给大家发很多的补贴，用友来讲，我们的餐补，统计起来很难，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有补贴。每天给你发什么样的补助，一个企业一张表就出来了，这张表出来以后，进入到我们的卡系统，我们每个人有个以后胸卡，不用去财务部、也不用去人力资源部，拿着卡在卡上刷，该给你的钱进入卡里面了，拿着你的再去消费、吃午餐、买东西，再去消费。这样的话减低了强度，把所有的工作、业务又都协同起来，这是我们讲的业务协同的情况。

另外我们看联通也是这样的，在联通当中，他们其实用的不仅是这些，他们讲管理收放自如，我们定义了很多的权限，可以针对人、可以针对信息项，一个人力资源我们有100个到300个信息项，这时候是不是所有的信息项都是公开的？不是的。用友设计了很多的权限，有些东西是公开的，有的东西你进来以后也看不到，像薪酬、像你的后备干部，还有领导给你的评价，你是看不到多。这时候用权限管理来做他的管理的一个授权，流程通过他们管理，从总部下发了一个流程，全国统一，管理规范。这样的走起来，走起来以后，有些地区、有些省份管理的非常好，他觉得要把人事权放下来，就把所有的开关打开，有的省认为也认为地市表现的好，也可以打开。但是招聘不合格的时候就把所有的开关关上，但是所有的招聘人员的时候，必须要有一个流程，总部看这个人，合适不合适，让你们的风险，所有的管理能够收放自如，这是联通做的。

我们再总结一下，e—HR2这个层次里面，看到数据集中之后随时分析。我们讲的隆鑫也是一个例子，还有很多的分析，一会儿还可以看到很多的图形。

另外上下左右的协同工作，不仅是人力资源跟其他的业务机构，包括上下级单位，推式的业务服务。还有以“人”为本，权限明晰，管理便捷。当你这个人离职的时候，人力资源部说了算了，人力资源部解除这个人劳动关系之后，这个时候所有的信息进不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以这边权限管理，是以“人”为本的权限关系。业务协同之后，还有收放自如。

我们再来看e—HR3对决策层的支撑。这个抉择层当中，我们直接来看，就是在抉择层当中，你的总裁就需要百分数，他不需要绝对数，他更关注很多百分数。关键人员的到岗位，你留住他了，最起码的变动情况是怎样的？你知道不知道？人员的变动情况、薪酬是怎样的？人员动态的趋势分析。岗位的结构比例，在这里面除了图形，我一会儿还会给大家分享两个单位的故事。

我们看这是一个大公司人员用工总量的趋势分析，大家看中间深蓝色的线，这是正式用工，其余的还有临时用工、派遣用工。大家看正式用工的总量在这个年度最高，大家看到一个什么样的情况？在一个几十万人员的公司，他可以用更多的少冒风险的临时用工、或者派遣用工，大家看到他的业务策略导致了与人力资源的匹配。我们大家再看分析用工总量，结构趋势分析，大家看到这些年度，我们的结构在变化，蓝色是正式用工，比重在缩小，这也是老板觉得满意的地方，就是应该这样，正式用工要减少。同时其他的比重在增加，让老板看一个图形就知道它的趋势，包括它的趋势结构。

员工成本大家看到，总量在增加，趋势也在增加，但是这种增加到底是对还是不对？这里面要看细节是怎样的？看员工成本结构趋势分析，结构有没有大的变化？是怎样的一个变化？合理不合理？所以大家通过已有的信息马上可以看到这样的分析结构。

人员变动率，这边也是我们给大家看的，人员变动我们有一个出来的结果，这边以5%划线，不能超线。用不同的颜色提示你，哪些情况是要报警，哪些是严重的报警，就跟天气预报似的。这些红色的线为什么发生了15%的变化，你按一下键就可以告诉你。这个单位有这样的变化，辞职的人员占了很大的比重，退休的人员有一个小的比重。我们看看辞退的人员是什么样的人？系统会帮你查一下，看看离职的原因是什么？认为薪酬过低，缺乏个人发展。在这个过程当中，我们可以看到人员变动率刚才讲了，我去天津的一个集团，大家知道是做饮食业的，也在高速发展的阶段，希望办一个店以后人员马上到位，能带来很好的经济效益，所以他非常不希望人员有大的变动。一开始我觉得培训服务员成本应该很低，人员流动没有关系吧，他说不是的。原来从总部不知道人员的变动情况，所以其实培训成本、招聘成本对业绩的影响是非常大的。后来老总重视人员的流动要非常的重视。我们通过系统来看人员的变动情况，同时把这个人员变动率作为店长的考核，那么这个时候，这么一做以后，通过这么一个管理工具，马上就让人员流动下降了，因为店长关注多了。同时把什么样的人才调到新店工作，这是在这个系统当中一目了然的。

另外我再讲人员匹配，其实这时候跟管理咨询也很大的合作，大家以前请的管理咨询公司，我们跟管理咨询公司的合作，我们做人力匹配，数据来源于基础的信息，人员匹配意义我不在这里说了。另外大家看到左边的管理咨询，请来管理咨询公司，帮助我们岗位说明书、绩效体系把这个东西做出来，什么岗位、什么能力？但是评价需要系统来支撑、需要业务部门来进行考核的。大家看到出来的结果，跟这么多的业务部门有关系的，包括招聘、升级、调岗，所有的所有的都有关系。但是人员匹配讲一个小例子很有意思。大家可能都知道华润万家刚刚收购了家世界，他们的定位北方，所有都是管理层，包括经理层都是有外资背景的人，IT总监在美国请的，还有的人是新加坡请的，都是高成本的人，这时候大家看到，我们讲是不是他们的能力，应该绝对符合家世界的要求。所以家世界也是一样，目标群体就是北方，请来了这么多的国际人员来做，导致了成本很大，内部员工整个的文化、整个的态度全都不一样，所以万家刚刚合并了之后，把所有的人员，不合适的人员全部都清理掉，其实这就是人员匹配的一些考核，对整个企业战略是很重要的。可以找到只要合适的人员就可以，不要最高的人。大家可以看到，这样的情况帮助你做什么样的决策？

再总结一下，e—HR3代表了数据的决定，不是一个拍脑袋的方式。其实的真实情况可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的连贯，所有的信息可以翻，可以赚，包括最终的人是哪个？人的基础信息、所有的人都可以查到。其实一些集团的管理，面对一个最难的问题，就是集权与分权的管理，怎么做到集权？一个企业要想管所有的人，把所有的管理权收上来，但是我们的系统帮助大家做什么？帮助大家把信息集中上来就可以了。但是管理权限是可以分开的。这样完全规避了原来最大的矛盾，上下集权的矛盾，总部与分公司之间的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通过管理的模式，让不同的企业管不同的事。信息是需要集中的。

e—HR3的价值层我们就讲这些，因为时间的关系，我们就讲这么多。其实集团管理模型也是一样的，我们原来集团也分三类，多元的集团、主干的集团、单一的集团，都针对不同的模式和方向。我们研究完了以后，最关心是组织结构，是单一结构的？多单元结构的方式呢？所以这些方面多一点，我们都考虑到了，今天由于时间的原因，我就不介绍了。

另外，我简单说一下，我认为e—HR不是神话，其实我觉得信息系统就是工具，跟他们的笔、电脑都是一样，思想来自我们自己，什么样的人写什么东西，你的思想可以完全写在工具当中的。现在的绩效管理，我觉得这些东西都是有局限性的，关键在于一个工具的话，抽象各种各样的思想之后，最后它形成一个模板，才能把所有的思想在装到这个工具当中来用。所以用友的客户跟用友的HR讲的“七巧板”，既有标准规则，又可随需变化。不是需要软件给你一个管理思想，软件带来的是其他客户的经验，交给大家，把其他人的经验交给你们，但是管理思想一定是你们的。

谢谢大家！

第二篇：2、HR实战专家车建新演讲实录

车建新：员工和企业要像婚姻一样互相依存

本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是红星美凯龙董事长车建新先生的演讲实录：

主持人：

彭教授说的非常精采，我们说说企业竞争是人才的竞争，但是彭教授说企业的竞争是人力资源体系的竞争。自己的专业技能能不能影响到老板，能不能影响到员工对你的尊重，如果没有这个能力的话，你就很难成为企业战略合作伙伴。

下一位主题演讲有请红星美凯龙董事长车建新先生进行演讲，演讲的主题是员工导向与雇主品牌。车建新：

大家上午好。我简单的给大家做一个报告，昨天红星美凯龙获得全工商联、全国总工会给我们一个关爱员工优秀民营企业家的称号。

员工和企业究竟是什么关系呢？企业大了以后最主要就是人力资源的管理，我们一直也在学习和研究人力资源的课程。做到现在我感觉人力资源确实也很难做，刚才彭老师讲的很好。我在经营企业过程当中，我认为员工跟我们一直是合作的关系，是一个相互依存的关系。因为员工进到这个企业当中来以后，我们的岗位给他占了，也就像娶老婆一样的，我们已经和他合作了，你要马上换也不现实，马上换的话对企业也是损失，对员工来讲也是一样的。

我觉得员工到我们企业来以后也要背水一战，就像结婚一样，不要马上想着离婚。如果背水一战可能就会发展好，如果总想着干不好就离开这个公司的话，那我相信他肯定干的不好。我相信员工和企业的合作也像婚姻关系一定要背水一战，我们一定要有这样的想法。等遇到问题和矛盾的时候他就会好很多，心里的感觉就不会被破坏。特别是一个新的员工进入到一个企业当中，他以前在学校想着企业很好，你到我们企业来首先一点就是不要把原来好企业的优点跟我们的缺点比，这是非常重要的，不然你的感觉就没了。我认为员工和企业是一种婚姻的关系，是互相依存的关系。

我们的员工要在公司工作十年，他就相当于三分之一的生命是在你企业渡过的。加入工作20年、30年的话，就相当于一辈子嫁给你这个企业了，把你的生命给了企业，所以企业要对员工的生命负责。他在这里并不是渡过他的工作时间，而是生命。作为企业家来讲，我们要对员工负责任。

员工是企业核心的竞争力，一个企业不管是制度还是人力资源管理、创新都是人做的，包括业绩也是人创造出来的。所以我认为员工是企业最核心竞争力的资本，所以我们始终把员工视为红星的一个宝贵财富。员工的能力是企业的财富，员工的潜能是极夜的宝藏，它是一个很大的宝藏，我们怎么来挖掘它呢，这个就需要我们的企业家、人力资源管理专家来挖掘员工的潜能。

红星的做法首先是要让员工有归属感，员工对企业产生感情了以后。我们对员工说首先要喜欢这个企业，现在的培训你光喜欢这个企业还不行，你要喜欢这个产品，而且你还要喜欢顾客。怎么喜欢呢？你就要到上游的工厂去考察、了解，然后到顾客家里去访问。你对顾客建立了感情以后，顾客会对你指指点点，也会表扬你和批评你，产生了情感以后你就会对他有感觉。我们的员工要和企业有感情和感觉。情感也是慢慢养成和构成的，不能说一个人天生就喜欢这一行或者哪个产品，所以我们员工要对产品和所接受的产品有感觉，人的潜能就是感情发挥出来的。

第二个就是让员工有成长感，成长感可以让员工看到希望。我们首先要让员工看到希望，如果员工看不到希望的话，他就没有成长感了，也就变成简单的劳动关系，它也不可能有更大的创造。所以成长感可以让它增加梦想、设立愿景。我们开展了三年、六年的事业生涯设计，就是要让员工有成长感。

第三个要让员工有使命感。通过梦想和建立手段等等保持员工前进的动力，然后让他有使命感。员工有了使命感以后就会自动的去做，如果他没有使命感我们就得强迫他去做，这样效果是不好的。

第四个要让员工有成就感，成就感我认为是大脑的营养，能够开发员工的潜能。我们在其他的平台让员工做出业绩，然后让他在实践中享受成长、成就的喜悦。因为人一有成就就会依赖于你的工作和企业，他自己会有很大的企业，这样他的聪明才智就会开发出来。

人力资源管理最重要的就是要让员工有成就感，可以让他锻炼成就感。我们的管理是引导型的管理，有时候不要过分的去教他，让他自己可以把事情做对。

最后还是要让员工有荣誉感，要把企业做成品牌，企业有了品牌以后才会有一种荣誉感。这样做一方面比较容易引进人才，另外一方面员工都是比较要面子的，所以我们把企业做成品牌以后员工就会有荣誉感。中国人都是儒家思想，所以都很要面子。未来的企业一定要做成品牌，如果它不做成品牌是很难生存的，因为员工出去都没有面子。在我们国家的文化来讲，让员工有面子还是非常重要的。

我们现在要把员工当成宝，既然来了要把它当成宝，不能要把他当称草。你把他当成宝的话，你从他眼睛里看到希望，我相信他可以创造出很多财富出来。我们要求员工不能自我实现，从自身思维观念上打破自我实现，把一些不可能、不利的因素想象成可能的因素。我现在总用我的例子给大员工打比方，我说

你们肯定比我厉害，我的问题水平没有你们高，我读书的时候也并不聪明，初中毕业就没有再读。所以我用自己来点示自己，让员工感觉他们是很优秀的，比我还优秀。一个人不能自我实现，实现的话说是一般的人，那么这个人才一定是一般的人。我们现在让员工自我实现成一个优秀的人，世界上所有优秀的人都和我们是一样的，并不是说谁比谁优秀，而是我们的潜能没有开发出来，我们的目标设立的比较小，而是我们现在还没有自信心。我们现在要求员工都是非常有能力的，让我们的干部也都要知道员工都是非常有能力的。我们会让员工感觉到自己很有能力，这一点也是我们的一个财富。

第三方面，我们对员工物质的发展和精神的发展。我们提倡一个理念，我们中餐要比晚餐吃的好，为什么呢？因为员工上班的时候想到晚上回家吃什么就完蛋了，所以我们在中餐的改善上很注重，我们要想尽办法比家里吃的好，其实这个也多花不了几块钱。这样做以后他会觉得公司很好，家里不好，总的来说就是不让他总想回家。我们的食堂和投入巨资

装修房子都是为了做到这一点，而且还给员工送了一些书柜等等，就是可以改善家里的条件。红星还成立了四个委员会，我们很多年一直到中外管理来学习，我也到中外管理来进行上学，有一位台湾的老师说一定要想办法把高层管理人员孩子的教育抓起来。我们回去以后就成立了一个关心下一代教育委员会，我们请了很多很好的顶级老师进行培训下一代，这样他们就会觉得你的福利很好，因为靠他一个的力量不可能请到很多很好的老师。我们每年会有600人次出口学习的机会，我们还会让员工的一名家属陪同出去。我们还为三百多名干部请了保姆，因为我感觉到发三四千块钱工资，或者是一万块钱工资的工人对多了几百块钱，一千块钱没有感觉。后来这个人本来要发四千块钱，然后我就说给你三千五，这五百块钱是保姆费，所以我们给了三百多员工发了保姆费，这样可以改善员工的生产观。现在很多员工都是不请保姆的，他们做的都很累，拼命的做。后来我就把他的工资拿出来一部分他们也不知道，然后跟他们说会给他们保姆费，他们还非常的高兴。这样确实可以把时间拿出来学习，可以节省他们的时间。最主要的一点保姆费的活动改变了他的生活观。我们还说有的菜保姆洗好你炒炒就好了，感觉一下就好了。所以我们保姆费的活动虽然很简单，但是我认为对公司的成长意义非常之大，改变了我们很多人的生活观，而且还笼络了他的人心。

还有我们一定要让员工成功，员工成功了以后企业一定是成功的。现在是个人品牌的时代，美国管理学家汤姆彼得斯说21世纪的工作生存法则就是建立个人品牌的时代。一个人的事业已经从一份工作发展到建立个人品牌的时代了，个人品牌能够人个人的价值最大化，进入事业和人生最高境界。因为我觉得人才培养出来以后不一定属于我们自己企业的，但是你一定要把这个培养起来，因为不这样做你就没有后续的人才。所以我要求员工要建立个人的品牌，他在建立个人品牌的同时，我们也在帮助他们建立品牌。他们

还是为企业做了贡献，因为他们讲信誉和有责任心了，这样人自身的素质也就会提高。个人品牌最主要的是体现在业绩上，所以以提高经营管理水平以第一财富的价值观，让员工从眼前的利益看到未来的前景，把目前的工作当作世界经理人的桥梁和学校。我一直举张瑞敏的例子，因为张瑞敏是我的偶像，张瑞敏在工厂做厂长的时候看到了什么，他肯定看到了把这个工厂打造好了以后，自己的前途是无量的。就是说你要把未来的价值用到现在的动力上面。张瑞敏当时的工资并不高，但是现在他的个人品牌最起码值几十个亿，就是不能用钱来衡量他了，所以个人品牌的作用很大。我们告诉员工职业经理人做到几千万的年薪，我们把这个告诉他们。他们也都有短期行为，他们在你这个位置上干一直没有什么出席，这样他就会失去动力，所以我们要让他自己主动的去做事情，然后开发他的潜能。

我们七八年以前就到中外管理来上课了，我们红星拿到了很多奖，我感觉到什么荣誉都给我们了。可是我们为什么会拿到这个荣誉的，主要就是创新的学习型企业，所以说让员工学习是最好的积累。因为我们是一个作家具的企业，也可以说是一个商业企业，也可以说成是传统企业，这样一个企业应该怎么来管呢。我们现在推广的是一种文化，就是与比自己素质高的人交朋友，这个我认为是非常重要的。包括我们也是一样，我会告诉员工互相的串门吃饭，我们公司叫做近亲结婚。我们的朋友交到最后就是近亲结婚，因为他的思想在近亲的繁殖。不交对自己毫无长进的朋友，反对虚度休闲时光。我们规定每个员工要交三到五名比自己水平高的朋友，你要把名单报给我。这一点非常重要，因为他的朋友圈不行的话，这个人肯定不行。我现在面试员工就告诉他们，我会问他们你三个最要好的朋友是谁，他告诉我以后，我就大概知道他是怎么样的。当然他说的比较好，我会问他再要两个最要好的朋友，你了解到五个最要好的朋友就一定可以看出他是什么样的水平。人的懒惰思想、上进心和能力都是从氛围感受来的，在环境当中感受来的。如果你生存的环境不行，那你肯定也是不行的。为什么清华、北大的同学都很行呢，主要就是因为他们同学之间的关系。包括很多好的电影我们也去看，像美国的特洛伊、蝙蝠侠等等我们都会让员工去看。

我们还创建了学习型家庭。一个人在家里的时间很长，可以说超过了工作时间。特别我们有下一代教育委员会，你在做作业的时候，你孩子也在作作业，你在看书的时候孩子也在看书，这样孩子就可能认为看书是对的，如果你在打麻将被孩子看到的话，有可能孩子就会觉得长大了以后打麻将就可以了。还会要求员工家里书柜里要有30本书以上，每个人的包里一定要有本书，因为你在飞机厂、火车站打开就可以看。比如说飞机晚点了，那他就可以把书拿出来看。我经常出差，经常晚点，有时候三个小时看完一本书，你说译本书看万赚了多少钱，所以我想一下飞机晚点真是好事。

每年我们还要写五本读书笔记，然后写完要交给我，因为我觉得只看书和看完书之后写一下读书笔记的话是完全不一样的。每年我们还会为员工报销200元书费，每年我们会有上千万用于这方面。这次我也到哈佛念了全球总裁班，介绍通用公司，通用公司有10%的费用是拿来用来学习的。所以学习是企业最重

要的一点。另外我们还推广团队学习。

我们还要认识生命观，我采访过很多人，问他们人的生命和目的是什么？这个问题大家都很模糊为什么要活在世界上。很多人说为了幸福，或者要孝顺父母，让孩子高兴和父母高兴。其实这些都不对，人的生命和任务我总结了子条。第一条，创造生命的条件。第二条，证明生命的价值。第三条，我们是来了解世界和认识世界的，为什么七八十岁的人天天打着点滴，他就是为了活下去，他就是为了看看明天是怎样的。所以说我们人真正的目的就是了解世界和认识世界，了解世界就要通过知识进行实践锻炼智慧，然后再锻练更大的智慧。第四条，我们是来体验人生的，体验人生的酸甜苦辣，而并不是体验幸福的。我们为什么要活长呢，因为我们就是要体验老爷爷老奶奶们的感觉。

谢谢大家。

第三篇：以下是吴晓波演讲文字实录

大变局中如何拯救你的资产

以下是吴晓波演讲文字实录：

大家好！很高兴在8月8日吉祥的日子在南京跟大家见面！

我进来的时候吓了一跳，这个题目叫做如何拯救我的资产。我在想，其实我不是一个理财师，我是一个研究经济和研究企业的一个人，长期去一线跑，我能够和大家讲的事情，还是产业的问题，因为36年来，我们这个国家的经济波动就像一个不断成长的人，由一个非常贫穷的穷小子变成今天的全球第二大经济体。我们的很多财富都是在这个产业的波动中不断的累积的。

这些年的需求出现了一个情况，就是巨变，我是90年开始工作的，从去年开始，很多60、70后的朋友会和我见面，问我，晓波，你发觉没有，最近一两年开始，这个世界好象变的非常的陌生，我们原来非常熟悉的商业模式在改变，原来非常熟悉的盈利模式在改变了，甚至有一些我们非常熟悉的消费者，现在突然间变的非常模糊。

今天来到现场的应该是我们中国的中产阶级，有很多是企业家，这些人都是过去二三十年来中国经济成长的获益者，今天确实有很多的迷盲。一个国家的经济由两部分构成，一个是宏观经济波动，政策波动是怎么样的，第二个是在我们眼前和我们从事的这个产业在发生什么变化。如果把宏观当做天，把产业当作地，今天这个情况，2015年的今天，大家有没有感觉现在已经改天换地，很多行业变的非常陌生，天变成了什么样了？

今年四月份的时候，国务院秘书局给我打电话，说月中的时候李总理要开一个一季度的经济学习座谈会，总理点了十个人，其中有我的名字。我就去了中南海，在国务院第一会议室，我是第六个发言的，在我前面发言的五个人，是中国非常好的宏观经济学家，五个宏观经济学家向总理汇报了一个多小时，我看总理的脸色从非常好变成非常的难看。因为这五个人和总理说，2015年一季度是2009年以后经济形势最差的时间，进入到一个新的低点，然后呢？我们现在几乎所有的数据大概是过去五年来比较差的，整个经济的宏观形势叫通货紧缩。

所谓通货紧缩，就是现在所有的制品从房子开始，到一瓶水，到家电，到汽车，到房产，全部产能过剩，老百姓不肯花钱。中国通货紧缩挺麻烦的，中国历来是一个产能非常大的国家，中国的建筑工人就有八千万，所以一旦通货紧缩以后，第一，整个产业波动，产能过剩，第二，1 失业率大幅度提高，国家就会变得动荡，经济问题会上升为政治问题，我就看到总理愁眉苦脸的坐在那里。

我和他只有十米的距离，我就在想，如果我们是李总理的话会怎么办？幸好我们不是。他手上没有很多牌可以打，就两张牌，一张叫货币牌，一张叫信贷牌。货币牌还可以打吗？已经不能打了，因为都被上一任总理打完了，温总理上任的时候是2002年，他上任的时候，我们国家广义货币M2总量是18.6万亿，温总理退休的时候是94万亿，十年时间货币总量增加了5倍，这5倍相当于什么呢？基本相当于南京市、杭州市、苏州、深圳商品房十年新房交易价格上涨的幅度，相对来讲，可能深圳、北京涨的更快一点。这说明什么？说明2002年到2012年，所有在中国购买不动产的朋友，你们都用脚投票的方式，躲避了一场非常大的货币泡沫，完成了一项避险性投资。中国的广义货币总量133万亿，经济总量只有美国的一半，只有52％，货币总量已经超过美国。如果李总理像温总理这样，晚上仰望星空，白天埋头印钱，十年后，全世界别的国家不用发行货币了，都是我们人民币。

李总理比温总理的命苦，怎么办呢？只有一条办法，信贷政策。把各位口袋里的钱全部逼出来，逼到哪里去呢？中国有两个非常大的泡沫市场，一个叫资本市场，一个叫做不动产市场。所以，这一轮房地产价格的上涨和复苏和资本市场的复苏是从去年四季度开始的。

除了北上广以外，各个地方的限购限贷政策逐渐取消，不动产开始复苏。从10月1日开始，证监会公布了一个非常重要的政策，就是允许上市公司跨行业并购，不需要审批。在去年四季度之前，所有上市公司如果要发生一个并购案，要报证监会批准，只允许你同行业并购。去年四季度以后，整个资本市场疯了一样的涨，就是靠大规模跨行业并购的题材，并购成功，三个涨停板，并购不成功，五个涨停。为什么呢？利空出尽，必有利好。

在北京做了一个新的资本市场，叫新三板，今天上市公司2700家，已经超过深沪两市总和了。两年之内，不出意外，新三板的公司会超过一万家，成为全球最大的中小企业融资平台。然后，上海马上要开新兴战略板。当大家所有的钱都跑到马路上以后，朝野对赌，赌什么呢？赌政府在整个实体经济转型完成之前，你不敢让这个泡沫破灭。政府赌各位什么呢？赌各位当你们花一百万块钱买股票，当它变成200万的时候，你一定不敢拿200万再去炒股。你会拿120万炒股，还有80万买房子、吃小龙虾、去旅游。当你干这些事情的时候，实体经济就复苏了。

当你的公司上了新三板，融资完成后，我赌你不敢拿2个亿再去搞泡沫，你一定会拿1.5亿出来招募工人，进行企业投资，进行创业扶持，在这个过程中，我们的就业压力非常大，中 国每年有700万的大学毕业生，1300万的农民要变成城市居民。政府已经解决不了了，怎么办？所以，全民创业，万众创新。在创业过程中，政府由一个审批性政府政府变成一个服务性政府。

从中南海出来后，我和朋友说，我认为一个月之内会降息，然后15天降息。我说下半年会降两次息，已经降了两次。

到了今年五月份的时候，资本市场疯掉了，我当时在写了一篇文章，叫《疯了》，有100多万的点击量。为什么疯了呢？股票到4000多点的时候，我和美国股市做了一个对比，美国有个纳斯达克泡沫破灭，大规模蒸发了几万亿美金的资产，纳斯达克泡沫破灭的时候，美国上市公司的平均市盈率已经到了天花板，40倍，当我写《疯了》的时候，新三板87倍，创业板133倍，疯掉了。

结果到了六月初到了5100多点的时候开始往下走，走到上个月初，人心惶惶，跌到7月8日，我到北京去参加柳传志的一个发布会，到了北京国际会议中心，我看来了一堆人，中国几乎所有的媒体都到了，有很多的一线的企业家，马云、王健林都到了。人人都在围着说，股票会不会跌到2000点？几个老总在一桌问我，晓波，你怎么看今天的资本市场？我会开了一半，我说我要回去写稿子去了，我写的稿子叫《别慌》，为什么别慌呢？我这几天在全国各地跑企业，我看到的情况是什么呢？中国很多的实体企业的老板都在想怎么样转型，你跑到北上广、南京，每一个酒吧、咖啡厅里面，你看到的80后、90后都在谈怎么样创业，你跑到马路上到处看到脚手架，一季度二季度经济没有好到哪里去，但是也没有坏到哪里去。资本市场怎么可能崩掉呢？我那天文章救了蛮多人的命。因为，第二天公安部就到证监会去了，股票就开始稳定了。

为什么我们会对宏观经济有了这样的一些判断，这些判断都来自于我们在一线，我们每天去看企业，每天去看一些区域经济的发展，每天去看一个城市的不动产产价格的发展，看这个城市的厂房租金怎么样，你看到的实际情况就和你的财富有了关系。这是我们今天面临的一个情况。

在四月份的时候，这五个宏观经济学家向总理汇报说，我们现在处在一个通货紧缩期，他们说未来的五年，中国是一个通货紧缩的新常态，未来五年在实体经济做产业的人，我们会非常的煎熬，他们和总理说，全球未来五年都存在一个通货紧缩期，相对通货还算好，到海外找市场也很难找，这是一个大的方面。

钱有可能在什么地方？我并不认为在未来的几年内，在中国会赚钱很难赚，未来几年内，中国仍然是全球表现最好的经济体之一，我们只是自己和自己比很困难，78年到2014年，中国的年均GDP增长9.7%，现在已经到了7%左右，连续降低，而且这个会是新常态。如果我们从产业角度来看，在过去36年来发生了什么，钱在什么地方？

我写过一本书叫《激荡30年》。当把这本书写完以后，你会发现，36年来，不同的人在不同的时间，不同的行业赚到不同的钱，中国30多年的经济发展，就像南京的长江一样曲曲折折，不同的时间点钱在不同的地方，大波段看是这么一个格局。

我认为78年到今天，中国经历了三次长波段的产业链，第一个时期是1978到1997年，钱在三个行业，第一叫做吃的，第二叫穿的，第三叫用的。中国在20年里面，有一个短缺性的经济，今天在座的60、70后，甚至80年代初出生的朋友回想一下小时候，我们的爸爸妈妈都有一个抽屉，抽屉里的小本子，有很多的票据，布票、豆腐票等等，这就是票据经济。中国是1993年开始取消票据。1997年底的时候，国务院总理上任叫朱镕基，他说，今天70%的工业制成品产能过剩，现在要摆脱成本依赖，要转型升级。今天听到的转型升级这四个字，第一次出现是1997年底朱镕基政府工作报告。

在97年的时候，除了中国国内产能过剩以外，在亚洲地区发生了一个非常大的事情叫东亚金融风暴，整个亚洲地区全部垮掉了。98年的时候，当时中国电影院在放一部电影叫做《泰坦尼克号》，我在98年写过一篇文章叫《中国企业界的泰坦尼克现象》，那是民营企业第一次大规模倒闭浪潮。后来，写成了《大败局》。当时那个时间段的朱镕基，98年的朱镕基和今天的李克强面临同样的问题，就是通货紧缩、产能过剩。当时朱镕基怎么把**拉出泥潭的呢？

中国发了三个产业变更，第一，把老虎放笼子里放出来，这个老虎叫做房地产，98年中央政府取消了福利分房，全国普及按揭贷款，98年开始，中国金融到了一个很长时间的房地产的黄金时期，中国的房价开始涨，形成了老百姓把一辈子的钱拿出来买房子，买了房子以后要买所有的东西，和房地产相关的60多个行业。

第二，1998年，中央政府逐渐取消了外贸限制权。第一次出现了一个叫“中国制造”。

第三，1998年中国政府发布了六千亿国债，中国开始修高速公路。当高速公路修的时候，地方政府把土地从农民手上买过来卖给开发商。所以，我们说城市化建设是1998年以后，中国经济由吃穿用的产业经济结构内重型化转型。

我们常常讲三架马车，就是在1998年形成的，叫做消费、出口和投资。当这三架马车形成之后，中国的整个经济形势发生了天翻地覆的变化，一个叫进口替代的消化内需市场变成了一个外贸的一个企业结构。在前20年，中国的主要成长叫吃穿用，钢铁、水泥价格开始上涨，能源价格开始大规模的上涨，中国的整个产业经济向重型转移。做煤矿、不动产的，在长江上下游开水电站的都赚了大钱。

中国非常意外的出现了一个非常新兴的行业叫互联网。我最近在写一本书《腾讯传》，我研究中国的互联网公司，发现今天中国的很多著名互联网企业，比如说新浪、搜狐、网易、百度、腾讯、阿里、360、京东、盛大，全部诞生在1998年的二季度到1990年的四季度。这一波企业家的年龄，年龄最大的是1964年的马云和张朝阳，年龄最轻的是1974年的刘强东，他现在已经和90后打成一片了。

房地产这一拨的老板基本上是1945-1965年，互联网的是60年代中期到70年代中期的这一拨人，而80、90后你们是第三拨人，你们在未来会把第一第二拨集体的干掉。

第二场波段，以消费出口的波段，统治了中国经济16年，在这三个领域里面积极努力的人都赚到钱了，今天为什么很多我认识的老朋友们觉得很困惑，因为在今天2015年的8月份，我们面向未来看，钱在哪里？整个资产，整个产业进入到了新的迭代状态。我认为钱在这四个地方，一个叫新实业，新消费，新金融，新城镇化，这四个行业将统治起码十年。你会和我说，这四个行业的发展和原来第一个周期的吃穿用行业，和消费、出口、投资有什么区别？

当年的吃穿用和消费、投资，是一个从无到有的过程。当一个国家的经济是一个从无到有的时候，谁能赚到钱？胆子非常大的人，跑到一块空地上面，用非常野蛮的方式进行野蛮开拓的人才能赚到钱，不需要遵守任何的规矩，因为没有规矩。用温州人的话说，所有的改革都是从违法开始的，今天还敢讲这句话吗？每一个行业都是空的，你只要冲进去就可以赚到钱。

冲进去靠什么呢？靠两件东西，一个是成本优势，只要能够很低的价格拿到土地，偷漏税收，由于形成庞大的优势。过去36年就这么走过来的。

今天为什么很困难呢？最大的问题是成本优势没有了。我前两天去富士康做调研，过去五年里面，富士康年均工资增长13%，最大的代工是苹果，未来在中国五年内，富士康要做一百 5 万台机器，替代生产线上的生产产能。我们还能够很自由的偷税漏税吗？很困难，政府也很缺钱。我们还能够任意污染空气吗？不能。

过往的一个从无到有，野蛮生长的时代结束了，一个投机主义、冒险为主的时代已经结束了，未来的都是“新”，说明中国未来的十年变革是建立在存量的上面，全世界能够想象得到的。我女儿问我要一个iwatch，而全世界的iwatch是在河北廊坊和常熟生产的，中国在全球制造业比重超过了美国。今天中国所有做制造业的老板，整天惶惶不可终日，规模越大越麻烦。消费产生变革也非常的厉害。三年前人人讨论万达模式，生了一个儿子还能当国民老公。上个礼拜宣布万达百货34家被关掉，你能想象三年前大家都在学万达模式，现在万达模式却老化了。

金融业的变革是最大的，回想一下，2010年的秋冬天，全中国最好的金融脑袋在北京香山开了两个半小时的会，讨论中国银行业的未来会怎么样？有一个词从来没有从银行家嘴巴里面出现过，这个词叫“支付”，变革的是一个长的很好看的人，叫做马云。因为冲击太大了，去年12月底的时候，中国的互联网金融公司1600家，我今天演讲的时候达到2800家，我去年写过一篇文章叫《银行去哪儿》，我认为未来银行会瓦解。未来三年五年内，这个浩浩荡荡的互联网金融是不可阻挡的，没有人挡得住，整个金融业都在发生变化。

中国的房地产已经完成了十年左右的高速的发展。在今天中国的房地产行业正在发生翻天覆地的变化。并不是每一个城市的房子都是购买的，未来好的房子仍然很值钱，好的城市的房子仍然很值钱。另外一些城市的房子、一些质量差的房子会越来越不值钱。整个城市化建设开始由东南沿海向西部和北部进行转移，李克强把城市化改成城镇化。

今天来的很多都是中产阶级的朋友，我在想，因为我们这一代人很有趣，我小时候我是最后一批红小兵，当年我一天能够吃两个鸡蛋的日子一年只有一天，就是我生日那一天，两个鸡蛋，一万长寿面。我眼看着这个国家变成今天这个样子，人情越来越单薄，产业从无到有。我们这一代人的未来会怎么样？我们未来的财富在哪里？

我在想有未来有两件事会在我一生中发生。第一个，在我们的有生之年，我们一定可以看到这个国家成为全球第一大经济体。第二个，我们会是人类历史上第一批活过一百岁的人。我去了美国斯坦福，又去了深圳和华大基因的科学家探讨，我相信我可以活到100岁。我还可以活40到50多岁，如果未来这个世界和我没有关系，等40多年的死也是件很痛苦的一件事。那么，我怎么能够跟上这个时代的变化？

给大家讲四个正在发生的变化。第一，从“成本+规模”到“互联网+”。左边的人是张瑞敏，他是1984年的，应该是那代企业家里面进步最高的，四月份的时候他坐在我边上，向总理汇报说，我今年做企业31年，海尔31年来靠什么打天下？两个东西，第一，我有8.2万的产能，是全世界最好的产能，第二，我在全世界有3万家海尔专卖店。在过去两年里面，海尔裁员2.6万人。现在80、90后朋友去哪里买家电？你们去一号店、京东、天猫，所以他说我坚决的变革。上个月我在海尔两天，访问了六个部门。今天的海尔薪资级别只分三级，第一叫平台组，第二叫小微组，第三叫创客。而中国现在制造业分三级公司，一个叫海尔，一个叫小米。

IBM前总裁郭士纳和张瑞敏说你是我们这一代当中最勇敢的，我们已经不敢那么干了。我问张瑞敏，你怎么看外界对你的评价？当时，他的眼泪都要掉下来了，张瑞敏说，如果我再管别人怎么想我，我就不改革了，我退休了，我已经成为全球最大家电企业了。

[从“成本+规模”到“互联网+” 中国制造模式的迭代

旁边的小姑娘知道吗？她是1979年出生的，在过去的两年里面，张瑞敏到她的企业去了9次，去干吗呢？这个姑娘在青岛做了一个服装厂，她是二代，她爸爸的年龄和张瑞敏差不多，原来是做西装外贸的，外贸垮了，她女儿回来以后，在她的工厂边上另外做了一个工厂。我说我要做件西装，小姑娘派人量我的身体，采集了40多个数据，把这几个数据扔到她的生产线上，一个礼拜以后她的生产线只给我一个人做西装，她每天可以接3000个这样的单子。这个小姑娘在做第一个现在很流行的事情，叫互联网+。互联网+的工作把他的生产线全部个性化，可以为一个人定制。张瑞敏去了9次，现在买海尔的洗衣机，已经可以定制面板的颜色，洗衣桶的容量。张瑞敏和我说，光搞互联网+不行，还要升级。海尔在研发一个洗衣机不用水，叫无水洗衣机。

你不知道这些家电企业往哪里走。在未来的几内，我认为传统的制造企业，做冰箱，做空调，做洗衣机，做家居，做服装，做饮料，做机械，做装备，中小型企业的80%会破产。

未来五年内，中国制造业的淘汰非常非常的惨烈，产业逼着大家改，地方政府逼着大家改，浙江和江苏县级政府都在推一个政策，叫把一个县里所有的制造业全部列一个排名，污水排放一个指标，生产雇佣工人一个指标，交的税收一个指标，排在倒数的每年掏5%，税收交的很少的企业会被迫的离开江苏省。5年后再有机会和大家讨论中国制造业问题的时候，有一件事 7 一定会发生，我们再也不会讨论互联网+了，互联网+将不再是一个问题，因为所有的制造业企业全部完成了互联网+的改造。没有完成的也没有机会了。

制造业现在发生的年轻的一大堆的变革。我到佛山去看，他是全球最大的家居企业的集散地，很多家居企业已经没有钱赚了，成本越来越高。佛山是全中国最大的工业企业，一年的工业资产2.1万亿，制造业的压力非常大。它的家居行业、电器行业大规模转型。转不转得过去，我认为一定会转得过去。现在所谓的80、90后创业，就是一个新的过程，新的制造模式对旧的制造模式的一次彻底的颠覆，会彻底的改变。

第二个发生的情况是什么呢？从屌丝经济到中产崛起。长期以来，中国做制造业的朋友有一句话叫价廉物美，中国的消费者认为，我能够花很低的价格可以买到很好的东西，有可能吗？天下从来只有买错的，从来没有卖错的。价廉物美，有可能吗？我记得98、99年的时候，柳传志说，花半年时间帮我做一台一万以内的电脑，当年惠普的电脑卖1.8万，结果一万的电脑做出来了，所有的性能和IBM一样，结果柳传志踢了一脚，外面的主机壳就凹进去一块。一万以内？钢板肯定薄很多。

今年年初我写过一篇文章，《去日本买马桶盖》。为什么会写这篇文章呢？今年年初的时候，我有一个公司叫蓝狮子财经出版公司，我带了20位高管去日本开年会，这批高管的平均出生年份从1982到1991年，他们的工资收入大概在二十多万到七八十万，属于中国80后的中产阶级。我看20多个小孩疯了一样的买东西，买电饭煲，满街都是中国人拎两个电饭煲，买吹风机，买保温杯，买马桶盖，买菜刀。我在旁边看，我很感慨，我问美的的高管说，为什么中国人到日本买电饭煲？那篇文章出来以后，美的非常紧张，我也准备为美的写了一篇稿子，因为我不希望伤害到中国的民族企业。

为什么会有那么多关心马桶盖的事？我认为这件事情，这张照片的背后，是一个非常重要的事实在发生，中国第一次出现了一批理性的，愿意为高性能产品买单的中产阶级。

如果你是开商店的，当一个人走进来的时候，当他问你一句话的时候，你就知道他是屌丝，什么话？“这个东西打几折？”当他问这句话的时候他就是屌丝，他是一个追求性价比的人，他认为用很低的价格可以买到很好的东西。

而什么叫性能爱好者？他了解商品，他愿意花好的钱去买好的商品。我们做企业的一生的梦想是什么呢？我认为好企业就是我用我的心力提供了一个商品，这个商品有一个好的价格，好的价格会有好的利润，有好的利润，我会把利润拿出来一部分进行好的研发，好的研发继续有好的商品，通过好的价格，好的利润，好的研发，全世界的好企业都是这样生存的。中国的麻烦在什么地方呢？我提供了一个商品，到市场上的时候消费者关心打几折。因为性能的雷同，我必须把价格压的非常低，我要通过价格战进行规模，我的规模越大，我的成本边际越来越薄，这个行业变的血淋淋。50、60、70年代出生的人是现在中国最有钱的，我曾经问过胡润一个问题，中国排在前千位的富豪，哪个年龄段出生的最多？在1962到1975年，这一拨人是中国最富有的人，年份最多的一年是1963年，62、63人口大爆发，这一批人是中国现代最富有的人，包括50后的一批。这一批人和80后、90后最大的区别在哪里？最大的区别不在钱多和钱少，而在中国的50、60后，甚至70后的部分不爱自己，他们的一生都在赚钱，他们不相信消费这件事情，他们被冯小刚嘲笑，怎么嘲笑他们呢？你们这帮土豪，买任何东西只买贵的，不买对的。80、90、00后的区别在哪里？他们很了解商品，他们跑到钟表店，你和他说这是瑞士十大名表，他干的第一件事情是是到百度上搜一搜，如果不是的话，你就是个骗子。他相信广告吗？他不相信广告。他们相信口碑，同一个消费阶层人的口碑。他们非常的了解商品，他们是月光族，他们愿意花很多的钱在自己身上。

中国出现了两拨市场，一拨叫屌丝市场，一拨叫理性市场。特别有钱的人很少，特别没钱的人也很少，这个国家是稳定的。我认为这个景象正在发生，中国现在出现了服务经济的升级时期。

我们现在开始做卖不动产也好，卖一些商铺也好，基本上面对着中国中产阶级，靠你的高性能，靠你的服务，靠你的硬件和软件，靠理性的诉求来打动这些人，你靠硬广告，靠噱头，靠题材，已经没有办法打动这些中产阶级了。

第三个正在发生的景象从大众消费到圈层经济。小虎队流行的是中国第一次进入男士消费时代，现在TFBOYS是中国百度热搜榜排名第一个，今天在座的90%的人不知道他们，我听过了他们的歌，你们不会喜欢的。他们如果在下个月在南京举办一场万人演唱会，你们想想他的票会在多少时间之内卖完？我请教过一个娱乐界的人，他说最慢大概15秒，最快2秒。

而且在座的叔叔阿姨，哥哥姐姐们，你们再有钱也买不到他的票，因为他有几百万的粉丝，通过组织化的方式，在贴吧，在部落，在朋友圈把票已经分割完了，你再有钱也买不到他的票，他也不需要你进到他的会场里，你不属于他们的阶层。这就是今天中国新的消费，叫小众经济。

商业机会在哪里？未来的商业机会是我们将失去大众品牌，大部分的中小企业所服务的只是一个特定的人群，这个特定的人群会垂直打通。你只要服务这些人，你只要在这个族群中形成你的品牌理念，你就会变成一个非常小而美丽的优秀企业。在未来的中国，做一个几万人这 样的企业，对各位的创业者来讲已经不是梦想了，做一个家喻户晓，从8岁到80岁都知道的品牌，也不再是一个梦想，梦想是一个做几百人，千把人的企业，甚至几十人的企业，在一个特定的族群和消费族群中打穿做透，为他们提供服务，这是中国现在消费社群最大的变化。

我前天刚刚在北京参加了腾讯组织的移动社群大会，我专门讲了这个话题，中国现在已经到了一个社群经济时代，太多的价值观，人群切割变的非常的重要。有的时候不需要外面的人。

我在浙江有一个半岛，种了杨梅，每一年我非常苦恼的时候，就是六七月份，为什么呢？漫山遍野都是杨梅，如果要采摘，每天要五六百人，我的是山坡地，天气又很热，下雨，一下雨杨梅就会掉光。我自从租了那个岛以后，我觉得农民太难了，那个时候我才真正理解了靠天吃饭的意思。去年我做吴晓波频道以后，我对岛上的两个人说，今年不卖鲜梅了，做杨梅酒，我做了一些杨梅酒，吴晓波频道的订阅户在增加，现在是90多万，今年我记得6月底7月初，我卖我的杨梅酒，5000多瓶酒卖了30多个小时卖完了，明年我卖5万瓶，后年卖50万瓶，你们信不信？我只在互联网上卖，你们信不信？我不需要不认同我们价值观的人喝我们的酒你信不信？这就是未来垂直化的可能性。你只要形成一定的价值观和一定的属性，为一定的人群服务，你就能形成一个非常好的商业模式。

第四个变化是由产业资本时代进入到金融资本时代。这个可能对当前的中国中产阶级是最关键的，我们今天所经历的这一轮资产泡沫，应该是近十年来最大的资产泡沫，很可能是最后一次比较良性的资产泡沫期。经过这次的资产泡沫，中国整个的财富分配模式会发生非常大的变化。

在过去36年里面，靠的是实业，都是在产业中获得利润，这叫做产业资本主义时期。未来的每一个企业，我们所提供的每一项服务，每一个消费都可以被打包成一个证券产品在市场上进行销售，这是一个最大的变化。在过去很难，为什么很难呢？很长时间里面，中国的资本市场非常的单一，1990年中国有上市公司，到今天2700多家企业，中国数以百万的企业去银行融资，银行每年赚一万多亿。每一个中产阶级买什么东西呢？第一，买房子，第二买股票。

从今往后，作为中产阶级的变化非常大。随着上海的新兴战略板的起来，随着新三板的起来，随着信托行业的起来，随着海外资产配置不断的丰富，随着股权众筹不断的开放，整个中国资本市场形成了一个复杂结构，而且我们非常的陌生。

我5月份的时候到东莞做调研，我一个朋友十多年没有见面了，他打电话给我说，你来看看我，我说你干吗呢？他说，他在东莞，四年前到一个东莞的席梦思床垫厂工作，他们厂到今年做到将近30多亿的销售，2亿多的利润。我到东莞，到一个五星级酒店以后，看到一个沙 盘放在那里，朋友说他们厂建了一批厂房，建了两套写字楼，花10亿。我问他现在的厂房呢？他说是租的。

我那天晚上没有睡着，第二天一大早我打电话，我说你早上陪我吃个早茶，把你老板也叫来，两句话和你讲完以后我要走了。他老板是一个60年代末的人。我说，你现在是一个30亿产值，两个多亿的盈利企业，你拿10亿做一个工业园区，如果在东莞有另外一家企业，30多亿的产值，2亿多的利润，他做行业并购，做技术研发，买壳上市，会发生什么事情？就是，你拿未来三四年的利润做一个工业园区，你的对手可能会在四到五年的宏观经济波动周期中，通过资本市场周期把你干掉。

资本市场的结构越来越复杂，产品结构越来越复杂，未来在中国地区做企业的人，你一定要知道一件事，第一，你必须要做好企业。第二，要尽快让你的企业证券化。

我在中国资本市场上是一个很有争议的人，在过去的15年里面从来不买中国的一张股票，为什么不买？因为我对他们太了解了，我看过无数的上市公司，上市造假，任意炒作自己的股价。

但是从去年开始，我说，我们要积极的去拥抱这次的资本泡沫，怎么拥抱呢？我干了两件事，第一，把我的蓝狮子在今年十月份推到新三板，要证券化，我要去享受这一轮的泡沫。第二，我成立了一家新媒体并购基金，我去做并购，三年前我不敢干。

我们要怎么拥抱这一轮的金融资产泡沫周期？在你的资产配置中进行多重资产配置，到信托，到基金。一定要让自己的资产迅速滚起来。这是我们在未来的新十年看到的变化，就是整个财富的创造模式在发生变化，资本和资本杠杆，在未来财富波动中的效应会急剧的增加。

最后，我有两个结论。第一个结论是把未来交给80后。今天在中国做企业，你的中高管层里面，如果80后的比例低于30%，你就是一个非常老的企业，是马上要挂的问题。你干的第一件事必须要洗盘，让听得到炮声的地方都是80、90后。有很多我这个年龄的人说，我们要理解80后，我女儿96年的，有一次我在家里吃饭，她坐在我旁边，我看着她，一个100斤左右的小姑娘，马上要到美国电影学院留学的小姑娘，我能理解她吗？我这边坐的70多岁的老爹，也在埋头吃饭，我就在想，这个老头子这辈子有没有理解过我。我和我爹只能达成谅解，我们是活在两个价值观里面的人，他是1945年出生的，他有他的价值观的，我有我的价值观，我女儿有她的人生观，有她的价值观，所以我和我女儿终身不能理解，只能谅解。那怎么办？就把决定权交给你了。

今天中国很多像我这样的上半场走过来的成功者，我们一定要把一线交给80、90后，我们干吗呢？我们去寻找那些最值得托付的孩子，我们所有的经验是看人，是对风险的规避。我们未来不是自己去打仗的，而是我们找到年轻人，让他们替我打仗，我们给他钱，给他资源，帮助他规避风险。所以世界在今天到了一个托付的时候，托付并不意味着我们已经退出战场。

第二个结论是生命要浪费在美好的事物上。人活在地球上最大的资产是钱吗？不是钱，是我们的生命本身，我们的生命本身是我们最大的资产，我觉得人活一世一生都在赚钱，是一件特别可悲的事情。我们要把生命浪费在美好的事物上。这是我去年写的一篇文章。我这句话是写给我女儿，也是写给我自己。

我女儿初中毕业就到温哥华读书，去读书以后，我和她妈妈的想法是，你只要考进一家全球排名前100位的大学，就对我有交代了。到温哥华以后，我有一个经济学家的朋友，他和我讲了一个他的故事，他说我要求我女儿继承我的衣钵，他的女儿是本科学经济，博士学经济，耶鲁经济学博士后毕业，他飞到耶鲁去参加了他女儿的毕业典礼，参加完以后，当天晚上女儿来敲门，女儿把一顶博士帽扔在他的床上，告诉他说，我们已经完成了你所有定的目标，我要到新加坡学设计，我告诉你，我喜欢的是设计。我女儿从温哥华回来以后也说要退学，要学音乐，后来她到上海读音乐，她刚刚拿到了纽约电影学院的通知书。

今天的孩子，他们可以用自己的爱好去走自己的人生。千万不要用我们的价值观，用我们的理想拷贝到我们的孩子身上，他们不需要重复我们的人生，他们从一个富足走向一个更大的富足，他们这一代有机会浪费自己的生命。我对我们自己讲，我们一辈子不需要天天去赚钱，我们应该有时间去看好的电影，去日本看看樱花，去买一个好的房子犒劳犒劳自己。

我们赚的钱干吗呢？就是我们要吃好点住好点玩好点，把世界交给80后。我觉得我们没有人可以拯救我们的资产，谁可以拯救？第一，我们一定要不断的进步，跟得上这个市场，第二，我们必须要认命，不同的年龄干不同的事情，第三，我们要学会花钱。

我们演讲完了。谢谢大家！

第四篇：吴晓灵演讲全文

吴晓灵演讲全文

女士们、先生们，大家早上好！

非常高兴今天能够出席财经年会，我借这个讲台讲一个问题“加强制度建设，防范金融风险”。2015年6月到8月，中国股市经历了异常波动，经过有效应对，股市已进入调整恢复期，但这一过程，也充分暴露了我国金融市场的制度缺陷。本次股市异常波动集中表现为暴涨和暴跌，暴涨的时候，2014年8月到2015年6月，上证指数上涨幅度超过150%，创业板指数上涨超过200%，剔除银行、石油石化等行业股票，A股整体估值水平为51倍，创业板142倍，为什么剔除银行、石油石化呢？银行股在某种程度上是被低估的。急跌的表现，是从高点的7月9日到8月中旬，上证指数下跌为35%，创业板指数下跌约为42%，股票市场出现了流动性危机。本次股市异动的深层次原因是什么呢？从宏观上看，这次股市异动反映了对转型改革的过高预期与短期经济表现未达预期的矛盾。从制度上看，股市异常波动反映了资本市场基本制度的缺陷和监管制度的缺陷。

第一，杠杆交易的过渡、无序以及监管不完善，放大了资金式的缺陷。中国资本市场有政策市、资金市的特点，而这次又加上了杠杆运用，放大了资金式的风险。A股融资余额占市场的比重曾高达3%，加上场外配资，高达7.5%到9%，远远超过纽交所2000年以来的峰值2.65%和台湾当前股市的比值1.1%。A股的配资渠道有五大渠道：证券公司融资融券，证券公司股票收益互换、单帐户结构化配资、伞形结构化信托、互联网及民间配资。除此之外，场外配资的比例过高，从两倍到三倍的伞形信托到单一信托，到5倍到10倍的民间配资。证券公司过度追逐利润，放松系统接入的审核和证券实名制的要求，放任证券帐户分舱管理软件的滥用，对各类集合投资计划、伞形信托、P2P等市场行为监管主体和规则不统一，场外配资和过度加杠杆不能实行有效的监管。涉及资本市场的交易行为不能实行统一监管，既不利于对市场风险的监测，处置风险时也难以有恰当的方法。

本次资金市，证监会由于不能对场内场外的融资行为实行统一监管，因而难以有效知道这个阶段股市发展当中的状况，当处置风险的时候，也难以拿出更加有效和准确的调控手段。第二，多空机制不均衡，失去了市场自我平衡的能力，造成单边上扬局面，急涨之下必有暴跌。中国交易制度的设计鼓励做多，抑制做空，融资容易融券难，融资规模占融资融券余额的比例不足1%。在国外的市场上，起码要占到30%以上，这样的一个单边机制，造成了市场容易涨，而急涨之后必然会有急跌。

股指期货没有很好地发挥风险管理的功能，投资者难以有效对冲现货市场未来的价格波动风险。在股票市场上，股票的波动是常情，如果要有多空制约机制，就会减少剧烈的上和剧烈的下，会减少波动的幅度。

第三，股市缺乏有效的熔断机制。目前的涨跌停板制度在一定程度上影响了市场出清，在对冲工具有限的情况下，造成大面积停牌，导致流动性丧失。

第四，新股发行制度的缺陷，造成大新资金乐此不疲，而全额冻结资金的新股发行制度对股市交易产生短期冲击。第五，除此之外，中国投资者结构不合理，散户化倾向严重，追涨杀跌。在股市上缺少有效的现金分红机制，导致了过度的投机行为，以及上市公司治理和行为规范不完善，造成市场交易行为的扭曲。在这一轮的股市波动当中，媒体言论助推牛市思维，媒体未在舆论监督和市场净化中发挥应有的作用。

下面我重点讲这个问题，就是加强制度建设，防范和化解金融风险。既然我们从这次股市的波动当中，看到了一些制度缺陷，今后该怎么办呢？第一、要加快《证券法》的修改，为资本市场的发展奠定法制基础。资本市场是一个直接以融资为本的市场，退出执行注册制，完善股票发行各相关方责任，明确上市公司、律师事务所、会计师事务所各自的责任，我们要以投资者人数的多少、投资者适当性的原则来决定信息披露的要求，区分不同层次的市场。第二、构建中国多层次资本市场。

第三、加强投资者的保护。从严格信息披露，规范上市公司行为，强调现金分红，完善投资者法律救济的渠道方面，进一步保护投资者。

推动证券行业的创新发展，对证券经营活动实行牌照式的管理，以适合综合经营的趋势，在核心业务方面，要实现法人经营。对于证券经营机构，在经营核心业务时要持法人牌照，但是对于其它的围绕着证券业的单向业务，可以持单项牌照业务经营。简政放权，加强事中事后监督，加强执行力度，加强对虚假信息、欺诈发行、内幕交易，价格操纵等违法行为的处罚力度。《证券法》已经在今年4月进入了全国人大常委会一次审议，今后应该在总结本次股市波动经验教训的基础上，加快推进证券法的修订。

按照机构监管与功能监管，也就是行为监管，相结合的原则和宏观审慎管理与微观审慎相协调的原则，构建与现代金融市场相适应的框架。机构监管着眼于微观审慎，关注机构的准入条件，风险控制和市场退出。功能监管着眼于金融产品设计、交易的合规性，相同法律关系的产品，要遵循相同的监管原则，由同一监管机构实行统一监管，这既有利于金融机构控制风险，又有利于维护市场公平、公正交易，做到合适的产品卖给合适的人，更好地保护投资人。

十八届五中全会的公报公开了之后，大家都看到了，要建立适应现代金融市场的监管框架的提法，于是金融监管体制的改革问题，受到了大家的关注。我认为，在考虑金融监管体制的时候，不能够简单地考虑把监管当局合在一起，好像就可以解决问题了。实际上不是这样的，我们应该看到，银行、证券、保险、信托都有不同的功能，这些不同的功能，要按照他们的特点来实行分别的监管。银行是接受存款、办理结算业务，通过贷款方式以自身信用实现间接融资的机构。证券经营机构是直接融资的中介平台。信托业凭借自身专业与忠诚待客进行资产管理。保险业在大数法则的基础上为出险客户提供经济补充。这四种行业功能不会混淆的，也不可能混在一起。应该秉承不同的监管原则，监管的问题不是简单合并能够解决的，关键的问题是要转变理念，理顺机制。

转变理念当中，主要转变哪些方面的理念呢？第一、统一对金融产品本质的认识。我们现在监管的混乱出在我们对很多金融产品的本质认识的不统一上。这一次资本市场的波动，场内场外的配资行为，不能得到有效的监管，很容易的一个原因是对证券的定义认识不一致，因而难以让证监会实行统一监管。我们扩展证券的定义，有利于市场创新和打击非法证券活动。什么叫证券？证券就是一个收益的凭证，这种收益凭证代表了一定的财产权益，可以分割，可以转让，或者交易，它是一种凭证或者是投资者的合同。按照这样的一种定义来看，我们现在市场上的被大家乐此不疲到处都在办的理财业务，其本质是一种证券业务，因此，所有的理财产品都具备一个把资金汇集在一起，由理财产品的发售方进行管理，为投资者收益进行投资，由投资者承担风险，而管理人只收取管理费，这样一个特点。它是典型的资金信托，而这种资金信托由于份额化，由于可以交易，所以，它本身就是一个证券，应该由证监会实行统一的监管。但是长期以来我们对理财产品的本质认识，没有获得统一，因而在理财这个市场上，有银政保三监会分割监管，造成了市场的混乱。第一个要转变的理念，就是要统一对金融产品本质的认识。

第二、我们要破除地盘意识，才能在金融业实行功能监管，在资本市场上实行统一监管。我们现在实行的基本上是机构监管，监管当局把自己管的机构，自己管的行业视为自己的地盘，在自己的管辖机构想做别人业务的时候，往往采取一种鼓励的态度，但是当别的机构做我所监管范围内的业务时，就有各种各样的阻挡，于是市场非常痛苦，一项业务开展要拜好几个衙门，长时间不能够决策，这也是大家想把三监会合起来呼声较高的原因。但我认为，不是三监会合在一起了，这个矛盾就解决了，而是我们要在金融产品的本质上获得统一的认识，我们要克服监管方面的地盘意识，真正实行功能监管。如果能够落实这样的理念，我们在资本市场上，也才可能实行统一的监管。

第三、要确立央行在金融业中的主导地位。为了维护稳定的货币环境，有效传递货币政策，中央银行应该对存款类金融机构进行审慎监管，中央银行最后决定贷款人的功能，决定了必须以中央银行为主体，构建审慎管理框架，为有效化解金融风险，要统一宏观审慎与微观审慎的监管，并加强对金融基础设施的监管和组织实施金融业综合统计。危机之后，各国的中央银行加强了对金融机构的审慎监管，系统重要性机构的监管，基本上都集中在了中央银行的监管之下，为什么要采取这样的变革？就是因为中央银行是最后的贷款人，是市场流动性的最后的提供者，如果他事先不了解金融机构的情况，如果没有对市场金融信息的全面掌握，难以及时有效地做出决策，会延误时机，会措施不当，因而，在金融业当中确立中央银行的主导地位，不是行政的高低问题，是金融业的功能决定的。

关于监管体制，世界上有各种各样的模式，应该说没有任何一个模式是最优的，它取决于各国的国情，还存在着路径依赖的问题，任何一个监管体制，都不可能推倒重来，只能在原来的监管体制下不断地总结经验教训加以完善。但是在完善金融监管体制的过程当中，金融的逻辑必须是清楚的，监管的理念必须是清晰的，要准确地划清政府与市场的边界，在这样三个前提下，结合各国的具体实践，才能够提出一个好的监管体制改革的方案。也就是说，要遵循金融的逻辑，要厘清监管的理念，要划清政府与市场的边界，在这三个原则下，才能有共同讨论问题的前提，才能有效建立防范监管体制。谢谢！

第五篇：HR专家自荐信

HR专家谈

“你得尽量方便你的雇主，你需要描述清楚，如果你有机会与你的老板面谈。做到明确详尽,你给的电话号码必须是随时能联系到你的，不管是在家中，或是你工作的地方。你可能很看好，有着辉煌的背景，可是，如果雇主不能联系到你，那么一切都无济于事。”

—— Lola M.Coxford

“因为你的自荐信可用来突出你简历的某些部分，同一份简历就可用来寻找不同的工作机会。自荐信的美妙之出就在于，你可以通过强调你最重要的资历，能力，以此来投合收到你的每一个特定公司的所好。

——Adele Lewis

“一封没有自荐信的简历，就象一位没有开口说话的销售员站在你的门前。如果你想让一位陌生人走进你的屋子，你至少要看一看他的证件。这正是自荐信所要做的，——它把你，一位完完全全的陌生人，介绍给读者。它必须引人入胜，个性化，而且简短。它还需针对你所应聘的职位，逐一陈述。记住，你只有八秒种的时间能说服你的读者让你进入。

——Barbara B.Vinitsky

“任何一封自荐信多不允许有以下称呼语：‘致相关人士’。这样它就不会跟任何人有关系，除非你使它指向具体的个人。获得此类信息的办法是，在商业类杂志中，或其他一些指南类的书籍中去找。如果都不行，干脆打电话到你应聘的公司，询问确切的信息。

——Kenneth and Sheryl Dawson

“如果你找工作时，竞争者如云，那么请你写上一封自荐信，即便雇主并未要求你这么做，你还是应该在简历中附上一封自荐信。然而，通过浏览自荐信往往也是雇主清除一些最常用的办法。自荐信确实什么也不是，只是增加一种受聘的可能。但如果你不把它附上，你的情形只会更糟。”

——Jeff B.Speck

“糟糕的语法，标点错误，拼写不正确，这些都表明应聘者未受到过良好的教育，或者他并不在乎这样会造成什么坏印象。结果往往是雇主不再阅读之后的简历，而是迅速将目光投向下一位应聘者的材料上。

——Richard H.Beatty