第一篇：《员工招聘与录用》

《员工招聘与录用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原则程序

有效HR招聘的意义：

1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则

 1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规  2.坚持能职匹配  3.提供内外平等的机会  4.协调互补  5.着眼战略和未来

 6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式

1、校园招聘和内部调整是主要渠道

2、终身雇佣是招聘双方的行为准则

3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式

1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问

C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全

6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析

A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势

4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件

影响招聘的内部因素 1.职位的性质

2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）

3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本

B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响

（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响

（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响

C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。

中美法律体系其他比较  法律体系上的差异  法律意识上的差异  劳动协调关系的方式不同  特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和

大小有不同的要求

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求

5、能级与岗位的要求应相符

岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析

B．人力资源规划

1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理

对人力资源进行评价、控制和调节

2．招聘相关的人力资源规划程序 预测

制作目标树

实施

控制与评价

3.人力资源需求预测

经验预测法、德尔斐法、趋势预测法

4.人力资源供给预测

1、现有人力资源测算

2、组织内人员流动分析

（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）

3、组织外部人力资源供给预测

C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点

容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应

近亲繁殖影响企业的后续发展

2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间

内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘

第三章 甄选 A． 测试方法

1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）

2、情景模拟法

公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策)无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作)角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调)管理游戏

3、观察判断法

事件记录与关键事件法 检核性描述量表

观察测评量表

人物推定表

背景考察

4、纸笔测评法

有效甄选测试的方法步骤

工作分析

选择预测因子

实施测试

将测试成绩与标准联系起来

交叉验证与重新验证

C面试技巧和案例分析 结构面试的方式

I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己

C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题

结构化面试的优点

1、能使所有的应聘者感到公平

2、较统一的标准评价面试者

3、群众会感到招聘的公开公正公平

4、便于掌握，操作简单，较为科学

5、较少出现意外情况

定型面试题的制作技巧

1、有统一的情景和背景资料

2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥

3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能

力或特征

4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或

者经验中获得自己的答案

5、应能留给面试官继续提问的线索

随机型面试

定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。随机型面试制作技巧

1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；

2、随机型问题可以用连环式；

3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；

4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系

定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价

 权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度

面试主考官的工作技巧

用友好和平常心进行初期的对话

实现面试中的良好交流

向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求

让应聘者充分而自然的介绍自己

和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘

者提出的各类问题

第四章 录用 A． 录用决策

录用分析的全面和侧重

A：能力的分析

B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析

E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现

录用决策的程序

A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定

录用决策存在的误区

面试不规范不科学 决策小组之间不协调

决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清

评价标准不清晰

最终录用决策不当

第五章 职业指导 职业发展与职业管理

企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣

C：考虑个人的能力、兴趣与经验背景 D：帮助员工确定个人发展目标

第二篇：员工招聘与录用办法

员工招聘与录用办

第一章总则

第一条

以人为本是公司成功的首要因素，为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。

第二章公司招聘和录用政策

第二条

公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利入职培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章 招聘申请

第四条

各部门.下属企业根据业务发展.工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。

第五条

人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管副总，总经理批准。第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选拔调配人才。

第四章 招聘方式和挑选

第七条 公司招聘方式有：

1、通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信。

2、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。

3、从各类人才库系统检索。

4、大中专、职业学校毕业生推荐。

5、在职员工介绍。

6、管理顾问公司介绍。

7、知名人士介绍。

8、通过人才中介公司（猎头公司）寻找。

9、与教育培训机构联合培养。

10、离职员工复职。

11、其它。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条 员工有挑选

公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由三人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。

1、初选，人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2、面试，招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表，有必要时，可对面试者时行笔试、面试、专业技能测定，个案研究、笔相学，外语能力测试。

3、录用，招聘组对所有复试者作出评价，提出 录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书，对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条 了解应聘人员的一般期望因素。

1、较高的待遇与福利。

2、便捷的工作地点。

3、优雅的工作环境。

4、公司的声望。

5、行业的发展性和前景。

6、良好的人际关系和雇佣关系。

7、开明的领导。

8、具挑战性、喜爱的工作。

9、快捷的晋升机会。

10、面试已给应聘者良好的形象。

11、国内或国外培训、进修机会。

12、公司正规、制度规章完备。第十一条

面试注意事项

1、安排好适当时间。

2、安排安静、雅洁、舒适场所。

3、主持者，事先熟悉招聘要求。

4、与应聘者的对话，明确主题。

5、要分配充分的面试时间。

6、培养坦诚、轻松、融洽的所气氛。

7、随时记录面试重要事项。

8、注意控制时间及场面。

9、列举发问之重要范围。

10、核实应聘人填写事项的真实性。第十二条

面试提问的要点

1、请其简述家庭背景。

2、陈述过去的经历。

3、应征本职位的动机。

4、在校喜欢之科目。

5、请剖析自己的优缺点。

6、陈述自己喜欢向别人谈及的往事。

7、请分析所投入行业之现状与未来展望。

8、请设想有机会重新选择什么行业。

9、请其自述加盟公司提供什么贡献。

10、请其界定成功与失败之涵意。

11、询问其喜欢哪类领导。

12、询问业余爱好、休闲活动、书籍。

13、询问其待遇要求。

14、询问其人生目标及安排。

第十三条

涉及录用、面试须澄清的事项1、2、3、4、5、6、7、8、待遇和福利。录用条件。

是否愿意调换工作岗位、地点。出差和旅行问题。报到日期。

能接受录用答复的期限。其它受录用答复的期限；

第五章 录用

第十四条

发出录用通知时，附注报到须知。

第十五条

应聘人录用后，若须进行健康检查，被录用人有严重疾病，取消录用取格。

第十六条

应聘人被录用，如在发出通知15天内不能正常报到，可取消录用资格，特殊情况批准后右延期报到。

第六章 报到

第十七条

新进员携录用通知书和其它材料到人事部注册报到。报到事项有：

1.签订试用合同：

2.签订遵守规章和保护公司秘密知识产权承诺和连带责任保证书；

3.申领工作证和员工手册：

4.申领办公用品和其它用品：

5.填写员工登记表。

第七章 附则

第十八条

本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过生效.员工入职培训办法

第一章总则

第一条

为提高新进员工素质和枝能，推行入职培训体制，特制定办法。

第二章 适用范围

第二条 凡公司新进初，中级员工均须进行入职培训。

第三章 培训程序

第三条 在新进员工报到后，全体新进员工行一定时间的集中培训。第四条 由公司人事部主持入职培训计划，并经公司领导批准后实施。第五条 新进员工应积极参加入职培训，并写新进员工入职培训表

第六条 各部门应配合人事部对新进员工培训工作，凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

第七条

新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案，各位员工入职培训表在员工签字及各级主管评价衙留存人事部。

第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。

第四章 培训内容

第九条

培训内容

1、公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）：

2、公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖罚）

3、员工手册说明：

4、财务会计制度（费用报销）

5、办会设备使用各材料采购、申领、报废：

6、消防安全知识普及、紧急事件处理；

7、本岗位职责、工作内容、工作规程：

8、投拆及合理化建议渠道：

9、参观有关工厂现场、企业荣誉室：

10、引领到本人岗位工作场所、并与同事见面：

11、指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项：

第五章 注意事项

第十条

新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接、贴标语。

第十一条

培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。第十二条

培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。

第十三条

在新进的前半个月中指定人员对新进员工个别辅导，及时解答其疑问、肯定成绩、指出不足、帮助解决。

第六章 附则

第十四条

本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。

员工岗位聘用办法 第一章 总 则

第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争，择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

第二章

第二条

适用范围

公司全体员工均适用本办法。

定编及岗位设定

公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。

人事部会同各部门科学合理划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。

编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质，任务、难易程序、权限、责任大小以及任职条件。

岗位聘用原则

坚持任人唯贤、优化组合结构。

公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。

第五章 干部任免 第四章 第三章

第三条 第四条 第五条

第六条 第七条 第八条 第九条

第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十一条

公司高层干部的任免。

1． 总经理由董事会任免。

2． 其它高级职员由总经理提名，董事会任免。

第十二条

公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。

第十三条

公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。

第十四条

公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。

第六章 晋升和降职

第十五条

公司建立正常职务升迁机制。审审

第十六条

对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。

第十七条

对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。

第十八条

职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。

第十九条

当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。

第二十条

员工职位升迁后，其工资待遇和福利应作出相应调整，特殊情况报总经理批谁方可保留。

第七章

岗位调换

第二十一条

为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条

员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项、办理交接手续。

第二十三条

公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。

第二十四条

所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。

第八章 试用及正式聘用

第二十五条

公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：

1、劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期。

2、劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月。

3、劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月。

4、劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6个月。第二十六条

试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束，按原定期限、延期、解聘意见，并填写试用考核单，并送人事部审核。

第二十七条

员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。

第二十八条

根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为一年、二年、三年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。

第二十九条

员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其它福利。

第九章 解 聘

第三十条

公司因下列原因，可对有关员工解聘。

1、受聘人因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。

2、受聘人在规定一段时间内不能完成岗位任务：

3、因违反国家和公司法律规章：

4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗：

5、公司经营业务和经营管理范围调整、变化：

6、受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；

7、无正当理由长期限旷工：

8、因身体健康状况不适宜岗位要求：

9、受聘人因劳动合同趋于届满。

第三十一条

解聘可由员工或公司各方提出，须于离入职一个月前提出。第三十二条

由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补尝。

第三十三条

员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。

第十章 附 则

第三十四条

本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。

员工辞职管理办法

第一章

总 则

第一条

为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

第二章

辞职程序

第二条

员工应于辞入职至少一个月向其主管提出辞职 请求。

第三条

员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员

工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的 可能性。

第四条

辞职员工填写辞职申请表，经相关部门负责人签署意见审批。第五条

员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其它人员接替其工作和职责。

第六条

在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。第七条

公司可出具辞职人员在公司工作履历和绩效证明。

第三章

离职谈话

第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话，如有必要，可请其它人员协助。谈话完成下列内容：

1、审查其劳动合同。

2、审查文件、资料的所有权：

3、审查其了解公司秘密的程度：

4、审查其掌管工作、进度和角色 ：

5、阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

1、收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等：

2、审查员工的福利状况：

3、回答员工可能有的问题：

4、征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

第四章

辞职手续

第十一条

辞职员工应移交的工作及物品。

1、公司的文件资料、电脑磁片：

2、公司的项目资料：

3、公司办公用品：

4、公司工作证、名片、识别证、钥匙：

5、公司分配使用的车辆、住房：

6、其它属公司的财物。

第十二条

清算财务部门的领借款手续。

第十三条

转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。

第十四条

辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

第十五条

辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

第五章 工资福利结算

第十六条

辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。第十七条

辞职员工结算款项：

1、结算工资：

2、应得到但尚未使用的年休假时间：

3、应付未付的奖金、佣金：

4、辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴一个月、最多不超过二十四个月的本人工资：

5、公司拖欠员工的其它款项。须扣除以下项目：

1、员工拖欠未付的公司借款、罚金：

2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金：

3、原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第六章

附 则

第十八条

公司辞职员工以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。第十九条

辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在（3）个月内的复职要求。

第二十条

本办法由人事部解释、补充、经公司总经理批准颁行。

员工培训与教育管理办法

第一章 总则

第一条

为鼓励员工提高、其自身业务平等技能为目的的各种培训，特制定本办法。

第二章 范围和原则

第二条

公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。

第三条

员工培训是为提高自身业务素质为目标的，须有益公司利益和企业 形象。

第四条 员工培训和教育以不影响本员工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效、短期为主、业余为主、自学为主的原则。

第三章 内容和形式

第五条

培训、教育形式为：

1、公司举办的入职培训：

2、在职培训：

3、脱产培训：

4、员工业余自学教育。第六条

培训、教育内容为：

1、专业知识系统传授：

2、业务知识讲座：

3、信息传播（讲课、函授、影像）：

4、示范教育：

5、模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）：

6、上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第四章 培训教育管理

第七条

公司培训教育规划

1、公司根据业务发展需要由人事部拟定全公司培训教育规划。每半年制订一次计划。

2、第八条

公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于（72）小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于（42）小时，且按每三年一个周期的知识更新的继续教育计划。

第九条

公司定期、不定期邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第十条

学历资格审定

员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

第十一条

审批原则

1、员工可自行决定业余时间参加各类（与工作）有关的培训教育，如影响工作则需经主管和人事部批准方可报名：

2、参加业余学习一般不应占和用工作时间，不影响工作效率。

第十二条

公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。

第十三条

对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

第十四条

对员工业绩优异者，公司将选拔出资到国内或国外培训。

第十五条

凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在公司一定服务期限：

1、脱产培训一年以上，不足一年的，服务期2年。

2、脱产培训一年以上，不足三年的，服务期3年。

3、脱产培训三年以上，不足四年的，服务期4年。

4、脱产培训四年以上的服务期5年。

第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训、培训费用由公司承但，成绩合格者，工资历照发，不合格者，扣除岗位津贴和奖金。

第十七条

公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求换岗位，确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。

第七章 培训费用报销和补偿

第十八条

符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。第十九条

申请手续。

1、员工申请培训教育时，填写学费报销申请表。

2、经各级主管审核批准后，关交人事部备案。

3、培训、教育结束、结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据、在30天内经人事部核准，到财务部报销。

第二十条

学习成绩不合格者学费自理，自学者原则上费用自理，公司给予一定补助，第二十一条

学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。第二十二条

学杂费报销范围：入学报名、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其它费用，第二十三条

非报销范围：过期付款、入学考试、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。

第二十四条

员工在约定服务期限内辞职，解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：

1、公司出资接收的大、中专毕业生、研究生。

2、公司出资培训的中、高级技工。

3、公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位的员工。

4、公司出资出国培训的员工。

5、公司出资在外办班，专业培训累计超过4个月教育的员工。

不包括转岗就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。

第二十五条

补偿费用额计算公式：

已服务年限

补偿额=公司支付的培训费用*（1—--------）

规定服务年限 其中培训费用指公司支付的学杂费、公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等，不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。

第二十六条

补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例，该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。

第八章 附则

第二十七条

本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。

第三篇：员工招聘与录用管理制度

招聘与录用制度

员工招聘与录用管理制度

且候选人需符合任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。

第三条 岗位聘用条件

1.凡年满22周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；

2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好本职工作；

3.招聘程序 招聘准备阶段发布和现场招聘初选面试相关职能部门复试岗前培训试用

（1）招聘准备阶段

各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》包含招聘的岗位、人数、任职要求（性别、年龄、学历和工作经验），经分管和高层领导审核批准后留在综合管理部备案，作为招聘的依据。

如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管副总和主管领导批准后交综合管理部负责实施。

（2）招聘信息发布

招聘信息的发布内容包含：公司简介、职位描述、应聘要求、应聘方式及所提供资料内。

发布形式主要分为：网络发布、海报发布、宣传册等形式。

招聘形式：院校和现场招聘会

（3）初选

初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选，对特别优秀或有特殊才能的人才可适当放宽录用条件。

（4）面试

面试内容：面试者工作经历、工作能力、求职动机、人格品性、知识专长、工作态度、兴趣和爱好等方面管理人员的面试须有公司领导、人事负责人参加。

（5）相关职能部门复试

综合管理部初选的人员须由相关职能部门复试，考察其专业技能与实操经验；特别人员由公司分管领导复试。

（6）到综合管理部办理入职手续

新员工按时到综合管理部报到，并根据公司相关规定办理各项入职手续，本人亲笔填写“员工入职（试用期）登记表”，经相关职能部门会签报公司领导审批。并按要求提供学历证书、学位证书、职称证书、身份证复印件、体检报告及其他相关资料，由综合管理部保管。

（7）岗前培训

新入职员工，原则上都要进行岗前培训，包含公司简介、企业文化、规章制度、岗位职责等，由综合管理部负责培训。

（9）试用

有1年以上工作经验的人员入职，原则上须经过3个月的试用期；应届毕业生以及未满1年专业工龄，原则上试用期为6个月。试用期的长短完全取决于个人的工作能力和表现。试用期满后，须在各自部门或单位填写《员工转正申请表》。

4、转正 分管副总审核 主管领导批准转正定薪

第四篇：员工招聘与录用管理办法

员工招聘与录用管理办法

第一章 总则

第一条 为健全和完善公司招聘管理机制，建立人才吸引、凝聚和合理流动的管理机制，促进人才的合理配置，根据《人才招聘管理实施办法》等相关文件精神，结合本公司实际情况，制定本办法。

第二条 公司人事部为公司负责统一招聘的职能部门。

第二章 招聘和录用政策

第三条 员工招聘应有利于公司人才资源的合理配置和开发使用，应遵循“ 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用”的原则。招聘及录用相关的行为和活动应当遵循“公开、公平、公正”、“竞争、择优、规范”的原则。

第四条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。

第三章 招聘申请

第五条 为实现有计划地统筹引进人才，各部门应根据公司的发展要求和本部门的人力资源现状制定人员招聘计划，并于每年10月底前将下一总体人员招聘计划报公司人事部。人员招聘计划应明确拟招聘人员类型、专业、岗位、基本报名条件和建议的招聘方式、渠道。

第六条 人事部根据公司总体发展要求和各部门的用人计划，制定公司招聘计划，明确招录方式、渠道，报董事会审批，-1-

经审核批准后，向公司主管部门报送人员招聘计划，根据《人才招聘管理实施办法》，在公司主管部门指导下通过委托的操作平台实施人员招聘。

第四章 招聘方式

第七条 根据招聘渠道的不同，公司招聘方式分为：公司内部招聘、面向公司招聘、面向高等院校招聘、面向社会招聘。在同等条件下，优先在内招聘。

第八条 当招聘人数超出公司机构设置的定员职数或招聘人数超出董事会所批准的招聘人数时，必须经公司高管层会议商定后，报董事会重新审核批准。

第九条 总经理已批好的招聘计划有效期为一年。

第五章 招聘基本条件

第十条 应聘人员应具备下列基本条件：

一、思想政治表现良好，无劣迹；

二、年龄在岁及其以下；

三、具备相关专业大学专科及其以上学历，具有一定英语水平；

四、工作认真，爱岗敬业，综合素质高；

五、身体健康，五官端正，口齿清晰。

第十一条 以下条件应聘人员，其学历学位条件可适当调整：

一、从事相关专业工作3年以上，具备相关专业技术职务资格或相关专业执（职）业资格；

二、获得技师及其以上有效技术等级证书；

三、对于经公司高管确认的特殊专业人才。

第十二条

公司全资及参控股企业员工或劳务员工参加应聘，其上两绩效考核结果均应为优良及其以上，其所在单位需出具绩效考核结果证明，其他上岗条件应符合《岗位说明书》相关要求。

第十三条面向高等院校招聘仅限于本科及其以上学历应届毕业生的招聘。必须同时具备下列基本报名条件：

一、大学本科及其以上学历应届毕业生，且具备学士及其以上学位；

二、所学第一专业及其英语等级水平符合报名条件要求；

三、其他条件符合招聘报名条件和公司相关文件及《岗位说明书》的基本要求。

第六章 人员应聘及招聘程序

第十四条 符合基本报名条件的人员均可报名参与应聘。应聘人员应如实向公司人事部或者人员招聘服务机构介绍本人的有关情况，并提供相关的佐证材料。

第十五条 根据《人才招聘管理实施办法》，公司面向社会公开招聘时，应遵循以下基本程序：

一、发布公告。人员招聘公告由统一发布。公告应明确招聘岗位、基本报名条件、待遇等相关信息。

二、成立招聘组。公司成立招聘组负责对应聘人员的筛选，招聘组由公司总经理或副总经理、人事部、用人部门等组成。

三、应聘报名及资格初审。符合条件的应聘人员应在规定时间内按要求报名。报名时，应聘人员应出具学历、资历等相关佐证材料，并按要求填写相关资料。公司招聘组负责组织对应聘人员者的初审。

四、笔试、面试。应聘人员通过初审后，招聘组可根据招聘岗位的要求，组织应聘人员进行相应的笔试，根据笔试情况确定面试人选，参加面试。对于不参加笔试的应聘人员，经初审后直接参加面试。

对于部门副经理及其以上岗位应聘人员的面试，面试评委由公司总经理或副总经理和人事部组成；对于部门副经理以下岗位应聘人员的面试，面试评委由人事部和用人部门组成。

五、模拟实操。对于成熟人才的招聘，可进行适当的模拟实际操作考试，以便更加全面地了解应聘人员的综合能力和水平。

六、素质测评。对从业人员的心理、气质、思维等有特殊要求的岗位，在笔试、面试和模拟实操的基础上可以对应聘人员进行素质测评，以进一步考察其基本素质对应聘岗位的适应性。

七、体检。招聘组在上述程序完成后应组织拟招录人员参加体检，体检不合格者不予录用。

八、招录人员确定。根据应聘人员学历、资历条件，笔试、面试、模拟实际操作及素质测评考核情况和体检结果等情况，人事部确定拟招聘人员名单，报公司总经理，经审核批准后，发送

录用通知书。

第七章 录用、入职及相关规定

第十六条 发出录用通知时，附注报到须知。

第十七条 应聘人报到时，必须提供医院的健康证明，身体不合格者，取消录用资格。

第十八条 应聘人被录用，如在发出录用通知天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第十九条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到，办理入职相关手续。

第二十条 公司按照国家法律、法规以及公司相关文件的规定与新员工建立劳动关系，签署劳动合同、上岗协议等相关文件。对于新招录的员工应出具与原单位解除劳动关系的佐证材料，证明与原单位已无任何关系后，方可与公司建立新的劳动关系，并签署劳动合同、上岗协议等相关文件。

第二十一条 新员工入职后，公司对其进行必要的安全教育、岗位技能等相应入职培训。对于新招录的应届大学毕业生，参加公司安排统一的培训，系统地了解学习相关知识，有针对性地开展职前教育，并进行全面的综合素质测评。

第二十二条 面向公司招聘的人员不设置试用期；面向社会公开招聘的紧缺急需人才和面向高等院校招录的应届毕业生，根据劳动合同期限，参照相关政策法规设置相应的试用期。

第二十三条 根据公司现行工资制度的相关规定，新员工享受

所在岗位的相应待遇。

第八章 附则

第二十四条 本办法解释权属公司人事部。第二十五条 本办法自颁布之日起实行。

第五篇：员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

（二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。