第一篇：2011年中级经济师-人力资源管理-单选题百题练-(303例)

2011 年中级经济师-人力资源管理-单选题百题练-（303 例）

1.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的，劳动保障行政部门应责令改正，并按照受侵害的劳动者每人（）的标准 计算，处以罚款。A.500 元以上1000 元以下 B.1000 元以上3000 元以下 C.1000 元以上5000 元以下 D.3000 元以上5000 元以下

2.劳动法律责任的形式不包括（）。A.行政责任 B.刑事责任 C.民事责任 D.经济责任

3.用人单位违反规定未与劳动者依法订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1 B.2 C.3 D.4 4.用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受害的劳动者每人（）的标准计算，处以罚款。A.50 元以上500 元以下 B.100 元以上200 元以下 C.100 元以上300 元以下 D.100 元以上500 元以下

5.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，由此（）的，劳动者应当承担赔偿责任。A.使劳动者解除劳动合同 B.使劳动合同部分条款无法履行 C.使用人单位解除劳动合同 D.给用人单位造成损害

6.用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部们责令其限期改正；逾期不改正的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（）的罚款。A.500 元以上1 000 元以下 B.500 元以上3 000 元以下 C.1 000 元以上3 000 元以下 D.500 元以上20 000 元以下

7.以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额（）的罚款。

A.1 倍以上3 倍以下 B.1 倍以上5 倍以下 C.2 倍以上5 倍以下

D.5 倍以上

8.社会保险法律责任从责任主题分，不包括（）。A.用人单位责任 B.工会组织责任 C.劳动者责任

D.社会保险经办机构责任

9.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成。A.15 B.20 C.30 D.60

10.社会保险经办机构和劳动保障行政部门分别采取（）和行政复议的

方式处理社会保险行政争议。A.行政诉讼 B.初审 C.复查 D.处罚

11.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是（）。

A.行政仲裁、行政复议和行政诉讼 B.待遇复查、行政复议和行政诉讼 C.复查、仲裁和行政诉讼 D.调解、仲裁和行政诉讼

12.从争议的性质上看，劳动争议属于（）。A.行政争议 B.民事争议 C.法律争议 D.劳动权利争议

13.行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起（）日内，或经行政复议机关负责人批准后延长（）日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决 定。A.30，20 B.30，30 C.45，25 D.60，30

14.行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出（）的复议决定。A.终止 B.撤销 C.变更 D.履行

15.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.10 B.15 C.20 D.30 16.国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度是（）。A.社会捐助 B.社会福利 C.社会保险 D.最低生活保障

17.《社会保险法》于（）施行。A.2006 年6 月1 日 B.2007 年8 月1 日 C.2008 年7 月1 日 D.2011 年7 月1 日

18.按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起（）

日内凭营业执照、等级证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.15 B.20 C.25 D.30 19.社会保险经办机构应当自收到申请办理社会保险登记之日起（）日

内予以审核，发给社会保险登记证件。A.5 B.10 C.15 D.20 20.基本养老保险基金不包括（）。A.用人单位缴费 B.社会捐款 C.个人缴费 D.政府补贴

21.按照现行规定，缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满（）年 的人员，退休后按月发给基本养老金。A.10 B.11 C.12 D.15 22.退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1 年发给（）。A.1%

B.2% C.5% D.8%

23.目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满（）周岁，女工人年满（）周岁。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

24.因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全上市劳动能力的，退休年龄男年满（）周岁，女年满（）周岁。A.60，50 B.60，55 C.55，45 D.50，45

25.职工应当参加职工基本医疗保险，由（）按照国家规定缴纳基本医 疗保险费。A.用人单位 B.职工 C.单位和政府 D.用人单位和个人

26.基本医疗保险基金个人账户的资金来源于两部分：一是个人缴纳本人工资的（）全部计入个人账户；另一部分是单位缴费的（）左右划入个人账户。A.2%，30% B.3%，30% C.2%，20% D.1%，20%

27.基本医疗保险中统筹基金支付起付标准，大致在当地职工年平均工资的（）左右，如患者住院，个人首先要用个人账户或自付费用。A.5% B.10% C.15% D.20%

28.基本医疗保险中统筹基金在一个年度内支付一个患者的医疗费用到一定数额以后就要封顶，一般控制在当地职工年平均工资的（）倍左右。A.3 B.5 C.2 D.4

29.工伤保险的原则不包括（）。A.损害补偿原则 B.无过失责任原则 C.强制的原则

D.预防、补偿和康复相结合的原则

30.关于工伤保险费的缴纳，下列表述有误的是（）。A.工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率 B.用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积 C.职工不缴纳工伤保险

D.《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位和职工共同缴纳工伤保险费

31.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。A.20 B.30 C.40 D.60 32.劳动功能障碍分为（）个伤残等级，生活自理障碍分为（）个等级。A.8, 2 B.10, 3 C.9, 3 D.10, 2 33.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）个月内照发工资，从第（）个月起停发工资。A.3, 4 B.4, 5 C.5, 6 D.6, 7 34.由于第三人的原因造成工伤的，第三人不支付医疗工伤费用或者无法确定第三人的，由（）先行支付。A.职工本人 B.用人单位 C.医院 D.工伤保险基金

35.失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满5 年不足10 年的，领取失业保险金的最长期限为（）个月。A.10 B.12 C.18 D.20 36.生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由（）提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A.用人单位 B.所在社区 C.社会保险经办机构 D.国家或社会

子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A.社会保障 B.社会福利 C.社会保险 D.社会优抚

38.企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可从成本中列支。A.2% B.3% C.4% D.5%

39.职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户

（）领取企业年金。A.一次 B.定期 C.一次或定期 D.不定期

40.下列不属于劳动争议的是（）。A.用人单位之间、劳动者之间产生的争议

B.境内企业和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议

C.国家机关和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议

D.事业组织和与之建立劳动关系的劳动者

41.发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举（）名代表人参加仲裁活动。A.一至三 B.三至五 C.二至四 D.二至六

42.在处理劳动争议案件时，调解部门要在规定的时间内完成，人民法院也要及时审判，这反映的是（）。A.合法的原则 B.公正的原则 C.及时的原则 D.着重调解的原则

43.要求在处理劳动争议时，要查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议，这反映的是（）。A.合法的原则 B.公正的原则 C.及时的原则 D.着重调解的原则

44.下列不属于劳动争议的是（）。A.因确认劳动关系发生的争议

B.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

37.生育保险制度是指国家通过（）立法，对女职工因生育C.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服 45.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》的规定，因（）产生的纠纷不属于劳动争议。

A.劳动合同解除后办理社会保险关系转移手续 B.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服 C.劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵押物 D.劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工伤保险待遇 46.下列属于劳动争议范围的是（）。A.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷

B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷

C.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议

D.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 47.下列不属于劳动争议处理机构的是（）。A.社会团体 B.人民法院

C.企业劳动争议调解委员会 D.劳动争议仲裁委员会

48.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（）日内未达成调解协议 的，当事人可以依法申请仲裁。A.3 B.5 C.10 D.15 49.劳动争议仲裁委员会成员不包括（）。A.劳动行政部门代表 B.工会代表 C.企业方面代表 D.人民法院

50.劳动争议仲裁委员会组成人员应当是（）。A.双数 B.单数 C.5 人以上 D.没有规定

51.《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为（），仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.半年 B.1 年 C.2 年 D.3 年

52.在劳动争议申请仲裁的时效期间内，一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效（）。A.终止 B.中止 C.中断

D.消灭

53.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效（）。A.终止 B.中断 C.中止 D.连续计算

54.劳动争议仲裁委员会收到仲裁之日起（）日内，认为符合受理条件的，应予以受理。A.5 B.10 C.15 D.30

55.被申请人收到副本后应当在（）日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。A.10 B.15 C.20 D.30

56.在劳动争议仲裁中，当事人有正当理由的，可以在开庭前（）日请求延期开庭。A.2 B.3 C.5 D.10

57.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）天内结束。A.20 B.30 C.45 D.60

58.劳动争议案件案情复杂申请延期的，劳动仲裁延长期限不得超过（）。A.20 天 B.45 天 C.10 天 D.15 天

59.劳动争议通过仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）。A.3 年 B.5 年 C.10 年 D.15 年

60.根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每个案件受理费用（）元。A.8 B.15 C.20 D.10

61.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以（）。A.列新的用人单位为第三人

B.列新的用人单位和劳动者为共同被告 C.列劳动者为第三人 D.以上都不对

62.用人单位的权利不包括（）。A.劳动用工权

B.依法解除劳动合同的权利 C.工资奖金分配权

D.提请劳动争议处理的权利

63.按照我国《劳动法》的规定，依法解除劳动合同的权利属于（）。A.用人单位的权利 B.用人单位的义务 C.劳动者的权利 D.劳动者的义务

64.劳动合同法律关系的主体指的是（）。A.劳动义务 B.劳动权利 C.劳动行为

D.自然人、法人和其他组织

65.在劳动关系协调机制中，（）是政府的主要代表，其主要职能是劳动争议仲裁、劳动监察等。A.工会 B.职代会 C.用人单位组织

D.政府人力资源和社会保障部门 66.劳动者利益的代表是（）。A.用人单位组织 B.工会组织 C.工会组织、职代会

D.政府人力资源和社会保障部门

67.集体合同由工会代表职工一方与企业订立； 尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。A.企业 B.人民法院 C.劳动行政部门 D.上级工会

68.下列针对集体合同的描述，错误的是（）。A.集体合同是一种劳动协议

B.集体合同是特定当事人之间订立的协议

C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起30 日内未提出异议的，集体合同即行生效

D.必须是书面合同，其生效要经过特定程序

69.集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起（）内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查。A.10 日 B.15 日

C.20 日 D.30 日

70.下面有关劳动规章制度规定的陈述，错误的是（）。A.国有与非国有企业制定劳动规章都应当经职代会讨论通过 B.用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者

C.用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可解除劳动合同

D.劳动规章制度要具有法律效力应满足三个条件：内容合法、经过民主程序制定、要向劳动者公示

71.劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于（）万元。A.20 B.30 C.50 D.100

72.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，（）。

A.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 B.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任 C.用工单位承担赔偿责任 D.劳务派遣单位承担赔偿责任

73.劳务派遣单位与劳动者应签订（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.5 年

74.劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。A.1 B.1.5 C.2 D.2.5

75.从社会保险责任分，社会保险法律关系主体不包括（）。A.国家

B.社会保险的管理和经办机构 C.用人单位和劳动者及其家庭 D.保险人、投保人和被保险人

76.（）既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务。

A.国家税务机关 B.劳动者及其家庭 C.用人单位

D.社会保险经办机构

77.（）承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A.国家 B.用人单位 C.劳动者及家庭 D.社会保险经办机构

78.在我国，（）称为社会保险经办机构。A.保险人 B.投保人 C.管理人 D.监督人

79.基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体是（）。A.投保人 B.管理人 C.受益人 D.监督人

80.下列关于社会保险法律关系的产生表述正确的是（）。A.主体间依照社会保险规定建立起社会保险法律关系，从而产生一定的权利与义务

B.能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况 C.劳动权利与义务的消灭

D.主体间已建立的社会保险法律关系，依照法律的规定，变更其内容，从而引起权利义务内容和范围的变动 81.社会保险法律适用的基本原则不包括（）。A.以事实为依据，以法律为准绳 B.准确、及时的原则 C.公民在法律面前一律平等 D.实事求是，有错必纠原则

82.社会保险法律适用的基本要求不包括（）。A.合法 B.公平C.准确 D.及时

83.社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。A.适用特别规定 B.适用一般规定 C.适用下位法的规定 D.适用地方政府规定

84.基本养老保险不包括（）。A.商业人寿保险 B.职工基本养老保险 C.城镇居民社会养老保险 D.新型农村社会养老保险

85.下列《社会保险法》内容的表述不正确的是（）。A.在中国就业的外国人不需要参加我国的社会保险 B.基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民

C.被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。D.工商保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工

86.美国著名经济学家加利贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的（）。A.货币和物质收入 B.投资回报 C.未来导向性 D.资本贴现率

87.将未来的货币折算为现在的价值是一个（）的过程。A.货币增值 B.货币贬值 C.投资回报计算 D.贴现

88.假如r 表示贴现率（r 为正值），那么r 越小，则未来收入的现值就（）。A.越高 B.越低 C.不变 D.无法预测

89.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为（）A.现值法 B.贴现法 C.外部收益率法 D.内部收益率法

90.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早，则（）。A.其净现值越高 B.机会成本越低 C.收入增量流越短 D.收益时间越短

91.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为（），从而上大学的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.负，大 D.负，小

92.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越

（），则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越（）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.无法确定

93.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越（），则上大学的可能性越（）。A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.无法确定

94.在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上，上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分。这反映了教育投资私人收益估计偏差的（）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.选择性偏差

95.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于（）。A.正规的在职培训 B.正规的学徒计划 C.非正式的在职培训 D.非在职培训

96.通常情况下，特殊培训的成本是由（）来承担的。A.员工个人 B.企业雇主 C.行业协会 D.政府管理部门

97.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（）。A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益 B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益 C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益 98.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是（）。A.一般培训 B.非正式培训 C.特殊培训 D.在职培训

99.一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低，原因不包括（）。

A.大企业往往提供更高水平的工资 B.大企业能为员工提供较大的晋升空间 C.大企业不能为员工提供工作轮换机会 D.大企业更有动力对员工进行培训

100.影响劳动力流动的劳动者因素的说法，错误的是（）。A.劳动者年龄越大流动频率越低

B.劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低 C.男性的离职率低于女性

D.女性更容易长久的在同一个企业工作

101.农业劳动力向工业部门的流动属于劳动力的（）。A.跨产业流动 B.跨地区流动 C.跨职业流动 D.跨企业流动

102.劳动力供给数量的表现因素不包括（）。A.劳动力参与率 B.人口总量

C.劳动者平均周工作时间 D.劳动者的身体状况

103.大部分国家都规定，（）岁是法定最低可工作年龄。A.12 B.14 C.16 D.18

104.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随（）变动而变动的规律。A.市场 B.工资率

C.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度 D.企业对于闲暇和收入的偏好程度

105.个人劳动力供给曲线的形状是（）。A.向后弯曲的 B.向前弯曲的 C.向下弯曲的 D.向上弯曲的

106.在其他条件不变的情况下，（）会导致劳动者劳动力供给时间的减少。A.失业率的减少 B.市场工资率的减少 C.劳动收入的增加 D.非劳动收入的增加

107.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。A.劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加 C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加

108.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是（）。A.向后弯曲 B.垂直形状 C.向上倾斜 D.水平形状

109.在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.与纵轴平行的 B.向右上方倾斜的 C.向后弯曲的 D.与横轴平行的

110.如果某地区制造工人的市场工资率从2000 元/月上升到2500 元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（）。A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 111.一国的平均工资率从10 元/小时上升到15 元/小时，该国总的劳动工时供给数量上升了50%，则该国的劳动力供给曲线是（）。A.缺乏弹性的 B.富有弹性的 C.单位弹性的 D.无弹性的

112.当劳动工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性（）。A.小于1 B.等于1 C.大于1 D.等于或大于1 113.在家庭生产理论中，一个家庭会把（）看成是效用的直接来源。A.享受闲暇 B.消费物品 C.服务

D.生产出来的家庭物品

114.当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被剥削以后，其他的家庭成员将临时地进入劳动力队伍，以缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为（）。A.失望的劳动者效应 B.灰心丧气的劳动者效应 C.附加的劳动者效应 D.替代性的劳动者效应

115.在劳动力的边际收益递减规律中，通常把（）视为可变要素。A.劳动力 B.资本 C.土地 D.技术

116.当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升，这时劳动力需求曲线是（）。A.富有弹性的 B.单位弹性的 C.无弹性的 D.缺乏弹性的

117.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）关系。A.替代 B.总替代 C.互补

D.总互补

118.下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是（）。A.在现实中劳动力是同质的

B.劳动力流动是有成本的，导致流动受到限制

C.一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资 D.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎

119.下列不属于劳动力供给方遇到的摩擦力的相关表述的是（）。

A.劳动力流动是有成本的，导致劳动力流动受到限制 B.工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降

C.在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的 / 53 大家网 TopSage.com

D.一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的

120.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是（）。A.只有B－S＞C 时，培训与开发才会提高组织的利润 B.培训与开发是一种开支或一项员工福利 C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

D.管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资

121.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（）。A.技术／职能能力型 B.管理能力型 C.自主独立型 D.创造型

122.在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中，与现实型差异最大的是（）。A.研究型 B.艺术型 C.社会型 D.企业型

123.一个不得不作出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西和价值观称为（）。A.职业生涯管理 B.职业生涯通道 C.职业生涯发展阶段 D.职业生涯锚

124.职业生涯锚的类型中，（）职业锚员工的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途。A.安全稳定型 B.自主独立型 C.创造型 D.技术/技能能力

125.薪酬对员工的作用不包括（）。A.个人价值体现 B.支持企业变革 C.心理激励功能 D.基本生活保障

126.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是（）。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工 C.将企业的经营业绩与员工收入挂钩 D.企业与员工共担风险，共享收益

127.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为（）。A.稳定战略 B.收缩战略 C.成长战略 D.创新战略

128.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用（）。

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大 B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬 C.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低 D.薪酬决策的集中度比较高

129.薪酬体系设计的第一步是（）。A.明确企业基本现状及战略目标 B.薪酬调查 C.工作分析 D.工作评价

130.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（）。A.薪酬调查 B.工作分析 C.职位评价 D.薪酬预算

131.（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.薪酬预算

132.设计薪酬结构时采取的方法不包括（）。A.恒定差异比率法 B.恒定绝对级差法 C.变动级差法 D.相对级差法

133.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是（）。A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

134.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工

135.（）是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。A.福利 B.津贴 C.奖金 D.补助

136.关于佣金制的说法，错误的是（）。A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式

B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

137.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克计划 D.行为鼓励计划

138.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是（）。A.都以提高生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本 C.都要求很好地节约原材料成本 D.都是按月支付奖金

139.以下不属于社会保险福利的是（）。A.失业保险 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金

140.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合，这种弹性福利计划属于（）。A.标准福利计划 B.核心福利计划 C.附加福利计划 D.混合匹配福利计划

141.（）是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。A.弹性福利计划 B.利润分享计划 C.员工持股计划 D.企业年金计划

142.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是（）。A.基薪+津贴+养老金计划

B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C.基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 D.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划

143.股票期权的执行方式不包括（）。A.现金行权 B.无现金行权 C.无现金行权并出售 D.现金行权并出售

144.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是（）。A.保险销售员 B.专业软件销售员 C.食品销售员 D.服装销售员

145.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是（）。A.10％～20％ B.10％～30％ C.20％～30％ D.20％～40％

146.（）是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效 B.评价 C.绩效考核 D.绩效管理

147.下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。A.有助于促进员工的自我发展 B.是实现组织战略的重要手段 C.有助于管理者成本的节约 D.为人员的配置和甄选提供依据

148.绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.有助于管理者成本的节约 D.帮助组织更有效地实行员工开发

149.（）是影响绩效考核效果的重要因素。A.绩效管理与组织战略的相关性 B.管理者对绩效管理的认识 C.高层领导支持 D.绩效系统的时效性

售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。A.跟随者战略 B.差异化战略 C.防御者战略 D.成本领先战略

151.差异化战略的核心是（）。A.不断开拓新市场 B.细分市场

C.独特的产品与服务 D.标准化

152.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理

153.在绩效合同中不包括的内容有（）。A.完成目标的结果

B.员工完成工作需要利用的资源 C.结果的衡量方式和判别标准 D.管理者的期望

154.通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划的过程称为（）。A.绩效考核 B.绩效监控 C.绩效辅导 D.绩效反馈

155.（）贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。A.绩效辅导 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.绩效改进

156.下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是（）。A.收集资料为第一步 B.给予信心属于最后一步 C.定好基调在达成一致之后 D.制定计划在给予信心之前

157.下列不属于系统的绩效考核方法的是（）。A.目标管理法 B.平衡计分卡法 C.标杆超越法 D.关键事件法

158.下列绩效考核方法中，（）是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。A.目标管理法

150.（）的组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销B.平衡计分卡法C.标杆超越法 D.关键绩效指标法

159.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为（）。A.投射作用 B.刻板印象 C.晕轮效应 D.第一印象

160.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是（）。A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应

161.为了增加考核者培训的有效性，还应增加的内容不包括（）。

A.以前考核中存在的问题 B.工作绩效的多角度性 C.客观记录所见事实的重要性 D.合格与不合格员工的具体事例

162.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为（）。A.绩效计划 B.绩效辅导 C.绩效反馈 D.绩效改进

163.通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是（）。A.卓越绩效标准 B.六西格玛管理 C.ISO 质量管理体系 D.标杆超越

164.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。

A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能

D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效

165.团队绩效考核的流程包括：①对各个团队负责人的绩效进行考核；②进行团队成员评价；③人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求；④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标；⑤根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。其中顺序正确的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④

C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

166.关于人员甄选正确的陈述是（）。

A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员 D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出

167.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（）。A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征

168.下面有关效标参照的说法不正确的是（）。A.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣 B.效标参照对于定义胜任特征很关键

C.一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征

D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效 169.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。A.问卷调查法 B.行为事件访谈法 C.专家小组法 D.全方位评价法

170.以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。A.知识 B.动机 C.技能 D.注意力

171.下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是（）。A.体验不合格在应聘面试的前面 B.各种测试在应聘面试的前面 C.体验不合格在各种测试的前面 D.核查所填资料在接待应聘者的前面

172.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将（）作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。A.雇用面试 B.个人简历 C.选择测试 D.身体检查

173.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（）。A.规范统一

B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向

174.下列不属于申请表主要内容的是（）。A.有关申请人的主观信息 B.申请人过去的成长与进步情况 C.申请人的工作稳定性和求职动机

D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 175.企业最常用的测试手段是（）。A.笔试 B.面试 C.心理测验 D.评价中心

176.关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。A.对求职者的技能要求非常高 B.可靠性和准确性比较低 C.没有应遵循的特别形式 D.方便主持人控制局面

177.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）。A.行为事件面谈法 B.情景面试 C.半结构性面试 D.非结构性面试

178.下列不属于能力测验的是（）。A.职业能力测验 B.特殊能力测验 C.智力测验 D.投射法测验

179.主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是（）。A.角色扮演 B.文件筐作业 C.管理游戏 D.无领导小组讨论

180.一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的（）。A.接近度 B.信度 C.效度 D.难易度

181.通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为（）。A.工作任务 B.工作分析 C.职业 D.职责

182.工作分析的起点是（）。A.确定工作分析的目的 B.确定工作分析的方法 C.调查工作相关的背景信息

D.运用工作分析技术收集工作相关信息 183.关于工作分析的说法，正确的是（）。

A.工作分析在员工职业生涯中没有作用

B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 C.工作分析应以工作评价为基础

D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

184.下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。A.优化工作流程 B.人力资源规划 C.工作评价

D.员工职业生涯规划

185.建立薪酬体系要以（）为基础。A.绩效管理 B.工作评价 C.人力资源规划 D.人力资源培训与开发

186.唯一适用于各类工作的工作分析方法是（）。A.观察法 B.工作实践法 C.访谈法 D.工作日志法

187.下列选项中不属于通用的工作分析方法的是（）。A.访谈法 B.文献分析法 C.关键事件法 D.工作日志法

188.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。A.访谈法 B.问卷法 C.工作日志法 D.文献分析法

189.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为（）。A.工作日志法 B.观察法 C.工作实践法 D.主题专家会议法

190.一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）。A.问卷法 B.文献分析法 C.访谈法 D.工作实践法

191.下列选项中属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。A.临界特质分析系统 B.关键事件法 C.工作要素法 D.能力要求法

192.工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是（）。A.企业内各部门 B.公司管理高层 C.企业内人力资源部门 D.咨询机构

193.聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（）。

A.实施人员经验不足 B.结果不专业，影响信度 C.缺乏说服力和公证性 D.耗费资金，且对企业不了解

194.（）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。A.工作设计 B.工作分析 C.工作描述 D.工作规范

195.工作设计的内容不包括（）。A.工作权限 B.工作关系 C.工作变革 D.工作中的协作

196.关于工作设计原理中的人际关系理论描述不正确的是（）。

A.工人是“社会人”而不是“经济人” B.核心是必须处理好人、机矛盾 C.企业中存在着非正式组织

D.新的领导能力在于提高工人的满意度

197.在工作特征模型中，下列例子属于技能多样性高的是（）。

A.小型汽车修理厂的所有者 B.个体裁缝店的裁缝 C.超市的收银员 D.推销员

198.工作丰富化的缺点是（）。A.不能认识到员工在社会需要方面的重要性 B.不能提高员工的满意度和生产率 C.不能提高员工的工作动力 D.成本和事故率较高

199.强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合的工作设计方法是（）。A.生物型工作设计方法 B.机械型工作设计方法 C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计方法

200.生物型工作设计方法关注的是（）。A.效率的最大化

B.人的心理能力和心理局限 C.对机器和技术的设计 D.工作的可靠性和安全性

201.下列关于工作丰富化的表述错误的是（）。A.横向水平增加工作任务的数目

B.关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面 C.可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 D.必须依赖管理人员来控制

202.一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待（）年以上，又没有得到晋升的机会，就可以考虑工作轮换。A.2 B.3 C.4 D.5

203.工作轮换的缺点不包括（）。A.训练员工的成本增加 B.降低了员工的工作积极性 C.员工在转换工作的初期效率较低 D.增加了管理人员的工作量和工作难度

204.下列工作设计方法特别适合于扁平化和网络化组织结构的是（）。A.自主性工作团队 B.工作丰富化 C.工作生活质量 D.工作扩大化

205.人力资源规划的主要目标是（）。A.防止人员配置过剩或不足

B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应

C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

206.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标

207.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的（）。A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划

208.人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④②

209.人力资源规划的起点是（）。A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 C.人员需要预测 D.供需匹配

210.某销售公司计划在明年内达到销售额2760 万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1 人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230 个工作日，每天工作8 小时计算可估算出销售人员需求量为（）。A.5 B.10 C.15 D.120 211.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。A.主观判断法 B.回归分析法 C.比率分析法 D.时间序列法

212.通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。A.时间序列法 B.回归分析法 C.比率分析法 D.主观判断法

213.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。

A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性

B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法

214.下列不属于企业内部供给预测方法的是（）。A.人员核查法 B.人员调配图 C.马尔可夫分析方法 D.回归分析法

215.关于人员核查法的陈述，正确的是（）。A.是一种动态的预测方法

B.能够反映人力拥有量未来的变化 C.多用于短期人力拥有量预测 D.常用于长期人力拥有量预测

216.马尔科夫分析方法的基本思想是（）。

A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布 D.周期越长，推测未来人员变动越准确

217.使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（）。

A.分析劳动力环境 B.分析企业内部空缺 C.确定人员转移率矩阵表

D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量

218.下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员

219.人力资源信息系统的基本职能不包括（）。A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息

220.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.独立型

221.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为（）。A.组织绩效 B.战略管理 C.组织结构 D.系统管理

222.根据巴尼的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性

223.经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于（）。A.不可替代性 B.价值 C.不可模仿性 D.稀缺性

224.战略性人力资源管理的研究开始于（）。A.20 世纪70 年代初期 B.20 世纪70 年代中期 C.20 世纪80 年代初期 D.20 世纪80 年代中期

225.关于组织的人力资产与物质资产的表述，正确的是（）。A.组织的人力资产与物质资产的特征相同 B.组织的人力资产一般不会流失 C.员工是人力资产的所有者

D.人力资本投资的最大获益者是组织

226.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。A.能够使用方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少

B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资

D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资

227.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。A.必须经常进行变革 B.组织结构不宜太复杂 C.人力资源战略必须要稳定

D.人力资源战略与企业战略必须匹配

228.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A.变革 B.匹配 C.组织 D.稳定

229.组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段，其中第一个阶段是（）。A.确定目的和目标 B.确定关键性的作用因素 C.确定组织的主要优势和劣势 D.确立并说明经营活动的使命

230.通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位的战略是（）。A.内部成长战略 B.稳定战略 C.外部成长战略 D.转向战略

231.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（）。

A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 B.大量而快速的裁员

C.对不同企业的人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策

232.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（）。A.激励创新

B.采用短期的、结果导向的绩效评价 C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄 D.更多地采用内部晋升

233.关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是（）。

A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的 B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点

C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者

234.按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。A.变革推动者 B.战略伙伴 C.管理专家 D.员工激励者

235.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 B.开发员工的工作潜力

C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 D.人力资源经理属于直线经理

236.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分 B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量 237.下列对组织设计的基本内容描述错误的是（）。A.组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计 B.组织结构设计是依据企业的战略和目标，对组织结构进行的全新设计

C.组织结构设计是根据企业的变化和发展目标，对企业原有组织结构进行的再设计

D.古典设计理论之所以是静态的，是因为它只对组织的运行制度进行设计

238.组织结构的定义包含三方面的含义，其中企业员工的分工协作关系是组织结构的（）。A.本质 B.目的 C.内涵 D.要素

239.在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系”指的是（）。A.职权结构 B.横向结构 C.纵向结构 D.职能结构

240.组织的纵向结构指的是组织结构中的（）。A.部门结构 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构

241.组织的横向结构指的是组织结构中的（）。A.部门结构 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构

242.下列不属于组织结构要素的是（）。A.协调性 B.复杂性 C.规范性 D.集权度

243.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度 B.复杂性 C.规范性 D.层次性

244.进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础是组织结构的（）。A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构

245.管理层次与管理幅度两者存在（）的数量关系。A.正比 B.反比 C.无比例

D.既可以正比，也可反比

246.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。A.规范化程度 B.专业化程度 C.集权化程度 D.分工化程度

247.下列属于组织结构权变因素的有（）。①专业化程度②人员素质③关键职能 ④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期 A.①③④ B.②③④ C.②⑤⑥ D.③⑤⑥

248.组织设计过程中的第一个步骤是（）。A.各类运行制度的设计

B.确定组织设计的基本方针和原则 C.联系方式的设计 D.管理规范的设计

249.组织设计的主体工作是（）。A.职能设计 B.管理规范的设计 C.联系方式的设计 D.组织结构的框架设计

250.行政层级组织形式在（）环境中最有效。A.简单／静态 B.简单／动态 C.复杂／动态 D.复杂／静态

251.具有直线——参谋制特点的组织形式属于（）。A.行政层级式 B.矩阵组织形式 C.职能制形式 D.事业部制形式

252.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态

253.下列组织形式中，（）已成为目前组织工作活动的最流行的方式。A.团队 B.虚拟组织 C.无边界组织 D.事业部制

254.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。A.事业部制 B.团队 C.无边界 D.虚拟

255.通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。这种组织形式称为（）。A.矩阵组织形式 B.无边界组织形式 C.虚拟组织形式 D.团队结构形式

256.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。A.结果导向 B.团队导向 C.进取心 D.人际导向

257.下列有关组织文化结构的表述错误的是（）。A.物质层是制度层和精神层的物质基础 B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 D.制度层是组织文化的核心和灵魂

258.根据桑南菲尔德的理论，重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才的组织文化类型是（）。A.学院型 B.堡垒型 C.棒球队型 D.俱乐部型

259.鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型

260.下列属于组织发展中人文技术内容的是（）。A.敏感性训练 B.扩大员工自主性

C.使工作更具挑战性、趣味性 D.合并职能部门、简化规章

261.质量圈属于组织发展方法中的（）。A.结构技术和人文技术的混合体 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术

262.一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力称为（）。A.领导 B.指挥 C.控制 D.组织

263.领导的影响力主要来源于（）。A.资历和经验 B.个人的影响力 C.组织的正式任命 D.专门的技能或才能

264.吉伯的特质论认为，卓越的领导者可以不具备（）特质。A.身强力壮 B.同情心 C.聪明但不过分 D.外向有支配欲

265.下列特征和方法属于交易型领导者的是（）。A.个性化关怀 B.一致性的奖励 C.魅力 D.激励

266.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（）。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者

B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感

C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效

D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

267.路径——目标理论认为领导者的主要任务是（）。A.团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配 B.领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质

C.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效

D.帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合

268.根据目标——路径理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为（）。A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就取向式领导

269.根据目标——路径理论，如果下属的类型属于外控型，则其对（）更为满意。A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导

270.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是（）。A.工作取向高，而关系取向低 B.工作取向与关系取向均低 C.工作取向低，而关系取向高 D.工作取向与关系取向均高

271.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是（）。A.领导对团体成员同样对待

B.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威

C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈 D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响

272.将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是（）。A.密西根模式

B.领导——成员交换理论 C.俄亥俄模式 D.权变模型

273.在俄亥俄模式中，工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能促使员工有（）。A.高的绩效和高的工作满意度 B.高的绩效和低的工作满意度 C.低的绩效和低的工作满意度 D.低的绩效和高的工作满意度

274.在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为（）。A.“无为而治”领导风格 B.“中庸式”领导风格 C.“任务”领导风格 D.“乡村俱乐部”领导风格

275.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A.无为而治式 B.任务式 C.中庸式 D.乡村俱乐部式

276.对于赫塞和布兰查德所指的“ 低工作—低关系” 式的领导风格，宜采用（）。A.指导式领导 B.推销式领导 C.参与式领导 D.授权式领导

277.西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。A.设计活动阶段 B.选择活动阶段 C.智力活动阶段 D.确认活动阶段

278.决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是（）。A.概念型 B.分析型 C.指导型 D.行为型

279.根据社会模型，管理者一旦做出了错误的决策，他可能存在信息加工错误。产生这种现象的原因可能是（）。A.项目的特点 B.心理决定因素 C.社会压力 D.组织决定因素

280.指导型的这种决策风格的领导者具有（）。A.低模糊耐受性、关注人和社会 B.低模糊耐受性、关注任务和技术本身 C.高模糊耐受性、关注任务和技术 D.高模糊耐受性、关注人和社会

281.下列关于需要的概念表述正确的是（）。A.人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿 B.对食物、水、空气等的物质需要 C.对归属、爱等的社会需要

D.当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对物质的需要和对社会的需要

282.下列关于动机的表述正确的是（）。A.外源性动机是指人做某种行为是因为行为本身 B.出于内源性动机的员工更看重工作所带来的报偿

惩罚而完成某种行为

D.出于外源性动机的员工看重的是工作本身

283.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜能

284.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要

B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要

285.马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.归属和爱的需要 D.安全需要

286.马斯洛的需要层次理论中，情感、被接纳、友谊等需要是指（）。A.安全需要 B.尊重的需要 C.归属和爱的需要 D.自我实现的需要

287.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能的需要属于（）。A.生理需要 B.尊重的需要 C.归属和爱的需要 D.自我实现的需要

288.以下对双因素理论理解存在错误的是（）。A.具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用

B.具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满

C.需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因

D.要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等

289.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满

C.外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免290.关于奥尔德佛提出的ERG 理论的说法，错误的是（）。A.各种需要可以同时具有激励作用

B.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

D.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 291.关于ERG 理论，下列说法正确的是（）。A.各种需要可以同时具有激励作用

B.该理论只是简单地把马斯洛的需要层次化简为三大类 C.如果高层次的需要得不到满足，对低层次需要的欲望也会降低

D.该理论提出的三种核心需要：生存需要、亲和需要、成长需要

292.下列不属于麦克里兰的三重需要理论中的需要的是（）。A.成就需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要

293.下列不属于成就需要高的人的突出特点的是（）。A.选择适度的风险

B.喜欢能够得到及时的反馈 C.有较强的责任感 D.乐于帮助下属完成业绩

294.公平理论中，下列不属于投入内容的是（）。A.工作安全 B.工作经验 C.忠诚和承诺 D.时间和努力

295.弗罗姆认为动机是三种因素的产物，其中不包括（）。A.个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 B.个人对努力产生成功绩效的概率估计 C.外部因素的影响程度 D.一个人需要多少报酬

296.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，称为（）。A.效价 B.动机 C.期望 D.工具

297.下列激励理论中，（）认为行为的结果对行为本身的强化作用，是行为的主要驱动因素。A.强化理论 B.期望理论 C.公平理论 D.ERG 理论

298.质量监督小组是一种常见的（）模式。A.绩效薪金 B.行为矫正 C.参与管理

D.目标管理

299.工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。A.确定企业战略 B.为人员招聘提供信息 C.支持绩效标准的建立 D.为薪酬设计提供重要信息

300.以下选项中,属于以人为基础的系统性工作分析方法的是（）。A.观察法 B.关键事件法 C.工作日志法

D.管理职位分析问卷法

301.将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（）。A.工作设计 B.工作变革 C.流程再造 D.方法设计

302.对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作方法是（）。A.观察法 B.工作实践法 C.访谈法 D.因素比较法

303.完整的临界特质分析系统不包括（）分析技术。A.临界特质分析 B.工作要求与任务分析 C.技术能力分析 D.观察能力分析

第二篇：2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

(一)需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

(二).领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的

问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的

测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

(一)社会保险法律关系

社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(二)社会保险法律适用

社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。

(三)社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

(一)劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。

(二)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。

(三)用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。

(四)特殊用工

劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

考试内容

(一)劳动争议

劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。

(二)劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。

(三)劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。

(四)劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。

(五)劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

(一)社会保险制度

社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。

(二)基本养老保险

制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。

(三)基本医疗保险

基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。

(四)工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。

(五)失业保险

失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。

(六)生育保险

生育保险制度;生育保险待遇。

(七)企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。

(二)社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察

劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。

(四)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。

(五)行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。

第三篇：2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题[推荐]

9．社会主义初级阶段的发展战略：“三步走”。（十三大邓小平）第一步，从1981年到1990年实现国民生产总值比1980年翻一番，解决人民的温饱问题；第二步，从1991年到20世纪末，使国民生产总值再增长一倍，人民生活达到小康水平；第三步，到21世纪中叶，人均国民生产总值达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。

10．全面建设小康社会是党和国家到2020年的奋斗目标。实现人均国内生产总值到2020年比2000年翻两番。

第八章建设中国特色社会主义经济

1．社会主义市场经济理论的形成和发展党的十一届三中全会为标志，中国进入了改革开放的新时期。经济体制改革的一个主要方面是正确认识和处理社会主义与市场经济的关系。1979年，邓小平提出：社会主义也可以搞市场经济。

1981年党的十一届六中全会《关于建国以来党的若干历史问题的决议》中，提出了“计划经济为主、市场调节为辅”的方针。党的十二大肯定了这一方针。1984年10月，党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》首次提出“在公有制基础上有计划的商品经济”的概念。党的十三大提出了社会主义有计划商品经济的体制：“国家调节市场，市场引导企业”的机制。1992年年初的南方会谈中邓小平明确指出：“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别。计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。计划和市场都是经济手段。”这一思想为形成社会主义市场经济理论奠定了坚实的基础。1992年6月，江泽民在中央党校第一次提出了使用“社会主义市场经济体制”作为建立新经济体制的建议，得到邓小平的赞同。

党的十四大明确把建立社会主义市场经济体制作为我国经济体制改革的目标。党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，进一步明确了建立社会主义市场经济体制的基本框架，其基本内容是：建立现代企业制度、培育和发展市场体系、建立健全宏观经济调控体系、建立合理的个人收入分配和社会保障制度。20世纪末，我国已初步建立了社会主义市场经济体制。2003年，党的十六届三中全会作出的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》。

2． 党的十五大明确指出，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。

3． 党的十三大把私营经济、中外合资合作经济、外商独资经济同个体经济一起作为公有制经济必要的和有益的补充。

4． 确立公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的基本依据：A公有制是社会主义经济制度的基础。是社会主义生产关系区别于资本主义的本质特征，是劳动人民当家作主的经济基础，也是社会化大生产的客观要求。B我国还处在社会主义初级阶段，生产力还不发达，生产社会化的程度还不高，发展不平衡，需要在公有制为主体的条件下发展多种所有制经济，以适应生产力的要求。

C一切符合“三个有利于”标准的所有制形式，都可以而且应该用来为发展社会主义服务。

5.坚持公有制经济的主体地位要做到：两个“毫不动摇”和一个“统一”。即必须毫不动摇地巩固和发展公有制经济；必须毫不动摇地鼓励、支．．．．．．

持和引导非公有制经济发展；坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不能把两者对立起来。

6．公有制经济的范围：国有经济、集体经济和混合所有制经济中的国有成分和集体成分。

7．公有制的主体地位主要体现在两个方面：一是公有资产在社会总资产中占优势。二是国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主要 作用。8． 国有经济起主导作用，主要表现在控制力上。．．．

9． 非公有制经济包括：个体经济、私营经济、混合所有制经济中的非公有制成分。

10．社会主义初级阶段的分配制度：按劳分配为主体、多种分配制度并存的分配制度。分配方式：按劳分配、按生产要素分配相结合。分配原则：兼顾效率。11.实行按生产要素分配，必须健全劳动、资本、技术、管理等生产要素。

12.在社会主义初级阶段，承认和允许人们在收入方面存在差异，并且在一定时期内收入差距的扩大，有其客观必然性。主要是：一，因为劳动者的个人禀赋和家庭负担的不同。二，实行多种所有制经济和多种分配方式，拥有不同生产要素的不同社会成员也必然会产生收入的差距和富裕程度的不同。三，发展社会主义市场经济，在价值规律和竞争的作用下优胜劣汰。四，城乡之间、地区之间、脑力劳动和体力劳动之间，以及不同领域和部门之间客观上存在差异，也必然引起收入的差别和富裕程度的不同。

13.邓小平提出的“两个大局”的思想，就是处理“先富”与“共富”关系的基本指导原则。深化分配制度改革需要注意的两个问题：一，正确认识“先富”与“共富”的关系。二，注意社会公平，防止两极分化。

14.社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置和社会互助、商业保险与慈善事业等制度。其中，核心。

15.建设创新型国家，核心就是要把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路，推动科学技术的跨越式发展；就是要把增强自主创新能力作为调整经济结构、转变经济发展方式的中心环节，建设资源节约型、环境友好型社会，推动国民经济又好又快发展；就是要把增强自主创新能力作为国家战略，贯穿到现代化建设各个方面，激发全民族创新精神，培养高水平人才，形成有利于自主创新的体制机制，大力推进理论创新、制度创新、科技创新，不断巩固和发展中国特色社会主义伟大事业。

16.自主创新的类型主要有：原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新。

17.建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，教育是基础。18.十七大报告中提出转变经济发展方式，坚持走中国特色新型工业化道路。

18.经济增长方式是通过不同要素投入和技术组合获得经济增长的方法和模式，强调的是提高经济增长效益。经济发展方式强调的不仅是提高经济增长效益，还包括促进经济结构优化、经济增长与资源环境相协调、发展成果合理分配等内容。

19.转变经济发展方式主要做到“两个坚持”和“三个转变”，即坚持走中国特色新型工业化道路，坚持扩大国内需求特别是消费需求的方针，促进经济增长由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变，由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变，由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

20.坚持走中国特色新型工业化道路，就是要坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。

第四篇：2011经济师《中级人力资源管理》教材变化分析

2011经济师《中级人力资源管理》教材变化分析

2011年经济师考试教材已经出版发行，2011年《中级人力资源管理专业知识与实务》辅导教材较往年前三部分变化不大，第四部分劳动与社会保险政策变化比较大。具体变化如下：

2011年新版教材

第一部分 组织行为学

第一章 组织激励 第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织文化

第一章 组织激励 第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织文化

旧版教材

第二部分 人力资源管理

第四章 战略性人力资源管理 第五章 人力资源规划 第六章 工作分析 第七章 人员甄选 第八章 绩效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培训与开发

第三部分 劳动力市场

第十一章 劳动力市场 第十二章 人力资本投资理论

第十一章 劳动力市场

第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析

第四章 战略性人力资源管理 第五章 人力资源规划 第六章 工作分析 第七章 人员甄选 第八章 绩效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 培训与开发

第四部分 劳动与社会保险政策

第十三章 社会保险法律 第十四章 劳动关系协调 第十五章 劳动争议调解仲裁

第十六章 社会保险 第十七章 法律责任与执法

第十三章 劳动和社会保险法律关系

第十四章 劳动用人制度 第十五章 工资福利与工伤、生育保险 第十六章 劳动法律责任及执法

第五篇：2009年经济师(中级)人力资源管理全真试题

政协卓资县十二届三次会议开幕主持词

（2009年3月11日）

各位委员、同志们：

政协卓资县第十二届委员会第三次会议应到委员102名，因病因事请假 名，本次会议实到委员 名，符合政协章程规定人数，现在开会。

应邀出席大会并在主席台就座的领导有： 市政协副主席 同志 县委书记范忠同志

县人大常委会主任韩文广同志 县委副书记、政府代县长常培忠同志 县委常委、纪委书记王启葓同志 县委常委、政府常务副县长曹存英同志 县委常委、组织部长魏世恒同志 县人武部政委杨茂同志

让我们以热烈的掌声对各位领导光临大会表示热烈的欢迎！在主席台就座的还有县政协十二届委员会主席、副主席、常务委员。

大会还邀请了原政协主席、副主席，县政协调研员、副调研员，驻县市政协委员，县直及驻县有关单位负责人，各乡镇党政主要负责人列席了会议。这次会议是在深入贯彻党的十七大和十七届三中全会精神、全面贯彻落实科学发展观、贯彻落实乌兰察布市委二届四次全委会议和县委十二届四次全委扩大会议精神的新形势下，召开的一次重要会议。会议将认真总结前一阶段的工作，研究部署今年的工作任务，推动县政协工作再上新台阶。

这次会议的主要议程是：

一、听取和审议政协十二届委员会常务委员会工作报告；

二、听取讨论市政协领导和县委领导讲话；

三、听取和审议政协十二届二次会议以来提案工作情况报告；

四、列席县十三届三次人代会，听取讨论政府工作报告和其它报告；

五、通过大会各项决议。

2009年，在自治区、市政协的正确指导下，在县委的直接领导下，在人大、政府的大力支持和有关部门的积极配合下，县政协牢牢把握“民主团结”两大主题，围绕科学发展观，服务大局，发挥优势，求真务实，开拓创新，积极履行政协职能，为促进全县经济社会又好又快发展，全面建设和谐社会做出了积极贡献。在此，我代表政协卓资县第十二届委员会向各位委员、机关干部以及支持关心政协工作的社会各界朋友致以真诚的谢意！

各位委员：2009年是完成“十一五”规划的关键一年，也是政协工作承前启后、创新发展取得更大成绩的关键之年。我们要借全国两会的强劲东风，以饱满的政治热情和高度负责的精神，认真开好这次会议，认真听取大会报告，积极参加讨论，充分发扬民主，积极建言献策，把这次会议开成一次民主、团结的大会，求实、鼓劲的大会。

现在，我宣布中国人民政治协商会议卓资县第十二届委员会第三次会议开幕！

全体起立，奏国歌！

下面进行第一项：请市政协副主席…… 第二项：请县委……

第三项：周德喜同志作政协卓资县第十二届委员会常务委员会工作报告

第四项：康建文同志作政协第十二届委员会第二次会议以来提案工作情况的报告

第五项：由我宣布讨论组划分及讨论地点…… 今天上午的各项议程已全部进行完毕，现在休会。