第一篇：浙江华业电力工程股份有限公司员工薪酬管理办法

浙江华业电力工程股份有限公司员工薪酬管理办法(讨论稿)

１ 目的与适用范围

薪酬制度是公司的基本管理制度之一，公正、公平、合理的薪

酬制度是吸引、激励和保留优秀员工的前提。为保障公司的正常经营和公司员工的正当权益，建立有效的激励与约束机制，特制定本办法。本办法适用于与公司直接建立劳动关系的全体员工，但不包括劳动关系挂靠在公司的员工。劳动合同或其它相关文件有明确规定的，从劳动合同或其它相关文件的规定，公司借出或借入人员的薪酬视具体情况。

２ 职责

２.１ 董事会负责审定本办法及其修改方案。

２.２ 总经理负责审核本办法及其修改方案，核定公司领导班子以外其他员工的薪金等级，批准薪金的具体发放及对公司员工的特别奖励。

２.３人力资源部：负责拟订和执行本办法及其修改方案。

３ 薪酬的构成

公司薪酬实行经营者效益考核年薪制、管理技术人员岗位绩效年薪制，生产人员计件承包制的薪酬模式。

３.１ 经营者薪酬根据董事会决定的方案实施。

３.２ 岗位绩效年薪制。

３.２.１ 实施范围：管理人员（包括不实行年薪制分配的公司领导）、技术人员。

３.２.２ 岗位绩效年薪制分配公式

岗位绩效年薪薪金总额=岗位基础薪金＋效益工龄工资×12＋绩效考核薪金

３.２.３岗位绩效年薪发放形式：岗位基础薪金÷12后按月发放，效益工龄工资按月发放，绩效考核薪金的考核与发放另行制定办法，原则上在半年时预发一次，年底绩效考核后兑现，考核系数允许在0到1.25之间．

３.３ 计件承包制。３.３.１ 实施范围：其工作以计件制形式进行核算承包的生产、服务人员。

３.３.２ 计件承包薪金制分配公式

计件承包薪金总额=（岗位基础薪金＋效益工龄工资）×12＋计件承包薪金±考核奖罚

３.３.３ 计件承包薪金发放形式：每月预发岗位基础薪金和效益工龄工资，计件承包薪金按承包定额实绩每月进行考核结算一次，原则上上不封顶、下不保底，岗位基础薪金参与承包，但当承包费用不足以抵扣预发的基础薪金时，岗位基础薪金为最低发放标准，不再扣除。

３.４ 不能实行计件承包的生产服务人员，每月与计件承包薪金一样预发岗位基础薪金和效益工龄工资，另每月发放月度工作绩效考核薪金，月度工作绩效考核薪金不超过本人岗位基础薪金的150%。

３.５ 为了更好激励公司专业骨干人才，推动公司高素质人才队伍的建设，特设立专业骨干奖。公司专业骨干奖的发放总额每年不低于工资总额的1%，不高于5％，奖励范围为公司副总经理以下职务的有显著绩效的专业骨干员工，专业骨干奖年发放1～2次，具体奖励办法另行制定。

３.６ 公司设立以下津贴：施工津贴、高空津贴、保健津贴、午餐补贴等，津贴每月与岗位基础薪金同时发放。

４ 薪酬的管理

４.１ 岗位基础薪金的日常管理

４.１.１ 岗位基础薪金是员工薪酬分配构成中的基本单元，是员工的基本劳动报酬。岗位基础薪金以薪点数为计量单位，具体标准见附件，2005年单位薪点值（1个薪点值）等于1元。

４.１.２ 公司的岗位基础薪金划分为管理技术系列岗位基础薪金及生产服务系列岗位基础薪金二个标准，公司每年可以视生产经营状况按比例浮动调整单位薪点值。

４.１.３ 岗位基础薪金及管理技术人员绩效考核薪金基数实行易岗易薪动态管理原则，岗位基础薪金设定对应虚拟岗级，作为与火电公司相关保险计算衔接。

４.１.４ 岗位基础薪金和津贴按月发放，发放时间为每月七日，遇节假日原则提前发放，特殊情况顺延并向员工说明。

４.１.５ 加班工资计发。实行新的薪金制度后确实因工作需要加班加点的，按规定做好记录，在计件承包或绩效考核分配时综合考虑加班加点工资因素；对国务院规定的全体公民的节日假期，因工作需要加班的，按公司原加班工资规定计发。

４.１.６ 病假工资计发。病假在六个月及以内的，病假期间以本人基础薪金工资的70%作为扣除病假工资的基数（另30%照发）；连续病假超过六个月的，以本人全额基础薪金工资作为计发疾病救济金的基数。病假工资和疾病救济金的计发办法，按省电力公司浙电劳[1996]0143号文转发的省劳动厅浙劳险[1995]231号文规定执行，且不得低于杭州市政府确定的最低工资标准的80%，具体按浙火电人字[2002]40号职工患病或非因工负伤的工资计发规定办理。

４.１.７ 病休复工工资。员工病休复工后在试工期内按所在岗位对应最低薪金等级确定。

４.１.８ 员工年休、探亲、工伤、婚、丧、公、产、护理、事假等假期期间薪金发放根据公司《员工出差休假管理规定》的规定。其中事假、旷工期间扣发的日工资按“月岗位基础薪金÷20.92”计算确定。

４.１.９ 员工在培训期间薪金发放根据《员工教育培训管理程序》。

４.１.１０ 最低工资。员工在正常劳动的前提下，如月薪低于宁波市最低工资标准的，则按宁波市最低工资标准执行。

４.１.１１ 其他特殊情况（行政处分等）的薪酬计发根据国家及浙江省火电建设公司有关规定。

４.１.１２

员工退休、终止或解除劳动关系等情况时，有关待遇仍从公司为其本人社会保险缴纳地标准。

４.２ 岗位基础薪金的调整

４.３.１ 岗位基础薪金的等级区间与岗位的对应见附表，其中管理技术人员与生产服务的划分原则为：管理人员包括公司领导班子成员、公司《总部管理机构岗位设置与编制方案》明确的管理岗位，项目组织设计中明确的管理岗位，项目未作明确的，一般应包括项目领导班子成员，项目财务人员、质保质检管理人员、安全保卫管理人员、工程调度员、物资、机具管理人员、资料管理人员、政工管理人员、经营核算及统计人员、技术人员、架子管理人员、人力资源管理人员等，除以上人员外为生产、服务人员。

４.３.２ 实行易岗易薪原则，岗位变动后次月，即按本办法调整薪金等级。

４.３.２ 一人兼有多个岗位的，按高岗位薪金执行，岗位基础薪金不得突破该岗位对应最高薪金值。

４.３.３ 岗位基础薪金变动审批程序：员工岗位或综合能力等级变动后，由个项目（部门）提出员工薪金变动申请，报人力资源部审核，公司领导批准后执行。其中项目部（部门）负责人的薪金等级变动由人力资源部提出申请，报公司分管领导审核，总经理审批后执行。

４.４ 薪酬发放的审批：公司的所有薪金发放统一由人力资源部制单，岗位基础薪金及正常的津贴由人力资源部负责人批准发放，其他薪金一律由人力资源部负责人审核，公司领导批准后方可发放。

５ 薪酬水平与工资总额的控制

公司人力资源部负责年度工资总额及员工薪酬水平的总体控制，定期向项目提供社会、行业薪酬水平及内部薪酬水平上下限，作为项目分配参考依据。

６ 其他

６.１ 考虑历史原因，对原基本职工按公积金和企业年金个人缴纳部分之和标准每月贴补。

６.２ 本办法从2005年 月份起执行。实行新的制度后劳务工薪酬水平调整另外具体通知。６.３ 本办法实施后，应同步修改或制定内部经济责任制、内部（班组）经济承包办法、内部待岗管理办法等与薪酬改革相关的制度、规定

６.4 本办法由公司人力资源部负责具体解释。

薪酬制度制订简单说明：

一、原则

1、市场接轨原则：薪酬的分配结构、水平与市场水平接轨；

2、内部并轨原则：公司内部全民、集体、聘用、临时等各类用工同一个执行标准，基本做到同工同酬；

3、高岗高责、低岗恒薪原则：高岗位的员工薪酬中很大一部分需要通过绩效考核获得，即使同等级别岗位也可能存在很大薪酬分配距离，低岗位的员工薪金基本恒定，只要完成岗位工作要求即可获得相应报酬

4、适当考虑历史原则：对原火电基本职工在薪酬及福利给予适当的保护或补贴。

二、薪酬模式基本参照火电的方式，但取消了更多的一次性奖金，增加薪金的档次和分配的距离，分配更加简单明了

第二篇：公司员工薪酬管理办法

公司员工薪酬分配办法

第一章总则

第一条 为了保障公司与员工的合法权益，正确处理好公司和员工之间的利益关系，鼓励员工积极工作，促进员工提高效率，建立员工收入与市场水平相适应的薪酬分配体系，充分体现“贡献公司效益、实现自我价值”理念，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法按照以下原则制定：

1、参考社会物价水平，依照岗位轻重、责任大小、难易程度等确定薪酬水平的原则；

2、按劳分配、按绩取酬的原则；

3、全面评价员工价值、实施有效激励的原则；

第三条 本办法适用于与公司签订劳动合同的固定员工。公司固定员工分为以下几类：

1、高层管理人员：总经理、副总经理；

2、中层管理人员：部门经理、分公司经理、项目经理；

3、专业技术人员：预（决）算员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳、人力资源等；

4、行政管理人员：文员、行政事务等；

5、后勤服务人员：驾驶员、厨师、勤杂工、保洁员等从事后勤服务工作的员工。

第二章 薪酬体系

第四条 公司实行固定工资加年终考核奖的薪酬体系，固定工资分为年薪制和月薪制两种。

第五条 年薪制

1、年薪制对象：公司聘任的高层管理人员（总经理层），公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员。

2、薪资标准：公司高层管理人员的年薪标准由上级主管部门（或董事会）确定；公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员的年薪标准由总经理根据岗位责任、业绩、能力等综合因素确定。

享受年薪制的员工，其年薪资标准的20%作为绩效工资，根据考核情况，与年终考核奖一同发放，其余80%按月平均发放。

薪资标准一般每年确定一次。

第六条 月薪制

1、月薪制对象：除享受年薪制以外的，与公司签订劳动合同的固定员工。

2、薪资标准：按照“因事设岗、因岗定薪”的原则，根据岗位性质、责任大小、难易程度等，按照九级制确定各岗位的薪资等级。一人担任多个岗位的，按照所任岗位就高确定其薪资等级。各类岗位薪资等级标准如下表：

单位：元

第七条 年终考核奖

公司高层管理人员的年终考核奖由上级主管部门（或董事会）经考核确定，考核办法另行制定。

其他人员的年终考核奖由总经理层根据《绩效考核办法》确定。

第三章辅助薪资

第八条 为了更好的完善公司薪酬体系，规范员工收入口径，作为公司薪酬体系的补充，实行持证补贴、职称补贴、年资津贴、休假补贴、过节福利、加班工资等辅助薪资形式。

1、持证补贴：员工持有公司所需的各类证书，公司给予相应的证书补贴，补贴标准为：一级建造师、造价工程师300元/月，二级建造师200元/月，其他上岗证书100元/月；一人持有多本证书的，按照最高标准享受1次补贴，不重复享受补贴。

2、职称补贴：按照专业技术职称，给予员工相应补贴，补贴标准为：高级职称500元/月，中级职称300元/月。

3、年资津贴：员工在公司工作每满一年，给予相应的年资津贴，标准为：员工50元/月，中层以上人员100元/月；年资津贴不超过500元/月，超过者按500元/月计算。

4、休假补贴：为鼓励员工积极性，公司实行休假补贴，补贴标准为：中层以上人员和工作考核为优秀的人员6000元/年，其他员工4000元/年，休假补贴可用员工休假所发生费用的票据予以报销。

5、过节福利：过节福利由公司统一发放，标准为：元旦500元、春节1000元、五一节500元、国庆节500元、中秋节500元。

6、加班工资：加班工资按照国家有关规定执行，加班必须由总经理层审批。

第九条 新进员工薪资形式和标准。

1、公司新进应届大学毕业生（含往届毕业生但无实际工作经历者）实行见习期制度，见习期为1年，见习期员工薪资按以下标准发放：硕士研究生4200元/月、本科毕业生3500元/月、大专毕业生2500元/月，不再享受除此之外其它薪资待遇。见习期满经考核合格者，执行所任岗位正常薪金待遇。

2、公司新进其他员工实行试用期制度，试用期为3个月，试用期员工薪酬按固定工资的80%发放，不享受除此之外的其他薪资。试用期满经

考核合格者，按照所任岗位正常享受薪金待遇。

第四章薪资的发放

第十条 固定工资按月发放，发放时间为每月10日；年终考核奖于次年1月底以前一次性发放；持证补贴、职称补贴、年资津贴和加班工资与当月固定工资一并造单发放。

第十一条 新进员工于报到之日起计薪，15日后报到者，当月薪资并入次月薪资一同发放。

第十二条 各类薪资均以工资卡形式发放，不得以现金形式支付。

第五章 固定工资的确定与调整

第十三条 固定工资的确定

1、年薪制标准的确定每年由上级主管部门（或董事会）每年批准确定一次。

2、月薪制工资等级按照以下原则确定：

中层管理人员工资等级确定原则：

初定原则：

初任项目经理或担任项目经理不满一年的确定为一级；

初任部门副经理、分公司副经理或任职不满一年的确定为二级； 初任部门经理、分公司经理或任职不满一年的确定为四级；

担任本岗位3年以上的可相应上浮一级，担任本岗位5年以上的可相应上浮二级。

引进中层以上管理人员，根据其业绩和所能胜任的岗位，双方协商其初定其等级。

其它原则：

部门副职和项目经理最高不超过三级；施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.2的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数。

专业技术人员和行政管理人员工资等级确定原则

初定原则：

新进员工试用期、见习期满后初定为一级；

公司工作满两年者初定为二级，满三年者初定为三级；

工龄满10年且公司工作满两年的，初定为四级，其中一项不满足者，向下浮动一级；

专业技术人员持有中级以上职称证书者，在相应等级上向上浮动一级。

其它原则：

行政管理人员最高不超过六级，内业类专业技术人员最高不超过八级；

施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.05的调整系数。

第十四条 固定工资的调整

1、固定工资的正常调整

员工提升为高层管理人员是，改为年薪制；员工提升为中层管理人员是，固定工资等级调整为与原工资等级相近的较高一级标准，中层管理人员降职留用（或因正常工作调整不担任项目经理）时，调整到与其工资等级相近的较低一级标准。

员工考核为合格者，原则上每两年提高一级工资标准；考核为优秀员工者，于考核次月提升一级工资标准；考核为不合格者，于考核次月降低一级工资标准，连续两年考核不合格者，公司予以辞退。

2、待岗期间的工资调整

工地现场施工管理人员，因公司原因造成临时性待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，按照原工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗超过一年者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

因个人原因造成待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，按照最低一级工资标准的60%发放，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，公司发给其持证补贴和职称补贴，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

3、员工待岗期间，实行弹性工作时间制。

第六章附则

第十五条 本办法解释权归公司。

第十六条 本办法自2012年7月1日起执行。

第三篇：东风电子科技股份有限公司员工结构优化管理办法

东风电子科技股份有限公司

员工结构优化管理办法

第一章 总 则

第一条 为了实现东风电子科技股份有限公司（以下简称公司）“系统化、国际化、中性化汽车零部件供应商”的经营战略目标，确 保公司中期事业计划的全面展开，调整和优化人员结构，加速员工队 伍新陈代谢，增强公司竞争力，特制定本办法。

第二条 员工结构优化是指员工年龄结构、知识技能结构、人岗 匹配结构的优化。根据事业计划的要求，开展组织运行效率提升、生 产性向上、岗位分析、岗位评价、竞争上岗等活动，促进员工敬业爱 岗，加强学习，增强忧患意识、竞争意识，提高知识技能水平和工作 效率，优化员工结构。

第三条 本办法适用于公司在湖北省境内缴纳社保的主要分子

公司。其他单位可结合本单位实际情况，参照本办法制定相应的人员 优化方案，报公司审核批准后施行。

第二章 基本原则

第四条 坚持人员总量控制原则。重点控制中长期合同工的数 量，稳定骨干，培养人才，培育核心竞争力。

第五条 坚持人员合理化原则。逐年优化直接人员、准直接人员、间接人员结构比例，重点优化准直接人员和间接人员的数量。

第六条 坚持用工制度改革与人员结构优化相结合的原则。逐年 四届董事会2008 年第八次临时会议议案一： 东风电子科技股份有限公司员工结构优化管理办法的议案3-

胜任工作的，根据相关法律法规的规定，可以解除其劳动合同，并按 员工在本公司的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补 偿金，但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发 给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下 员工本人解除合同前十二个月的月平均工资。

（三）员工有下列情形之一的，根据相关法律法规的规定，可以

解除其劳动合同，并按员工在本公司的工作年限，每满一年支付相当 于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给 经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下员 工本人解除合同前十二个月的月平均工资，员工的月平均工资低于公 司月平均工资的，按公司月平均工资的标准支付。

1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由公司另行安排工作的；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动 合同无法履行，并且经双方协商不能就变更合同达成协议的。

3、法律、法规规定的其他情形。

按本条第1 款解除劳动合同的，还应依法向员工支付不低于六个

月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病 的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十；患绝症的增加部分不低 于医疗补助费的百分之百。

第十条 用人单位或员工个人无论哪一方提出终止或解除劳动

合同，必须提前三十（30）天通知对方，并按有关规定办理相关手续。四届董事会2008 年第八次临时会议议案一： 东风电子科技股份有限公司员工结构优化管理办法的议案5-

2、各项社会保险及住房公积金基数：员工在提前休养期间的各 项社会保险及住房公积金缴费基数，按照有关规定执行。

3、其他各种费用：按照公司在岗人员有关规定核定。

（四）相关规定

1、自员工被批准提前休养次月起，停发原有工资待遇，由用人

单位逐月按时足额发放生活费，并按有关规定按时足额缴纳各项社会 保险费和住房公积金。提前休养人员个人也必须按有关规定缴纳养老 保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等个人缴费部分，其由单位 专职管理部门从个人生活费中代扣代缴。

2、员工提前休养期间，原则上在公司范围内不允许返聘。提前 休养人员不得从事有损公司利益的生产经营活动。

3、员工提前休养期间，连续计算工龄。当本人符合退休（职）条件时，按有关政策办理退休（职）手续。

第四章 附 则

第十五条 本办法自公司董事会通过之日起施行。公司董事会授 权公司经营层每年可视经营状况决定是否继续施行。

第十六条 东风科技司发（2005）27 号文自本办法施行之日起 废止。

第十七条 本办法公司董事会授权公司综合管理部负责解释。

东风电子科技股份有限公司__

第四篇：浙江华洲国际设计院考察报告

浙江华洲国际设计有限公司考察报告 根据管委会和集团公司安排，2010年7月28日，经投集团协同监察室、建设分局相关人员，对城南街道八字桥村拆迁安置小区的中标设计单位（浙江华洲国际设计有限公司）进行了实地考察，现将考察情况汇报如下：

一、企业概况

浙江华洲国际设计有限公司位于杭州玉古路173号中田大厦21楼，前身为成立于1982年的丽水建筑设计研究院，2002年经改制后名称变更为浙江华洲国际设计有限公司，并正式入驻杭州，于2004年初经建设部批准为建筑行业建筑工程甲级设计资质，目前杭州是其总部（员工50多名）、丽水是其分院（员工50多名）。

杭州总部下分三个综合所（主要负责设计方案、设计投标等前期工作）、一个工程所（主要负责施工图设计，建筑、结构、给排水等专业设计全部在该所内完成），去年产值为4000多万元。

负责和参与过的设计项目有行政办公、商业酒店、体育文化、商业综合和居住小区类等，并且该公司最近设计的滨江区经济适用房项目即将交付。

二、总体评价

民营企业、规模不大、力量中等，但综合设计能力应能满足该小区设计要求，但设计和服务质量有待日后证明。

三、建议

（一）为新进入嘉兴的设计单位，在签订设计合同时应细化双方的权利、义务和责任，并严格执行。

（二）在设计过程中，应加强设计监管，相关的要求尽量以书面形式往来，并对图纸进行仔细审查。

（三）在项目开工后，要求其必须在嘉兴派常驻设计代表，以保证设计服务质量。

专此报告，供领导参考。

2010-8-4

第五篇：浙江华芯科技有限公司简介

拟在招聘网站刊登的企业介绍：

浙江华芯科技有限公司是由浙江知名民营企业同方联合控股集团投资成立的一家高科技企业。位于杭州余杭区余杭创新基地，总占地面积为130亩。注册资金为1亿人民币。公司核心团队都是拥有美国博士学位的归国留学人员，并在美国著名半导体公司和大学工作十余年，公司将从事功率半导体领域从芯片至模块到最后的整机方案产品的研发和生产，产品技术具有国际先进水平。公司战略目标是成为国内电力电子产品的领导者。

公司的经营理念为创新与合作，公司将遵从“以人为本，人才第一”用人原则，竭诚欢迎各类英才加盟，同甘共苦，共创未来！如果你具有健康的体魄，强烈的责任心，勇于挑战，那就来加入我们吧，在这里，你将有广阔的职业发展空间和共同分享成功的机会，成为中国电力电子行业的精英。

李博士、何博士撰写的原文：

浙江华芯科技有限公司是由归国留学人员创办的高科技公司。公司核心团队都拥有美国博士学位，并在美国著名半导体公司和大学工作十余年，公司将从事功率半导体领域从芯片至模块到最后的整机方案产品的研发和生产，产品技术具有国际先进水平。公司位于杭州余杭区余杭创新基地，总占地面积为130亩。公司注册资金为1亿人民币。公司得到浙江同方联合控股集团的支持，将依靠同方联合的强大资金和产业能力，成为国内电力电子产品的领导者。

公司的经营理念为创新与合作，公司将遵从“以人为本，人才第一”用人原则，竭诚欢迎各类英才加盟，同甘共苦，共创未来！如果你具有健康的体魄，强烈的责任心，勇于挑战，那就来加入我们吧，在这里，你将有广阔的职业发展空间和共同分享成功的机会，成为中国电力电子行业的精英。

本公司建在西溪科技岛中。西溪科技岛是杭州信息产业国家高技术产业基地西溪拓展区，位于杭州主城西侧，是“和谐杭州示范区”向西扩展渗透关键节点。2010年，沪杭高铁建成，半小时接轨上海；2、3、5号三条城市地铁零距离连接，国际机场、火车站、客运站、城际高速等 城市立交网络畅达；绕城公路、02省道等7条城市快速道直达。

西溪科技岛，紧邻湿地，这里有星罗棋布的纵横水网，风光迷人；这里有群山环抱的自然空间，生机灵动；这里有杭州最长的生态带，俨然明珠。是中国唯一集城市湿地、生态、人文、科技、艺术为一体的创新EOD(绿色生态办公区)。西溪科技岛境内，规划了10平方公里的高教园区，汇集了有“东方剑桥”之称的浙江大学、浙江省委党校、杭州师范大学、浙江理工大学等众多高等院校，为西溪科技岛未来发展提供了丰沛人才资源。西溪科技岛规划有数量庞大、门类齐全的配套服务设施，解除企业一切后顾之忧，包括金融、中介、商业、生活等服务。品质人居，创业者的生活乐园。现有桃花源、大华西溪风情、翡翠城、白云深处等高品质楼盘建成，可供40余万创新人才诗意栖居。酒店式人才公寓正在建设当中，全方位满足未来企业不同人群需求。