第一篇：资产评价师行业人才培养办法

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重庆市注册会计师、资产评估师行业

人才培养办法（修订）

第一章 总 则

第一条 为加强重庆市注册会计师、资产评估师行业人才培养，提高行业服务能力，推动行业跨越式发展，根据中国注册会计师协会（以下简称中注协）《中国注册会计师行业人才发展规划》、中国资产评估协会（以下简称中评协）《中国资产评估行业人才培养及队伍建设规划》，结合重庆行业实际，制定本办法。

第二条 行业人才培养以高端引领与整体推进相结合，以协会引导、执业机构为主、行业人员参与为原则，以提升服务国家建设的专业能力、职业道德水平为目的。

第三条 人才培养的对象包括执业人员和其他从业人员。

执业人员包括注册会计师、资产评估师。其他从业人员包括注册会计师、资产评估师以外的其他与执业机构有劳动合同关系的人员。

第四条 协会每年在会费收入留存部分中安排资金，专项用于行业人才培养、选拔、奖励、管理等与人才培养相关的支出。

第二章 人才培养

第五条 执业机构是人才培养的主体，承担以下职责：

（一）建立内部人才培养、评价和激励制度，为人才的成长和作用的发挥搭建平台、畅通渠道；

（二）负责内部全体人员的培训、培养工作；

（三）组织内部相关人员参加协会和政府部门组织的培训；

（四）组织相关人员申报行业人才奖励和选拔，并对申请进行初审;(五)按时足额向相关人员发放协会划拨的人才奖励。执业机构人才培养职责的履行情况纳入行业综合评价考核。

第六条 协会支持执业机构利用自身培训能力，通过业务研讨、案例分析等方式，开展内部培训工作。

协会对会计师事务所、评估机构，开展的同时符合下列条件的内部培训学时记入执业人员的继续教育学时：

（一）具有健全的内部培训制度和科学的培训计划；

（二）培训内容针对性强，课程设置合理；

（三）能够提供符合培训要求的师资、场地和设施；

（四）一家会计师事务所或联合开展培训的多家会计师事务所合计拥有30名以上注册会计师，一家评估机构或联合开展培训的多家评估机构合计拥有30名以上注册资产评估师。

执业机构开展的内部培训是否符合前款规定的条件由负责人才培养的行业人才培养委员会（以下简称培委会）决定。

第七条 协会秘书处负责行业人才培养制度的实施，负责组织对行业人才库人员的培养工作，监督考核执业机构人才培养工作情况。

第八条 协会秘书处每年制定继续教育计划，经培委会通过后印发实施，继续教育内容和方式要结合业务发展特点和需求，突出培训效果。

第九条 协会加强事务所主任会计师、评估机构首席评估师的继续教育，帮助其拓展视野，重点培养其管理能力、创新能力、战略思维和诚信意识。第十条 协会加强机构业务骨干的继续教育，重点培养其专业胜任能力、职业道德和相应的组织协调能力。

第十一条 协会加强其他从业人员的教育培训，重点培养其职业道德、相应专业能力或相应管理能力，并对新加入行业人员安排入职培训。

第十二条 执业机构可向协会提出培训需求，由专委会决定为其提供师资，送教上门。协会也可根据执业质量检查情况，确定需要帮扶的机构。

协会为大型执业机构与中小型执业机构，主城执业机构与远郊区县执业机构提供业务交流平台，共同提升人员综合素质。

第十三条 协会加强与重庆高校及其他行业合作，协调政府部门，开设宏观形势解读、经济前沿专题、创新业务等课程，帮助行业人员及时更新相关业务知识。

第十四条 协会建立包括执业人员、其他从业人员、政府部门、高等院校、科研机构、其他行业专家学者在内的行业人才培养师资库。

第三章 人才管理

第十五条 协会建立行业执业人员和其他从业人员数据库，执业机构应按照要求将其他从业人员情况报协会秘书处备案。协会对不在数据库中的人员不纳入培养对象。

第十六条 协会建立行业人才库，实行动态管理，每三年通过选拔和评价增减人员。

行业人才库人才包括专业类人才和管理类人才，其中专业类人才区分业务类别管理。

专业类人才是指在执业机构业务岗位上具备条件或通过选拔的执业人员和其他从业人员。管理类人才是指在执业机构管理岗位上具备条件或通过选拔的执业人员和其他从业人员。

通过选拔程序的会计师事务所主任会计师、评估机构首席评估师同时作为专业类人才和管理类人才管理。

第十七条 以下人员纳入行业人才库：

（一）通过行业人才选拔或评价的；

（二）通过中注协或中评协领军人才选拔考试、中评协专业新锐人才评审的；

（三）同时具有博士研究生学历和学位；

（四）具有正高级技术职称的;

（五）中注协或中评协的资深会员。

第十八条 有以下情形之一的人员不再纳入行业人才库：

（一）离开重庆行业的；

（二）受到行业惩戒、行政处罚或刑事处罚的；

（三）不履行协会交办工作的；

（四）在协会组织的培养中未通过考核的；

（五）未通过评价的；

（六）年龄超过60周岁的。

第四章 人才选拔和评价

第十九条 行业人才产生方式分为选拔产生和当然产生。

选拔产生是指符合本章规定条件的人员提出申请，执业机构审核后，再由协会依照本章规定的程序通过选拔后产生。选拔产生的人才数量不超过上一年末行业全部从业人员数量的2%，其中执业人员占比不低于人才总数量的80%。

当然产生是指符合第十七条第二项至第五项条件的人员，由本人提交具备相应条件的证明材料，执业机构审核后，再经协会秘书处审核和公示后即产生。

第二十条 协会每三年组织一次行业人才选拔和人才评价。人才选拔程序决定是否入选行业人才库；人才评价程序决定是否继续留在行业人才库，评价对象是通过选拔入选行业人才库的人员。

选拔和评价工作由培委会负责。

通过人才选拔的，培委会应明确人才类别，协会秘书处将其纳入行业人才库管理，并为其建立人才培养档案。

第二十一条 选拔产生的行业人才必须同时具备以下基本条件：

（一）具有良好的职业道德；

（二）具有在行业连续五年以上工作经历；

（三）年龄50周岁以下，身体健康；

（四）未受过刑事处罚、行政处罚和行业惩戒。具备前款条件及以下条件之一的执业人员或其他从业人员可以提出人才选拔申请：

（一）在审计、评估、管理等领域专长突出；

（二）承担创新业务，在某一类业务中取得专业突破，被行业公认，能够推广应用；

（三）在执业机构管理岗位上成绩突出。

第二十二条 具备条件的人员向执业机构提出申请，由执业机构签署意见后，向协会秘书处提交。

第二十三条 协会秘书处对收到的申请及材料进行初审，对通过初审的申请在行业内公示不少于5个工作日。

公示结束后对没有异议或异议不成立的申请，需经选拔 6 程序的提交培委会，通过选拔程序的再次在行业内公示不少于5个工作日，对没有异议或异议不成立的，由协会秘书处对外公布名单，入选行业人才库。

属于当然产生的，协会秘书处在公示结束后对没有异议或异议不成立的名单对外公布，纳入行业人才库管理。

第二十四条 选拔和评价的内容应包括是否具备第二十一条规定的条件。

选拔和评价各专业类别的具体内容和程序由培委会制定，向行业公布。

第五章 人才激励和奖励

第二十五条 执业人员和其他从业人员在重庆行业工作期间取得正高级会计师、正高级审计师、正高级经济师、正高级工程师技术职称后，协会给予30000元奖励。

第二十六条 执业人员通过中注协或中评协领军人才考试，进入培养周期的，协会给予50000元奖励；通过培养后，协会再给予50000元奖励。

第二十七条 其他从业人员在重庆行业工作期间通过注册会计师、资产评估师资格考试的，协会给予10000元奖励。

第二十八条 人才奖励由相关人员提出申请，经所在执业机构签署意见后提交协会秘书处。

协会秘书处对奖励申请进行审查，对通过审查的申请在行业内公示不少于5个工作日；公示结束后对没有异议或异议不成立的申请人兑现奖励。

第二十九条 人才奖励分两次兑现，每次发放50%。在通过审查年度的次年按50%发放，其余50%在相关人员继续在行业工作满5年后，次年一次性发放。中途调离所在机构，但未离开重庆行业的，可持续计算时间。发放时已离开重庆行业的，不予发放奖励；领取奖励三年内离开重庆行业的，应主动退还所得奖励。

第三十条 协会秘书处将应当发放的奖励通过相关人员所在机构发放，机构应在收到奖励后30日内与其配套奖励一并发放给相关人员。

第三十一条 对纳入行业人才库的人员，协会在以下方面予以推荐或组织：

（一）推荐参加中注协、中评协及国家会计学院的高层次培训；

（二）参加协会各专业（专门）委员会工作；

（三）入选执业质量检查人员库；

（四）作为行业人才培养师资；

（五）参与协会的课题调研；

（六）参加国际会计组织的交流活动和研讨会；

（七）代表行业参加政府或其他行业组织的活动；

（八）代表重庆行业参加中注协、中评协组织的活动；

（九）向人大、政协、政府及其部门、国有企业推荐；

（十）参与协会组织的其他重大专业活动。

第三十二条 对协会予以奖励的人员和入选行业人才库的人员，所在机构应对其给予奖励和激励。

第三十三条 协会对人才库人员所在机构给予行业综合评价加分。

第六章 资金使用

第三十四条 协会人才培养资金用于以下方面：

（一）人才激励和奖励费用；

（二）协会组织的执业人员和其他从业人员继续教育培训所发生的费用；

（三）协会组织开展专业交流活动所发生的费用；

（四）人才选拔、评价及管理费用；

（五）其它与行业人才培养相关的费用。

第三十五条 协会秘书处每年向理事会报告人才培养资金使用情况。

第三十六条 执业机构对人才选拔、评审、激励、奖励中相关人员提交的申请承担审查责任，协会对执业机构和执业人员提供虚假材料、隐瞒真实情况等弄虚作假的行为，予以行业惩戒。

第七章 附则

第三十七条 本办法中“行政处罚”、“刑事处罚”不仅限于因在行业内的行为受到的处罚。

本办法中“在重庆行业工作期间参加”是指相关人员在重庆行业工作期间开始参加相关学习或开始参加相关考试。

与人才奖励相关的职称、资格等证书的取得以本办法实施以后取得的时间为准。

第三十八条 办法实施中的问题由协会秘书处解释。第三十九条 本办法自2018年1月1日起实施。本办法修订执行前符合原办法激励和奖励政策的，在2017年12月31日前申请执行，逾期未申请的不再执行。从本办法通过之日起新发生的，一律按修订后的办法执行。

第二篇：计算机应用专业人才培养评价办法

计算机应用专业人才培养评价办法

对学生进行学习评价是计算机专业教学过程中的一个重要环节，是评价学生在学习过程中如何有效使用所学知识进行学习活动的重要参考，它对教与学的活动有着导向作用。

一、计算机专业考核评价应遵循的原则

1、评价应着眼于评价学生熟练操作的能力学习计算机的目的是为了应用，培养学生根据需要灵活操作、设计、解决具体问题的能力。

2、评价应能引导、刺激学生的继续学习和发展计算机教学评价的主要目的是激励学生的学习兴趣和积极性。特别是中职计算机专业学生评价应能刺激学生的继续学习和发展，评价一定要照顾到学生本身的知识技能基础、个性特点和兴趣点，鼓励学生学习的动机。

3、注重培养和发展学生自我评价的能力素质教育的评价观，让学生积极参与评价活动。

4、评价必须频繁进行，评价是一个进行中、嵌入式的过程，只有随时频繁地进行，才能及时衡量学习的表现与教学目标之间的差距，发现学生的优势和不足，以进行下一步指导。评价时，应当考虑评价活动占课堂整体教学时间的比例，避免使用过于烦琐的无实际效果的评价程序。

5、形成性评价和终结性评价相结合，根据教育部对中职计算机教育教学的相关规定，对学生发展过程的评价应以形成性评价为主，以学生平时参与计算机教学活动所表现的兴趣、态度和操作能力为主。

二、具体的评价策略和方法

1、建立个人计算机学习档案

评价目的：

学习档案是学生学习成果和学习进步过程的窗口。通常，它以一个文件夹的形式收藏每个学生具有代表性的学习成果(作业、作品)，可以督促学生经常检查他们所完成的作业，培养他们学习的自主性和自信心，体现了学生参与评价的主体过程。学习档案也为老师、家长和其他人提供了学生进步的记录。

评价内容：个人计算机学习档案主要包括以下几个方面：情感态

度即课堂参与；知识技能即课堂作业、书面作业、提问成绩，小组合作成绩，还有期中期末成绩记录。具体分为：(1)学生学习行为记录表，即情感态度，如：课上参与学习、练习，学习兴趣 及参与度等。

(2)课堂任务完成情况登记表，根据学生课堂实操任务完成情况和质量以A-、A、A+ 三个等级来评定；每次任务评定一次，成绩由学生记入成绩登记表。每学期期末由学生统计出学期各等级的数量，评定出学期等级。(3)指导他人登记表，根据每节课相关任务完成后是否指导本组同学完成作品进行记录统计，登记相应等级。(4)平时测验，由教师评分或在教师指导下同学评分。

2、学期评价学期评价是根据学生的形成性评价和终结性评价而进行的评价，是全面评价学生在整个学期学习计算机的情况。本评价细则包括笔试、实操、平日表现共三个方面。（1）笔试20分，根据学校或上级教育指导部门制作的试卷完成笔试，测试内容主要包括计算机应用相关理论知识。具体考查基础理论、操作步骤、快捷键等方面的内容。

（2）实操60分，内容主要考核学生对相关知识点的综合运用能力，自主设计及完成相应任务的能力。（3）平日表现20分主要根据学习档案中的各项内容进行评定，折算成分数。分数评定标准为：总分达85分以上的为“优”；70—84分为“良”；60—69分为“合格”；60分以下为“不合格”。定性评价，主要是从学生的平日表现、学习档案资料和考核结果进行综合分析，尽量展示学生的个性特长，用具代表性的语言描述学生的进步，对学生作出客观公正的评价，让每个学生都好学计算机，掌握相关技能。

3、评价的时间安排。

（1）学生的学习档案由学生记录每次课的学习情况，包括课堂上进行的计算机学习活动的记载，还有课外所进行的实操任务和作业等。

（2）实操测试则在学期中或学期末由老师根据教学情况和进度安排相应综合训练任务进行考核并记录成绩。

（3）学期评价则在学期末利用一节课的时间让学生们先进行自评和互评，然后再交给老师进行评价。

第三篇：医院人才培养办法

XX医院人才培养办法

一、培养目标

加强本院优秀青年临床医师和专业技术人员业务知识能力和工勤人员工作技能的培养，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，更好的服务于患者，服务于民众。

专业技术人员的培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过3年有计划的严格培训，使之成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。

工勤人员以参加所内技能培训考证为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。

二、组织领导

计划由医院负责实施。具体日常工作由人力资源部、科教科和医务科、护理部负责落实，人力资源部主抓有关制度、管理知识及工勤技能人员培训；科教科主抓优秀青年学科带头人的培养和培训；医务科主抓临床执业医师培养及全院法律法规培训；护理部主抓护理骨干的培养培训。

三、培养范围和条件 培养范围：

人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤人员。基本条件：

（一）热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。

（二）具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。

（三）对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能。

（四）有较好的外语基础，有较强的吸收消化新技术的能力。

（五）专业技术人才应具备大学及以上学历。

（六）工勤人才培养一般应具有大专或以上学历。青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床或科研一线固定带教。

四、培养经费

（一）每位列入计划的培养对象资助经费实行实报实销。经费主要用于培养对象开展相应的医学研究工作、培训提升、参加相应的学术活动等。

（二）培养经费由培养对象按制定的计划由相关院领导审批后使用。财务科进行专项管理。

五、培养和管理

（一）培养方法

1．管理知识、法律法规培训采取请进来、送出去的原则，每年选送青年优秀人才外出学习，见人力资源部“职工培训计划”；

2．学科带头人的培训培养见科教科“学科带头人培养计划”； 3．执业医师的培训培养见医务科“青年医师培养计划” 4．护理骨干培训培养见护理部“护理骨干培养计划” 5．各有关科室根据培养对象原有基础，因人而异，有针对性地推荐并采取措施，加以培养。

（二）管理办法

1．优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。

2．培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费决算等）交医院科教科，并由科教科写出相关鉴定报告。

2017年5月

第四篇：期货行业人才培养战略规划

期货行业人才培养战略规划（2014-2018）

中国期货业协会于2008年制定了《中国期货业人才发展战略规划》，并相应提出了实施“人才兴业”工程的具体措施，经过多年努力，这些举措已实施完成，在行业人才培养与培训方面取得了显著成效。当前，我国期货市场面临创新发展的历史性机遇，国务院“新国九条”及中国证监会“期货经营机构创新发展意见”均明确提出要提升期货市场服务实体经济的能力，并对行业人才培养和培训工作提出了更新更高的要求。为落实证监会创新发展意见要求,进一步实施中国证监会制定的“中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011-2020），推进期货行业人才培养与培训工作，特制订”本规划。

一、重点实施三方面的人才培养

（一）创新人才培养

为了适应期货行业创新发展对专业人才的迫切需求,规划并尽快实施培养急需创新型专业人才的“千人工程”，即利用四年左右的时间在金融衍生品和商品衍生品领域，培养出两千名左右资产管理、期现结合、场外业务、投资组合、期权操作、结构化、产品设计、风险控制等类别的创新型专业人才。要努力做好对创新人才的服务保障工作，支持其中的高 层次人才通过参与政策咨询、项目论证、行业标准制定等方式进行重点培养，同时鼓励、支持、推荐高端人才参加国家人才工程项目评选，开展对行业优秀人才的评选表彰。

1.金融衍生品创新型专业人才

继续与厦门大学金融工程研究中心合作，面向期货公司和其他金融机构，培养金融衍生品研发、产品设计及基金经理类的金融衍生品创新人才，满足市场发展对金融衍生品人才的迫切需求。

2.商品期货及衍生品创新型专业人才

由协会组织或与有关机构合作，组织期货经营机构从事研发及风险管理业务的专业人员与现货企业拟参与期货交易的操作型人员参加培训，邀请有丰富实践经验的大型现货企业、国际投行、咨询公司和国内外商品私募等机构的实务型专家授课，通过专业学习、案例讨论与操作经验交流，通过产品设计与风险管理方案等形式，培养一批了解商品期货和现货市场，熟悉大宗商品业务，能开展期现结合及场外业务的专业人才，增强期货经营机构服务实体经济的能力，提升现货企业利用期货市场进行风险管理的水平。

3.期权交易操作型人才

为满足期货经营机构资产管理、风险管理公司等创新业务发展的要求，继续与欧洲期货交易所合作，通过计算机演示教学，程序化交易、量化交易及算法交易模型设计，交易 软件模拟实战等方式，培养熟悉期权交易、套利策略及风险管控的行业急需的期权交易操作型人才。

4.基金经理（CPO）、商品交易顾问（CTA）型人才 邀请券商及基金等行业的明星基金经理、境内外知名商品交易顾问、期货市场知名专家、知名高校教授等授课，培养具有很强的数量分析和市场走势把控能力，具有战略性思维、国际化眼光、良好职业道德、极强风险控制能力和压力承受力的职业基金经理（CPO）型人才；培养熟悉投资策略、资金管理和风险控制体系的国内商品交易顾问（CTA）型人才，为期货公司开展投资咨询业务和资产管理业务提供人才支持。

5.风险管理型人才

为满足期货经营机构在开展资产管理、风险管理公司等创新业务过程中面临的风险管理需求，有效管控股票期权、商品期货期权等新品种上市可能产生的风险，培养熟悉风险管理方式和手段，掌握风险识别、风险计量、风险评价、风险控制和风险处置技能的风险管理型人才。

6.交易商、做市商型人才

积极培育交易商，特别是专业交易商型人才，推进场外衍生品市场的建立和场外衍生品业务的开展。与欧洲期货交易所合作，邀请美国、欧洲等做市商机构的专业人士，讲解交易商报价技巧、交易策略、风险管理、系统设计等课程，培育专业的做市商型人才。

（二）国际化人才培养

我国期货市场国际化进程在加快，培养有国际视野和国际化经营理念的管理人才和专业人才势在必行。国际化人才培养重在三个方面，一是期货经营机构的高级管理人才，二是期货经营机构风险管理方面的高层人才，三是期货经营机构金融衍生品方面的高级专业人才。要通过走出去、请进来等方式，加强与国际上著名金融机构的合作与交流，借鉴国际上成熟期货市场的经验，增强与国际上期货经营机构间的沟通，学习国际上先进的合规管理与风控经验，提高期货资产管理、产品设计和业务创新的能力，为我国期货市场对外开放和国际化培养一批领军人才、风控人才和高级专业人才。

（三）期货后备人才培养 1.高校大学生金融衍生品知识竞赛

继续与中金所联合，每年举办全国高校大学生金融期货与衍生品知识竞赛，对获奖学生免费提供协会金融衍生品网络培训课程，以加深高校学生对金融衍生品市场的了解，提高其学习兴趣，培养金融衍生品后备人才。

此项工作已举办两期，全国参与高校近800所，参与竞赛学生达6万人，获奖学生近千人。2015年以后每年举办1期，仍按每期参与学生3万人计，四年下来参赛学生将超过 10万人，获奖学生总数将达4000人。可以预期，这些具有较高专业水平的金融衍生品后备人才，必将在我国期货市场发展中发挥突出作用。

2.高校大学生商品期货与衍生品知识竞赛

与三家商品交易所联合，面向全国普通高等学校的全日制在校本科生、研究生开展全国高校大学生商品期货与衍生品知识竞赛，推动对商品期货的专业知识的学习，在商品期货及衍生品方面起到培养高校后备人才的作用。

3.高校期货辅修专业

与高校和地方协会合作，建立高校期货辅修专业，推动高校期货类专业学科建设，进一步扩大期货在高校学生中的影响力，加大期货行业后备人才储备。拟用两年左右时间，选择10所左右高校开设辅修期货专业课程，两年后逐步扩展到其它高校。协会与高校共同设计课程大纲并提供经费支持，高校负责安排招生、教务和建立相应的学分认定和结业考核机制，地方协会负责协调沟通并在当地选拔实务类课程师资。

4.金融学专业硕士（期货及衍生品方向）

在全国选择5所左右高校，合作举办金融学专业硕士（期货及衍生品方向）班，由中期协推荐实务型专家授课，安排实践性教学环节，联系到期货经营机构实习，此举意在为期货市场培养高端后备人才。5.吸引境外期货与衍生品专业人才回国就业

依托协会在美国芝加哥、加拿大多伦多、德国法兰克福3个境外培训基地，与有关机构合作，面向中国留学生和期货衍生品相关机构中的从业人员，在境外开展短期培训，吸引有意向回国的专业人才回国就业。

6.期货从业资格考试培训

适应期货市场创新发展的新形势，修订期货从业资格考试教材。针对拟参加期货从业资格考试的人员，编写考试辅导资料，通过网络学院、地方协会和期货公司对报考人员进行考前辅导，使其掌握期货从业人员应具备的专业知识。同时，通过多种途径加大对从业资格考试的宣传，进一步提升考试的关注度和影响力，大幅度增加参加期货从业资格考试的人数，争取每年参加期货从业资格考试人数不低于30万课次。

7.期货论文大奖赛

继续组织开展全国高校期货论文大奖赛，每2年举办一次。通过媒体和高校宣传，向全国高校在校生广泛征集参赛论文，邀请国内知名学者、行业内知名专家参与初审、复审、答辩等环节，评选期货相关的优秀论文，通过大奖赛的形式吸引更多高校学生关注期货、研究期货，培养期货相关的后备人才。

二、开展五个方面的专项培训

（一）高管培训 1.董事层和经理层培训

针对期货公司董事长、监事长（监事会主席）、独立董事和总经理、副总经理、首席风险官等高管人员，开展以公司战略调整、业务转型与创新发展、风险控制为主题的课程学习和讨论交流，使其对期货市场新形势、公司定位、发展战略和业务创新有更加清晰地思考，提高期货市场高管人员开发新市场、新业务、新产品以及业务转型与创新发展形势下风险管控的认识。

2.营业部经理培训

为适应期货行业创新发展的新形势和新要求，针对期货公司营业部经理开展以业务转型和创新发展为主题的培训，并注重营业部创新发展的经验交流，以提升期货公司营业部负责人的综合素质与业务水平，适应机构转型升级和创新发展的要求。

（二）期货经营机构从业人员的专项培训

为适应期货经营机构创新发展的需求，开展有针对性的专项培训。结合期权品种的上市，大规模开展期权基础知识的普及性培训，包括股票期权、商品期权、金融期权等。做好原油期货、外汇期货、场外交易、结构化产品设计、投资组合、创新业务中的风险控制等新品种和新业务的培训。以速成方式强化培训，在短时间培训一批行业急需的专业人 才。

在开展专项培训中，特别要重视对期货经营机构IT人员的业务培训。新形式下，期货经营机构创新业务的开展，越来越依赖于信息技术的应用，金融业务与信息技术的融合已经成为期货经营机构提升竞争力的重要途经之一。但目前期货经营机构的信息技术人员，普遍对期货新业务特别是创新业务了解不多，既懂技术又懂业务的人才极度匮乏。为培养熟悉技术和业务的综合型人才，满足创新业务对此类人才的需求，应重视面向期货经营机构技术人员的专业知识与创新业务培训。

（三）机构期货与衍生品相关业务人员培训

将培训与投资者教育相结合，培训对象扩展至银行、保险、基金、券商等其他金融机构。为机构投资者提供政策法规、专业知识、交易策略、风险控制等方面的培训及期货投资咨询服务，为机构投资者参与期货及衍生品市场提供人才支持。

（四）现货企业期货及衍生品相关业务人员培训 加强与国家有关部委和地方政府合作，接受政府部门、有关行业协会、大型企业委托，根据培训对象的业务特点，当地及周边地区的产业特征，为实体企业拟从事期货业务的相关人员开展实用性培训。如面向全国数万名农产品价格信息员的期货知识培训；面向上市企业衍生品业务人员开展的 期货专项培训；面向领导干部的期货及金融衍生品知识培训，以扩大期货市场影响力，发挥期货市场的功能与作用，更好地为实体经济服务。

（五）交易所与地方协会工作人员的培训。

接受交易所委托，开展面向交易所从业人员的专项培训；组织对地方协会工作人员的培训，提高地方协会工作人员的专业胜任能力，更好地发挥地方协会的作用。

三、注重四个方面的基础建设

（一）培训基地建设 1.金融衍生品培训基地

继续巩固与厦门大学金融工程研究中心的合作，借助厦门大学在金融工程、衍生品领域的国内领先的学术应用水平构建高端金融衍生品人才培养模式，每年进行期权、利率、固定收益产品、外汇及其他衍生品方面的强化训练，培养金融衍生品研究、产品设计及基金经理高端人才；同时加强与中国金融期货交易所合作，深化合作内容与形式，共建金融期货及其衍生品培训基地。

2.商品期货及衍生品培训基地

充分利用三家商品交易所在现货品种上的产业资源，分别建立上海、郑州、大连商品期货及衍生品培训基地，发挥交易所及大型现货企业在商品期货及衍生品方面的优势，开展商品期货及衍生品高端人才培训，提高期货经营机构服务 现货企业的能力。

3.境外培训基地

协会将继续加强对现有美国、加拿大、欧洲三个境外培训基地的维护工作，利用好境外资源，进一步深化与国际著名高校、交易所、大型金融机构的合作，完善、丰富培训课程，开展交流互访，探讨与改进培训合作的内容和形式，建立持久的合作关系。

（二）地方培训学院建设

充分利用地方资源，考虑地区分布，选取期货机构相对集中、高校资源丰富、资本市场发展较快的地区（如北京、上海、杭州、南京、广州、郑州、成都、深圳、大连、武汉、长沙、西安等地），设立若干地区培训学院。由协会制定培训课程，组织师资，在证监局支持下，汇聚地方协会、期货公司、高校等多方力量，为地方培养培训期货人才。地区培训学院将主要承担营业部经理培训、期货专项人才培训、后备人才培养、现货企业与机构投资者培训等工作。此项工作应制定专项工作计划，从2015年起组织实施。

（三）网络培训学院建设

建立中国期货业协会网络培训学院，打造全国最具影响力的期货与金融衍生品的互联网培训平台。面向行业内从业人员、投资者与高校学生，在协会现有网络课程的基础上，逐步推出各系列实用型课程。利用网络教育使培训突破地域 和时间限制，不仅满足从业人员的后续培训需求，同时面向期货市场参与者进行投资者教育，特别是面向全国高校大学生，宣传期货市场，培养衍生品人才。

网络培训学院重在课程建设，为适应行业从业人员继续教育、投资者教育和期货后备人才教育三方面的需求，网络培训学院将建设以下课程体系：

1.期货经营机构管理类课程。针对期货公司董事长、监事长和独立董事的公司治理与内控课程；针对公司总经理、副总经理和首席风险官等高管人员的期货公司经营管理类课程。

2.岗位后续教育类课程。针对期货公司各岗位系列的从业人员，如研发、信息技术、市场营销与客服、风控以及前台、中台、后台等岗位需要，开设后续培训课程。

3.创新业务类课程。针对期货经营机构的业务转型与业务创新，面向从业人员开设业务与产品创新类课程。

4.金融衍生品类课程。针对金融衍生品研究、产品设计及基金经理等人员，开设股指期权、股指期货、外汇期货、国债期货、结构化产品、场外衍生品等金融衍生品课程。

5.商品期货及衍生品类课程。针对期货经营机构的研发人员、现货企业期货操作人员，开设商品期货及衍生品头寸管理、交易策略、套期保值与套利、交易风险管理、期现结合等课程。6.期货品种分析系列课程。针对期货公司投资咨询、研究分析人员、现货企业期货操作人员及高校学生，开设已上市的商品期货品种分析系列课程，并将配合陆续推出的新品种，如原油和期权类品种，及时增加对应的课程，建立完整的期货品种分析课程库。包括各品种现货链上下游的市场情况、现货企业风险管理需求分析、各品种套期保值和套利模式、期货为现货企业服务的实例等，突出各品种期货的应用与案例分析，重点讲授分析师应掌握的各品种研究分析的方式方法、研究的体系。

7.后备人才课程。针对高校中对期货和金融衍生品有兴趣的学生，开设期货基础知识的系列课程与期货专题讲座等课程。

8.从业资格考试辅导类课程。适应期货从业资格考试新教材的变化，在网上开设期货法律法规、期货及衍生品基础知识、期货及衍生品的分析与应用等内容的辅导课程。

9.投资者教育类课程。创新期货投教形式，开办期货空中讲堂，针对不同类型的投资者，以通俗易懂的“慕课”类形式，制作动漫、视频、音频课件，开展在线教育和互动交流，介绍期货品种及金融衍生品基础知识、投资策略与技巧。

网络培训学院建设是关系到协会人才培养、业内培训、投资者教育的重点工程，应加强与有关机构合作，投入必要的人力、物力和财力，力争在2015年初具规模，对全行业 从业人员、广大投资者和高校学生产生影响力。

（四）师资队伍建设

为满足行业人才培养与培训的需要，在协会现有师资库的基础上扩充师资，建设一支500-600人的兼职教师队伍，以满足各级各类课程设置的需要。

1.从期货行业内，包括交易所、期货公司、监管部门，选择兼职教师200人左右；

2.从证券、基金、银行、保险、私募等金融机构和现货企业选择兼职教师100人左右；

3.从国内高等院校、研究机构、投资咨询机构选择兼职教师100人左右；

4.从美国华尔街、香港、台湾及国外期货与金融衍生品发达国家和地区选择兼职教师100人左右。

师资筛选主要采取推荐和试讲的方法。通过各种渠道的推荐收集专业水平高、讲课效果好的专家信息，通过协会各种培训筛选专业基础扎实和实践经验丰富的人员，以实务教学和应用能力培养为重点不断完善各个培训体系师资队伍的建设。

师资按照监管部门、交易所、期货经营机构、银行、证券、保险、基金、现货企业、高等院校与研究机构、境外专家等进行专项分类，对师资个人情况按照个人基本资料、授课经历、个人履历、授课评价等项目统一制表，进行师资库 管理。制定师资评价体系，通过课件制作、讲课效果和学员反馈等指标对师资的授课质量进行跟踪评定，不断充实与调整。

四、加强与三个方面的合作

（一）加强与交易所的合作

加强协会与交易所间的沟通交流，与国内外交易所广泛开展合作，充分利用交易所的产业资源和专业优势，并且学习借鉴成熟市场的期货及衍生品发展经验和人才培养模式。

与上海、郑州、大连三家商品交易所合作开展商品期货及衍生品培训、期货分析师培训，商品期货及衍生品知识竞赛，建立商品期货培训基地；与中金所合作开展全国高校金融期货及衍生品知识竞赛，加强金融期货知识的宣传及普及。

与芝加哥期权交易所（CBOE）、芝加哥商品交易所（CME）、和洲际交易所（ICE）等进行广泛合作，建立赴美高级管理人才培养基地；与欧洲期货交易所（EUREX）合作，开展金融衍生品高级人才培养；加强与香港、新加坡等地区交易所的合作，充分学习借鉴成熟市场的发展经验。

（二）加强与其它相关行业协会及专业培训机构的合作 1.与证监会系统内的证券业协会、基金业协会、上市公司协会、北京证券期货研究院、资本市场学院以及金融行业内的银行间交易商协会、保险行业协会、信托行业协会、中 国国债协会等开展合作，学习证券、基金、银行、保险等其他金融机构在资产管理、产品设计等业务方面的经验，同时面向其他金融机构从业人员开展期货及衍生品培训，培育机构投资者。与上市公司协会合作，推动上市公司利用期货市场进行套期保值和风险管理。

2.与全国性行业协会合作，为现货企业进行有针对性的培训与期货投资咨询，培育现货企业投资者，促进行业期现结合，帮助实体企业更好地参与期货市场、利用期货工具服务实体经济。

3.与地方期货业协会合作，充分发挥地方协会的优势与特长，联合开展期货专业人才培训、后备人才培养、机构与现货企业培训及投资者教育，努力降低培训成本，提高培训效率。

4.与专业培训机构合作，“走出去”与“请进来”相结合，通过与境内外专业培训机构合作，丰富衍生品课程建设体系与内容，开展程序化、量化、高频交易等专业人才的培训。

（三）加强与高校的合作

加强与高校的合作，促进高校在期货及衍生品方面的人才培养，为行业储备后备人才及潜在投资者。建议发起成立“期货教学与人才培养研究会”，坚持每两年举办高校期货教学研讨会，邀请全国部分高校经济或金融类院系领导、期货及金融衍生品方面课程现任师资、期货行业内经营机构有关负 责人，探索高校期货专业“产学研”道路，交流全国高校期货教学经验，创新期货人才培养机制，推进高校期货类专业方向的学科建设，培养行业后备人才。

五、拓宽资金募集渠道，用好人才培养基金

在继续按会费比例提取基金的基础上，通过募集市场和行业内捐赠和赞助等形式，以及与交易所和金融机构合作开展培训项目等形式，进一步扩大人才培养专项基金规模，并将基金更多地用于创新人才和急需专业人才培养的项目上，使协会的人才培养基金更好地发挥作用。

通过以上规划的实施，争取到2018年，实现期货行业人才资源总量的稳步增长、人才素质的有效提升。培养造就一批熟悉国际国内期货市场，熟悉期货及衍生品业务，具有创新能力的高素质经营管理人才；建立一支具有较强产品设计能力、期现结合能力、实盘交易能力、风险控制能力的创新型专业人才队伍；储备一批关注期货、学习期货、热爱期货又具有期货专业知识的后备人才，开创期货行业人才辈出、人尽其才的新局面。

第五篇：人才培养自我评估办法

人才培养必答题

人才是企业竞争的关键性、决定性因素，这是尽人皆知的道理。但现实情况却是大多数组织无法实现有效的人才培养，经常性面临着人才匮乏的窘境。显然，这一问题的根源并非不重视人才培养，而是如何进行培养。企业重视培训、舍得花钱，或者建立了能力模型和能力评估体系，建立了多条职业生涯通道，等等一系列措施却没有产生令人满意的效果。其原因何在？

我们还是应当回到问题的原点，我们应当对如下问题做出明确回答、具有清醒认识，然后再去谈如培训、能力模型及评估、职业生涯通道等技术性问题，否则很容易走入片面的无头脑的工具论，效果也就无从谈起。

问题1：你有战略预见性吗

人才培养考验的不是别的，是战略预见性。因为人才培养存在一个周期，因此必须在这个周期前做好人才储备。对企业发展需要怎样的人才没有预见性的企业，是没有资格去谈人才培养的。否则，企业只能是就事论事的、因循性质的工具性的培训工作。

因而人力资源战略的核心就在于此：企业战略决定了怎样的人才需求，以及通过怎样的路径实现这一目标。因此，一位有预见性的企业家所需要的是基于战略准确地预见到企业未来的人才需求，从而进行针对性的人才培养。

很多企业，尤其是中小企业，是没有明确的战略和人力资源战略的，或者干脆如此想过问题，因此总是在感叹人才匮乏。甚至企业连业务量都无法有效预测，业务减少时担心人员冗余、成本上升，而业务增加时却有无人可用、看着业务一个个溜走。而在这个过程中，不断地慨叹人才难得。

因此，战略预见性是人才培养的最大瓶颈。

问题2：你能承受高风险吗

人才培养是一项高风险、高回报的投资行为。高回报是所有人都乐于见到的，但高风险却并非每个人都愿意、能够承担的。人才培养的风险在于：（1）培养不成功，如选材不当，石头是孵不出小鸡来的；（2）培养成功而不能为我所用，如员工中途跳槽。这种高风险导致很多企业望而却步，比如核心人才跳槽伤了老板的心，不愿再为人做嫁衣裳，甚至不愿再人才培养上再花钱。人才培养又是一项长线投资，这进一步放大了风险。

人才培养的高风险性让很多企业说起来重要、心里边嘀咕，缩手缩脚、畏首畏尾。但人才培养是一个长期的持续性的投资，任何间断、犹疑都足以使其功败垂成。因此，企业必须在人才培养之前，反复的问自己，干还是不干。

问题3：你愿意从头做起吗

人才培养，就是不如挖来就用来得痛快。因为人才培养要从基础制度建设做起，从一个个具有一定素质基础的人员做起，这个漫长的过程足以让大多数企业望而却步。加上人才培养的高风险性，的确不是所有企业都有资格去谈人才培养的。

因此，企业应当务实地去选择自己的人才获取策略，在不同的阶段上采取针对性政策。在初创期，获取外部人才是现实选择；在企业发展期和成熟期，才可能具有承受能力，开始建立人才培养体系。而企业也应当根据自己的承受能力将重点放到不同范围和关键人才上。

问题4：你愿意亲力亲为吗

体系是宏大的，但具体落地执行还需要各级管理者的亲力亲为。培训不是培养，那是培养的手段之一，最重要的还是师傅带徒弟式的言传身教，或者称之为教练式领导。不同层级的管理者执行不同层次的人才培养任务，因此企业高层也就是人才培养的第一责任人、企业最关键的人才培养导师。

企业高层不去做人才培养，而要求下级管理者进行人才培养，显然是“只许州官放火、不许百姓点灯”。因此，你愿意亲力亲为吗？这个问题真的很关键。

问题5：你能容忍失败吗

容忍失败，是一个已经被用滥的词汇。但是，正是因为对失败容忍的稀缺，才导致口号的泛滥。人才在成长过程中，一定有失败，从失败中汲取的教训比成功的经验更深刻，这是谁都懂的道理。但失败就是失败，它未必一定是成功之母，因此，在这样一个竞争激烈、成王败寇的背景下支持一个失败者是有巨大风险的。

不仅要容忍失败，还要将失败的责任承担起来，但对于失败原因的分析和改进策略的实施上，却是要将压力准确地施放到具体人员身上。容忍而不是放纵，容忍是着眼于改进和发展的建设性态度。

问题6：你能合理的调试自己吗

人才的成长会带来人员心理和行为方式的变化，一个基层员工，开始对你毕恭毕敬；当他具有一定能力时，他可能开始表达出一种平等对话和交流的诉求，这是其能力发展的自然结果，也是其能力发挥所必须的环境要素。

但是，你是否仍然像对待一个毛头小子一样来对待正在成长、甚至可能超越你的“人才”？合理的调试自己的心态以及与成长中的员工的互动方式，是非常重要的。

某国有企业副总，面对自己培养出来的企业骨干，仍然呼来唤去、称之为小某，且在任何人面前去表白当初自己是如何发现和培养他的；我以为这是不合适的：员工对培养者的尊重和感谢都是必须的，但培养者更应当能够功成不居，尤其不能以恩师自居，更不要把培养对象看成是自己的私产。

所谓的武大郎心态，就来源于此。

问题7：你敢放手吗

训练猎兔的鹰隼，最重要的一个步骤就是放鹰：让鹰自由飞去，然后还能飞回来。这是基于人和鹰之间长期相处和信任。不敢放鹰，自然无法抓回猎物；放了飞不回来，则是血本无归。

在人才培养到一个重要阶段，就是让一个员工去独立地从事某项重要工作。这与培养中的压担子显然不一样，这是单飞。就类似将鹰向上一托、振翅飞起的那一刹那，抓回猎物还是一去不归，这是一个火候的把握，这是一个艺术性问题。

问题8：你舍得给钱吗

把一个员工培养成才，然后还是给他与其能力匹配的报酬，企业家是否太高尚了？反过来，成才的员工是否可以因为企业对其培养而支付一个低于市场工资率的报酬？其离开是否就是忘恩负义、就应当谴责？

企业培养一个员工，其目的是功利的，希望其为企业创造价值；员工来企业工作，其目的也是功利的，希望获取与自己能力和付出相匹配的报酬。因此，大家半斤八两，没有必要进行价值评判；其次，企业绝对不要因为对其培养而吝惜报酬，只要他确实为企业创造了相应的价值。

当然，在功利之上建立起一种以事业发展为核心的凝聚力和企业文化，这就跨上了更高的层次。但是，有些企业总是单方面的强调“感恩的心”，那无异于道德勒索。

回答了上面这样几个问题，那么企业高层就可以确立起合理的人才培养心态，目标明确、思路一贯、放下包袱、开动机器。