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员工培训完毕跳槽，如何防范？
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
根据本案例，请回答下列问题：
（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？
（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
（3）如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？
「案例解析」
（1）该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，像出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
（2）可以采取的措施：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性
④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。
（3）员工培训协议书的内容包括：
①明确协议双方是谁； ②培训期限及方式； ③培训地点； ④培训内容；
⑤双方在培训期间的权利和义务； ⑥培训费用的负担； ⑦违约责任；
⑧培训后的服务期限；
⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理； ⑩双方的有效法律签署
第二篇：员工跳槽的法律风险防范
员工跳槽的法律风险防范
现在很多企业都出现员工频繁跳槽的现象，针对这种现象，专家们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：
一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同
据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。
二、签订保密协议、竞业禁止协议
就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。
三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系
科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水
平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。
四、塑造良好的企业文化和工作环境
良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工的工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和要求。同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。
五、对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会
许多企业没有意识到对员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业道路发展下去，企业就会为自已提供相应的职业发展机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大地降低。
六、阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标
在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解。这样有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的发展策略，而对企业产生误解而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，而使员工对企业失去信心而离开。
七、建立合理的保险福利体系
要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系的建立。企业的福利会对员工是否愿意继续留在该企业工作产生重要的影响。保险福利不仅包括“三险一金”，还应包括，如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有针对性的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的经济效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。上列方法，可以使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以起到防止员工跳槽的积极作用。
八、提供适当的培训和教育机会
现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不能经常充电，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会所淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
九、注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之一。平时，了解同行的招聘信息，掌握其招聘动态，采取一定的应对措施,是非常必要的。对于要求辞职的重要员工，应该和其面谈，了解辞职的原因，分别情况处理。对于员工的一些合理要求，应该予以满足，尽量留住企业所需的人材。即使不能达到这个目的，也可以为日后预防人才流失提供有益的借鉴。
十、采取应对措施减少“跳槽”损失
尽管企业采取各种办法和措施，但是，“跳槽”作为市场经济中人才流动的正常现象，客观上是不可避免，事实上也是遏制不了的。因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持本企业人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施，这主要可以采取以下三个措施：
1、弱化企业对核心员工的依赖
有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托某些个或优秀的团队上。所以，一旦这类人员离职，对企业影响是巨大的，有时甚至是致命的！出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”！因此，企业千万不要把自己置于某项工作离开了某个或某类员工就无法运转的地步。应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。
2、建立接班人计划。
为什么有些员工跳槽给企业能造成如此重大的影响？其根本原因在于，没有做好该员工跳槽后的后续工作。因此，建立完善的后备人才制度尤为重要！未雨绸缪，对关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作怎样？一旦流失会对公司造成多大风险？等等。主动制定接班人计划和进行人才梯队建设，是非常必要的。如果该员工突然离职，就有可替代的员工接替。避免岗位真空，有效地承受“团队”的出走的压力。保证企业生产经营活动的正常运营。
3、另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或对其他员工产生不信任感，惶恐，焦虑等消极情绪。尽可能公开，透明和坦率地处理人事纠纷，尽快消除部分员工跳槽对其他员工产生的心理阴影。
第三篇：2014年终如何预防员工跳槽？
如何预防员工年关跳槽
年关将至，职场将进入一个活跃期，各大人才市场又将在春节后迎来一年当中最火爆的时节，员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。
员工在年关前后人心思动大家都心知肚明，促使员工选择在这个时间点进行跳槽的一个直接因素——加薪和奖金，因为多数企业会在每年1月份或春节前(也就是年关期间)进行加薪或发放年终奖金，而员工对加薪以及年终奖的猎头网满意程度，是他们决定是否选择跳槽的重要因素。而在企业与员工个人之间，员工通过一年的辛勤工作，期望从企业得到一定的回报，而这种回报最直接的表现形式就是加薪和年终奖。
给员工一个说法
对员工一年的工作进行一个整体的评价，而且这个评价必须与员工本人沟通。
提到对员工一年的工作进行评价，会让从事人力资源工作的同行与“绩效考核”联系在一起。
在现实工作中，有的企业推行了绩效考核系统，有些企业没有推行绩效考核系统，即使在推行绩效考核系统的企业当中，也有绩效考核推行的比较有效果的，也有效果比较差的，更有仅流于形式的。
无论企业有没有绩效考核系统、实际实施效果如何，各级管理者都必须在每一个工作结束的时候给下属一个评价，给员工一个“说法”。
现实工作中，有的管理者“羞”于与员工交流，害怕一旦对下属进行评价后，下属会有消极的情绪，产生不良后果。
还有一些管理者，认为只要员工对自己的加薪和年终奖的数目满意了，一切就可以了，不用再与下属进行工作绩效方面的交流了。为什么要强调必须给员工一个说法呢?员工在获得生理、安全需求后，就会要求获得社交、尊重的需要。
而员工要求得到一个“说法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到组织和上级的认可，找到归属和认同感。从激励的角度来分析，给员工一个说法，也是对员工的一种激励。在年终与员工进行沟通，“给员工一个说法”，该是多么的重要!
给员工指明方向
应该在每年年底与员工沟通时，除了进行当年的绩效沟通，还要完成以下项目的交流：
1.员工个人新一年的绩效目标与工作计划;
2.员工个人应该提高的方面、企业可以提供的培训资源;
3.员工个人职业发展方向。
在人力资源管理系统比较完备的企业，以上项目一定是包括在绩效考核、员工培训、职业生涯管理的职能模块中的。需要强调的是，在年关时，必须把这些工作放在与加薪、年终奖同等重要的位置，对员工“年关跳槽”起到积极有效的预防作用。
在员工个体职业的初期阶段和确立阶段，多数员工还处于生理、安全、社交、尊重的需求阶段，还没有强烈的自我实现的需求。
需要引起大家注意的是，在目前的职场中，80后、90后已经成为主力军，这个群体虽然绝大多数还处于职业初期和确立阶段，但他们身上已普遍体现出强烈的“自我实现”的需求。企业提供的职业发展方向和前景是否与员工个人的想法吻合，也是员工决定是否长期为公司服务的一个重要因素。而每年年终岁尾是沟通这一问题的重要契机，也是让员工对下一个工作甚至更长的职业征程充满期待的激励方式之一。
给员工以温情
春节，按中国的传统习惯，是亲朋好友交流感情的重要节日。而作为企业，也要充分利用年关，与员工进行情感交流。
对员工个人而言，他们经常也会把企业比喻为一个人，员工个人对企业投入了精力、投入了感情，同样，员工也希望企业也能对员工个人投以同样的精力和感情，让员工感受得到了应有的回报。当员工觉得得到的回报非常不对称或明显不公平时，他们自然会选择离开。
企业不需要付出太多的成本，只需要花费一些精力和时间，就像人们过年时，不一定给每个亲朋好友去送礼，有的时候一个电话、一个短信就够了。
列举一些企业与员工个人进行感情交流的方式和途径：
1.员工年会(联欢)、员工聚餐等;
2.给员工享受法定带薪假之外的带薪假;
3.给员工提供代购回家车票的服务;
4.春节时给所有员工和他们的家人发送祝福短信。
所有这些做法，核心思想是让员工感受到关爱，让员工觉得他对企业的一切付出都是值得的。只有这样，年关过后，他们才会以饱满的精神状态，信心百倍地回到企业，投入到新一年的工作中去。
第四篇：有关员工跳槽
员工跳槽 企业培训是风险防范的好方法近几年来，由员工跳槽等原因引发的员工与单位的培训争议事件，有不断攀升趋势。因此，规避培训风险，对企业至关重要。笔者认为，培训风险的防范可从以下几个方面入手：
依法签订劳动合同
与员工建立相对稳定的劳动关系，合同中明确企业为员工提供培训机会，员工利用所学为企业的服务年限以及与违约赔偿等有关的条约。制定相应的培训计划，做好员工个人职业生涯的设计，为每位员工提供广阔的发展舞台，使每位员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合起来，从而实现个人与企业的“双赢”发展。
加强企业文化建设
企业文化即企业核心，是企业的生命支柱。企业文化在某种程度上代替了企业制度，以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为，用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，降低了员工流失风险。
加强人事档案管理
目前人事档案对员工个人来讲仍具有重要的意义，现行人事调配制度，仍然实行“档随人走”的原则，有效管理员工的档案，建立员工的业绩、诚信档案，能在一定程度上对员工起到约束作用。合理分担培训费用
一些企业之所以在员工培训方面存在短视行为，除追逐眼前利益外，还有一个重要原因，那就是培训费用的负担。员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，企业都不想做冤大头，为他人做嫁衣。因此，可据不同情况，通过双方协商，本着企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
“员工跳槽”成因分析及法律风险防范
跳槽，目前职场中使用频率最高的词汇，在春节后的职场中得到最充分的体现。在市场竞争日渐白热化的今天，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争!企业需要的各类人才已经成为稀缺资源，掌握这一资源无疑就能在市场竞争中立于更有利的地位！那些表现出色、业绩突出的或核心部门的优秀员工的流失，不仅会增加企业的经营成本，造成过无形资产的流失，而且还会给其他员工的心理造成消极影响。“员工跳槽”对任何企业造成的负面作用,都是不言而喻的!
要留住本企业所需的人才,我们认为:首先要探究员工“跳槽”的真正原因，对症下药,制定出整套法律防范措施和管理制度，从而从根本上减少乃至杜绝这一困绕企业发展的诟病。下面，我们就“员工跳槽”这一话题，从成因与风险防范两方面加以阐述： 基于多年的执业经验和研究，以为员工“跳槽”的原因，主要基于以下几个方面：
一、感到在本企业个人职业发展机会渺茫，升迁无望；
企业是否提供员工预期的发展空间是员工最关心的问题。任何员工都会选择能为自已提供最大发展可能的企业。只要有很好发展前景和空间，即使其他方面不甚理想，一般也是可以接受的。如果员工认为其个人发展空间及前景有限，离开是必然的结果。
二、薪酬待遇没有达到员工的心里预期；
目前对大多数人来说，工作仍然是一种谋生的手段，薪资永远是员工考虑最多的因素！追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平产生想法，想得到进一步的提升。为了追求符合心理价位的薪酬，许多员工在所在单位不能满足的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，跳槽，就成为员工必然的选择。另外，当今人才市场的竞争空前激烈，一些企业为找到急需的人才，开出高价聘请，客观上刺激了员工跳槽的想法和行动。
三、不认同企业文化和人际关系；
企业的文化氛围，在一定程度上影响员工的情绪，对工作效率的影响很大。充满活力，少有内耗的企业氛围不仅使员工身心愉悦，工作效益提高。同时，对企业健康的人际关系的形成也有一定的作用。如员工对企业的文化不予认同或者人际关系处理得不好，就会产生心理上的抵触情绪，日久，这部分员工跳槽也就是必然的。
四、企业的发展前景不明，亦是员工跳槽的重要原因；
企业的发展前景与员工个人的利益应该是同一的。企业的发展前景不明朗，每个阶段的发展目标不确定的，会使员工的工作内容也之变化。员工就无法把自己的职业积累和长期规划结合起来，可能随时会因企业自身的发展问题中断自己的工作机会。对于这样的企业，员工选择跳槽也就不难理解。
五、企业提供的培训学习机会缺乏；
员工的学历、业务能力、专业水平等个人素质对其职业生涯发展的作用是不言而喻的！如员工不能在工作中将个人的综合素质提高到用人单位需要的水平，那么个人的发展空间与前景是有限的。员工个人自身发展的内在要求与用人单位对员工要求不断提高的外面压力，使得员工对于企业能否提供培训学习机会变得非常关注，如企业在此方面不能满足员工的要求，那么，跳槽也就顺理成章。
六、其它非常态因素。如受到上级主管的排挤和打压；企业对员工关心和照顾不够，管理缺失人性化、人情味；同级之间收入悬殊过大，员工的付出与回报不对等；家庭方面的原因；对工作的城市缺乏归属感；另外，现代社会中，都市人的浮躁心理和全社会的物质性倾向等也是造成员工跳槽的原因。
基于上列员工跳槽成因的分析，我们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：
一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同
据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。
二、签订保密协议、竞业禁止协议
就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。
三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系
科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基
础薪酬设计。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。
四、塑造良好的企业文化和工作环境
良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工的工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和要求。同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。
五、对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会
许多企业没有意识到对员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业道路发展下去，企业就会为自已提供相应的职业发展机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大地降低。
六、阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标
在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解。这样有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的发展策略，而对企业产生误解而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，而使员工对企业失去信心而离开。
七、建立合理的保险福利体系
要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系的建立。企业的福利会对员工是否愿意继续留在该企业工作产生重要的影响。保险福利不仅包括“三险一金”，还应包括，如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有针对性的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的经济效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。上列方法，可以使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以起到防止员工跳槽的积极作用。
八、提供适当的培训和教育机会
现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不能经常充电，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会所淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
九、注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之一。平时，了解同行的招聘信息，掌握其招聘动态，采取一定的应对措施,是非常必要的。对于要求辞职的重要员工，应该和其面谈，了解辞职的原因，分别情况处理。对于员工的一些合理要求，应该予以满足，尽量留住企业所需的人材。即使不能达到这个目的，也可以为日后预防人才流失提供有益的借鉴。
十、采取应对措施减少“跳槽”损失
尽管企业采取各种办法和措施，但是，“跳槽”作为市场经济中人才流动的正常现象，客观上是不可避免，事实上也是遏制不了的。因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持本企业人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施，这主要可以采取以下三个措施：
1、弱化企业对核心员工的依赖
有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托某些个或优秀的团队上。所以，一旦这类人员离职，对企业影响是巨大的，有时甚至是致命的！出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”！因此，企业千万不要把自己置于某项工作离开了某个或某类员工就无法运转的地步。应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。
2、建立接班人计划。
为什么有些员工跳槽给企业能造成如此重大的影响？其根本原因在于，没有做好该员工跳槽后的后续工作。因此，建立完善的后备人才制度尤为重要！未雨绸缪，对关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作怎样？一旦流失会对公司造成多大风险？等等。主动制定接班人计划和进行人才梯队建设，是非常必要的。如果该员工突然离职，就有可替代的员工接替。避免岗位真空，有效地承受“团队”的出走的压力。保证企业生产经营活动的正常运营。
3、另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或对其他员工产生不信任感，惶恐，焦虑等消极情绪。尽可能公开，透明和坦率地处理人事纠纷，尽快消除部分员工跳槽对其他员工产生的心理阴影。
上列员工跳槽成因的分析和风险防范措施，我们认为：如果企业能够从长远的发展角度着眼，结合本企业的具体情况予以灵活适用。那么，对于企业规范自身经营管理，稳定劳资关系，从而创造一个良好的内部发展环境，其作用肯定是显著的。
第五篇：企业员工培训风险及防范
企业员工培训风险及防范
字数：2455 来源：现代营销·学苑版 2013年12期 字体：大 中 小 打印当页正文
摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。
关键词：培训风险；人力资本；防范
随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。
现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。
一、企业培训的风险
（一）企业培训的内在风险
所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。
1.员工培训理念风险
理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。
2.员工培训技术风险
培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。
（二）企业培训的外在风险
所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。
1.员工流失风险
培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。
2.专业技术保密难度增大的风险
一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。
3.培训收益风险
培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。
二、企业培训风险的防范
（一）转变培训理念，强化风险意识
第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。
（二）规范培训流程，提高培训质量
1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。
2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。
3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。
4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。
（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象
要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。
（四）建立优秀的企业文化
培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。
（五）合理利用法律手段
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。
参考文献：
[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6
[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3
作者简介：
韩燕（1973-），女，内蒙古财经大学工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理。
